建設高水平高等職業院校師資隊伍的困境與對策探究

■ 劉 敏，扎 桑

（拉薩師范高等專科學校，西藏 拉薩 850000）

一、建設高水平高等職業院校師資隊伍的背景

習近平同志指出：“加快發展職業教育，讓每個人的人生都有出彩機會”。在新時代建設高水平職業教育，離不開相當規模的高水平師資隊伍。

（一）建設高水平高職師資隊伍是社會經濟發展的必然趨勢

隨著社會經濟發展，市場上對“銀領高級技師”、復合型人才需求很大，但符合企業高標準的高等職業院校學生遠遠不能滿足市場需求。優秀的高級技工離不開理論扎實和經驗豐富的高職教師的培育，這進一步要求強化高職師資隊伍，提升教師執教水平。

（二）建設高水平高職師資隊伍是提升高職教育質量的發展要求

根據《“十二五”教育規劃綱要》，“擴大規模”轉向“全面提高質量”將會是未來中國職業教育最顯著特點。為了實現這一目標，就應該加大改革，通過改革解決發展中的問題，除了增加投入、改善辦學環境外，還應該建設一支與之相適應的高素質、高水準的高職院校師資隊伍。

（三）建設高水平高職師資隊伍是打造“雙師型”教師的內在訴求

所謂“雙師型”教師，就是指不但擁有教師資格證書，而且擁有專業技術職務證書（即職稱證書）的高等職業院校教師。教師資格證書表示熟悉專業學科的先進理論，掌握良好授課能力；專業技術職務證書表示具有豐富的從業經驗、職業實踐能力，善于解決工作中的實際問題。有些高職教師只有教學知識而不會實際操作；有的卻只會實際操作而不知道如何把課上好。這些教師在高等職業教育的改革中，面臨理論學習不充分、專業技能不完整等問題。為了適應新時代發展，按照“雙師型”要求來選拔、培養、使用人才，讓高職教師充分掌握理論知識和實踐技能，有利于鍛造高水平高職教師隊伍。

二、建設高水平高等職業院校師資隊伍的困境

多年來，我國高等職業教育發展迅速并且成效顯著，但是由于歷史、經濟、社會等因素，現存職業教師隊伍面臨一些困境。

（一）教師結構失衡

1.師生比過高。嚴重缺乏專業課教師，師生比為1∶71.3，一個教師要教授71.3個學生，精力明顯不夠。

2.年齡結構失衡。高等職業學校教師在年齡結構方面，青年教師、中年教師、老年教師的比例失衡，年齡梯隊不合理。

3.師資力量較弱。專職教師的來源單一，主要是以高校剛剛畢業的研究生為主，缺乏實踐經驗。校外兼職教師教學素質和專業能力參差不齊。另外，職教教師待遇較低，缺乏對高層次專業技術人才的吸引力。

（二）高層次人才不足

近年來，全國高等職業院校隊伍整體水平有較大提高，但是高層次人才占比依舊不足。以2018年70所湖南省高等職業院校師資情況為例，專職教師總人數為20433人，其中擁有博士學位的占1%，224人（如圖1所示）；擁有高級職稱的占32%，6494人（如圖2所示）。從圖1可以清楚看到，具有博士學位或者高級職稱的高層次人才占比嚴重偏低，與2019年國家提出建設中國特色高水平高職院校和專業建設計劃的要求存在較大差距。

圖1 博士學位的專職教師人數占總人數比例

圖2 高級職稱的專職教師人數占總人數比例

（三）優秀“雙師型”教師數量較少

1.院校專職教師情況。高等職業院校中不論是新吸納的高學歷青年教師，還是執教多年的專職教師普遍缺乏長期企業工作經驗，比如教授企業管理的教師很多都沒有從事過企業管理工作，教授工程力學的教師一天都沒去過施工現場。部分高職教師多年囿于理論知識的學習，缺乏對實踐工作的體驗、感悟、積累、梳理、總結等思考研究，形成了從書本中來，到書本中去的理論教研方式。缺乏實踐經驗一方面讓教學工作容易變成照本宣科，另一方面也容易讓理論研究失去動力源泉，大部分專職教師在實踐經驗方面存在嚴重短板。

2.外聘兼職教師情況。不少來自企業、被高等職業院校聘請為兼職的能工巧匠由于缺乏最基本教育培訓，雖然熟練掌握項目經驗和工程技能，但不擁有教學活動的最基本能力，例如口音嚴重、甚至吐詞含糊不清，更談不上運用教學技巧調動課堂氛圍，導致課堂效果差，學生反映不好。

很多職業院校專職教師相對缺乏企業工作經驗;外聘兼職教師存在不懂得教學規律，課堂教學缺乏互動性和體驗感，教學反映差等客觀問題。因此，進一步完善“雙師型”教師隊伍結構勢在必行。

三、建設高水平高等職業院校師資隊伍的對策

建設高水平高等職業院校師資隊伍是一個系統工程，不是某方面可以單獨完成的。政府加強協調頒布政策，高職院校出臺支持措施，社會組織貢獻自身力量，教師群體自我提升等多方面共同努力，形成合力才能推進與完善這項系統工程。建設高水平高等職業院校師資隊伍的對策如圖3所示。

