人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施

陳欣寓

摘要：人力資源管理作為企業管理的主要組成部分，是保持企業長期處于穩定發展狀態的前提條件，而薪酬管理作為人力資源管理中的關鍵環節，尤其是在我國市場競爭日趨激烈及市場經濟不斷變化的條件下，薪酬管理對于促進企業長遠發展具備顯著價值作用，增強企業人力資源管理水平現已成為大型國有企業進步發展的重要標志。同時，受我國傳統人力資源薪酬管理理念及管理模式的影響，企業發展進程中人力資源薪酬管理問題日趨嚴峻，直接影響企業長遠發展。本文針對人力資源薪酬管理中存在的問題及改進措施進行了分析。

關鍵詞：人力資源;薪酬管理;問題;對策

引言

在激烈的市場競爭中，人才成為各大企業必不可少的重要存在，而加強人力資源薪酬管理，吸引更多人才，真正做到人盡其才、物盡其用，提高企業的綜合競爭實力，成為各大企業維持長遠可持續發展而采取的重要手段之一。

一、人力資源薪酬管理的內涵分析

薪酬是企業內部員工的工作回報，多數現代化企業在運營薪酬機制的過程中，都踐行薪酬保密機制，并且將其視為商業機密，針對相關問題設立了薪酬管控專員，利用人力資源管理體系，對其進行集中的管控和調整。具體的薪酬管理主要包括物質性薪酬參數和非物質性薪酬參數，見圖一：

在薪酬管理結構建立過程中，薪酬總額管理、薪酬水平管理以及薪酬日常管理等都是非常重要的管控機制和管理手段，只有保證相關管理環節的完整性，才能有效地處理相關薪酬體制，并且保證不同環節能得到合理化調整，從而在維護員工基本利益的基礎上，確保公司向心力的完整度。

二、人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬制度無法起到應有的激勵作用

目前我國很多企業的人力資源薪酬制度無法起到應有的激發與激勵作用，不利于員工工作主動性與工作潛能的激發。直接表現為薪酬制度單一、薪資結構單一、工資發放形式雷同等，沒有形成本企業的薪酬發放特色。例如，在薪資結構方面，雖然施行的是“多勞多得”，但在具體的薪資發放中，員工的管理能力、技能等很容易被忽視，這不利于激勵員工進步創新。

2.2薪酬管理缺乏健全完善的管理體系

從當前企業薪酬管理現狀來看，薪酬管理體系的不完善，薪酬管理水平的落后等成為相當突出的問題。眾所周知，我國人力資源薪酬管理起步晚，與發達國家相比，缺乏完善系統的管理體系。這主要表現在：績效考核不完善、員工招聘不健全、員工培訓效果差、薪酬管理規劃不科學、薪酬管理制度與組織不完善、福利待遇制定缺乏科學性與有效性等。

2.3薪資報酬與福利待遇的激勵性較差

就薪資報酬來說，我國很多企業在報酬方面采取了靜態的方式，沒有基于員工的主觀能動性制定靈活性較大的動態報酬以激勵員工，以致員工對報酬的期待不大，工作熱情也不瘟不火。在福利待遇方面，我國人力資源管理的福利待遇的彈性空間較小，員工的福利發放依然延續計劃經濟時的加班補助、醫療保險補助、住房補助等，即福利制度人性化水平低，給予員工的福利待遇因千篇一律而導致激勵效果甚微。

三、改進人力資源薪酬管理的對策建議

3.1采用多元的激勵措施

事業單位中的人力資源薪酬管理最為重要的一大作用便在于可以對員工起到一定的激勵作用，從而有效激發員工的內在積極性。以起到激勵員工作用的過程中，除了現有的“靜態式”激勵措施如按時發放加班補助等之外，還可以通過對員工當前的薪酬待遇水平進行充分調查了解，以此為基礎有針對性地對采取激勵措施。譬如說對于事業單位中薪酬待遇相對較高的中高層領導，普通的津貼補助發放等很難激發其工作動力。為此，單位可以通過采用主動為其提供委培深造或是將其樹立成“優秀標兵”，號召全體員工向其學習，以精神上的報酬獎勵有效激發其工作熱情與動力。而對于薪酬待遇相對較低的普通員工，單位則可以結合自身實際情況以及員工績效考核表現，對其給予一定額度的獎金并適當加大補助力度，從而有效起到對員工的激勵作用。

3.2設計人性化薪酬模式

在人力資源薪酬管理改進當中，有必要對現有固定不變的薪酬模式進行改進。在根據具體工作崗位需要為員工發放基本工作以及崗位工資之外，可以通過適當引入團隊合作的管理方式，即要求單位內部人員以小組為單位共同完成工作和項目，對團體進行表彰和發放績效獎金，從而在有效激勵員工的同時能夠使其樹立其良好的團隊合作意識。另外，管理人員還應當通過主動和單位員工進行溝通和

交流，了解其對于當前人資薪酬管理方面的想法和訴求，在此基礎之上通過適當為員工放帶薪假、組織員工集體旅游或是免費接送員工上下班等其他人性化的人力資源薪酬管理手段，使得員工能夠真正感受到來自單位的關心和溫暖，進而大大提升員工對單位的忠誠度以及歸屬感，以此有效激發員工的內在積極性。

3.3需完善薪酬管理體系

在改進人力資源薪酬管理工作的過程中，相關工作人員還應當高度重視對人力資源薪酬管理體系的進一步完善，事業單位在一方面積極學習和借鑒其他單位人力資源薪酬管理模式與方法之余，另一方面也需要與自身的實際情況和員工真實需求進行有機結合。在盡可能保障公平的前提下，適當增加人力資源薪酬管理措施的差異性，并對人員績效考核指標進行量化和細化，避免薪酬待遇的絕對平

均對員工工作積極性造成挫傷。而在制定單位人資薪酬管理制度體系時，可以通過組織員工參與相關會議，鼓勵其主動提出自己的想法和要求，在堅持以人為本的原則下從員工真正關心的問題和角度出發，如考慮到員工比較關心的子女教育問題，事業單位可以通過在單位內專門開辟一間母嬰室，為哺乳期女性員工提供便利。與此同時，在單位條件允許的情況下，還可以通過積極舉辦生動精彩的集體活動、娛樂活動，并為員工提供相關的娛樂福利，從而將薪酬管理的激勵與約束作用充分發揮出來。

四、結語

隨著社會經濟發展速度的不斷提升，企業越來越重視人才的力量。作為企業人力資源管理的重要構成部分，薪酬管理的合理化、科學化，將激發企業員工工作的積極性，提高企業的核心競爭力。因此，必須重視薪酬管理，并對其存在的問題進行分析，提出行之有效的改進措施，為企業發展提供強有力的支撐。

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