（一）優化高等職業院校改革和發展方向

1.明確高層次師資數量成為評價高等職業院校發展的核心內容。大學之大不在于大樓之大,而在于大師之大。高等職業院校作為我國高等學府的重要組成部分，需要大量的高層次教師。高等職業院校間綜合競爭歸根到底還是師資的競爭、人才的競爭。在高等職業院校年度排名中，行業主管部門要明確高層次師資數量是評價高等職業院校發展的核心內容。

2.設立專項資金支持。高等教育主管部門要支持高等職業院校設立專項基金，通過地方財政補助、社會機構募捐的方式，形成多渠道的資金來源體系，改革傳統高職院校薪資制度，探索具有吸引力的年薪制，促進高層次人才價值的合理定價，用高薪吸引并且留住人才。

3.設置高職聘任教師準入門檻。高等職業院校要根據時代要求、專業定位、市場需求等內容進一步拓寬人才引入渠道，將知名的大國工匠、有真本事的技能大師、有豐富經驗的高級技師請進課堂，為學生傳授實踐指導的“干貨”。針對于很多能工巧匠不具備教學能力的問題，各高職院校要借鑒外國關于外聘教師的科學方法和先進制度，結合自身情況，出臺相關政策，加強外聘教師教學培訓，并通過對教師的德、能、勤、績等多個方面考核，鑒定兼職教師的職業品德、專業資格、教學范圍、授課水平、薪酬待遇等。對于考核合格者進行認證，頒發證書，進行動態管理。

4.打造高等職業院校專家庫。高等教育主管部門針對高層次人才要利用大數據技術，建立人才信息平臺，并且與各高等職業院校進行信息共享。各校可以根據編制外聘用、柔性引進和項目引進的方式吸納賢才，按需選才。以合同的方式明確聘任期內的要求、責任、待遇等信息，破除傳統意義上信息不對稱、編制受限、論資排輩等限制性因素，既能為校方以彈性的方式選用合適的人才，又保障人才知識價值的傳播，

（二）加快高層次人才引進

1.提高高層次人才薪資待遇。職業高校教師待遇普遍較低，難以吸引高層次人才。職業高校針對擁有博士、正高職稱或者其他專業對口的高層次人才要拿出擁有競爭力的薪資以吸引人才。

2.解決高層次人才配套服務問題。高校在提供教師常規性待遇外，還要充分考慮配套服務，比如住房補貼、子女就學、配偶就業、交通通勤、突出貢獻獎勵等等。

3.建立高效透明的人才成長機制。要留得住高層次人才，還需要建立高效透明的人才成長機制。讓懂管理、懂專業的高層次人才進入院校領導層，要打破職業晉升的天花板，要給予更高更大的發展舞臺，增加高層次人才歸屬感、凝聚力，做到留得住，用得了，干得好。同時選拔的政策要公開、透明，高層次人才引進的條件、政策、業績要求、薪酬待遇等要讓廣大職工有知情權，內部教職工達標也可以享受相應政策，不搞“外來的和尚好念經”，要做到“一視同仁”。針對于專業能力和業績成果的評審要加強學術權力分量，堅持同行評議，強化問責機制。

（三）加強專職教師自身建設

1.加強專職教師實踐經驗。高等職業院校要牢固樹立“雙師型”教師培養理念，重視并且加強選拔優秀教師到企業參與實踐，鼓勵高職教師在實踐過程中，將掌握的理論知識與實際工作相結合。既能夠運用理論指導工作，又能從實際工作中抽象出關鍵要點，充實與豐富理論知識，進行知識加工，形成理論專著。另外，新聘任教師上崗前須完成6個月的企業實踐，掌握基本技能。專職教師5年內須完成不少于6個月的企業實踐，教師的實踐技術要與時俱進。要樹立終身學習、終身實踐的理念，以全生命周期的形式，鼓勵老中青教師參加企業實踐活動。

2.鼓勵學校與企業進行戰略合作。以校企“戰略合作”為主要抓手，從專職教師赴企業實踐，到外聘教師來課堂授課，從高職院校成果轉化，到訂單式培養學生，在產學研三個方面學校與企業深度合作。（1）高職院校要推薦優秀的專職教師到企業崗位參與實踐，為其進行項目技術研究和項目設計提供人力支持，同時豐富專職教師自身實踐經驗。（2）高職院校要選拔企業中具有高級職業資格證書的人才，在其經過校方教學培訓，考核通過后，聘請到院校兼課，并納入兼職教師動態管理系統，對教學質量進行績效評估。（3）校企充分合作，推動科研成果社會化，利用企業將科研成果轉化為適銷對路的商品或服務，既提升高職院校科研能力，又提高企業經濟效益;（4）建立人才聯合培養模式，學校通過企業了解市場所需人力資源要求，學校訂單式培養學生，為企業輸送合格的人才。

圖3 建設高水平高等職業院校師資隊伍的對策

3.鼓勵考取職業資格證書。支持專職教師參加技術技能培訓，鼓勵其考取相關專業的職業資格證書，對其考試及培訓費用給予補貼，并給予獲得證書人員物質和精神上的獎勵，切實提高教師的工程實踐能力。