基于企業發展戰略視角下的人力資源管理

劉 浩

一、前言

人力資源管理工作是整個企業最為關鍵也是最為基礎的管理內容，其本身的科學性與合理性確實和企業的發展有著十分密切的關系[1]。而有效的人力資源規劃、完善的招聘和錄用流程、嚴格的培訓活動、健全的績效考核體系、規范的薪酬激勵制度，甚至是人性化的勞動關系，則是人力資源管理工作的關鍵組成內容，更是企業不斷發展的基石[2]。只有明確人力資源管理在整個企業持續發展環節中所具有的重要價值，才可以為企業自身實力的增強鋪墊基礎，推動其各項工作可以穩定地開展下去。

二、人力資源管理對企業發展的作用

（一）可以推動企業獲得發展

人才儲備工作的推進是當代企業得以不斷發展和進步的有效方式及主要途徑，是各大企業為了滿足自身發展和人才需求而實行的一種具體措施[3]。針對如今時代人才流動性十分大的特點，讓人才儲備工作獲得一定的優化和完善，就能夠在企業出現人才流動的時候，在第一時間將人員進行相應的補充，以此來防止空崗情況的產生。而人才儲備方式的應用，則能夠為企業內部的所有工作人員提供較大的晉升空間或者是良好的發展機會，更加科學地推動工作人員對企業產生較高的忠誠度與信任感，如此一來就可以防止工作人員由于發展因素而產生流失的情況。

（二）提高企業職員的綜合素質

人力資源管理工作的順利開展能夠借助更加合理的方式來對企業內部所有工作人員進行嚴格的培訓，同時考核每一位員工的工作績效，以此來激發他們的主動性，還能夠讓其自身的工作能力與綜合水平獲得提升，真正為企業后續階段的發展鋪墊牢固的基礎。對于工作人員而言，良好的培訓活動能夠讓其形成較高的企業忠誠度，進而保障工作人員可以更加穩定的在企業內工作。而在開展相關培訓活動的時候，人力資源管理同樣可以對工作人員的實際需求進行系統化的培訓，如此一來就能夠推動工作人員自身的技術技能和職業素養獲得提升，更可以為整個企業各項管理工作的推行鋪墊基礎。

（三）對企業經營成本進行控制

人力資源管理所具有的性能可以讓企業內部的人才儲備工作獲得完善，提高工作人員的穩定性，再利用自己原本的職能來為整個人力資源管理工作的成本節約鋪墊基 礎[4]。事實上，人力資源管理工作不止能夠讓員工更加穩定地進行工作，還能夠減少企業招聘人員和人員上崗這一個環節所耗費的大量成本。企業內部人力資源管理確實能夠利用薪酬、福利等多方面的調查來建立一套完善的薪酬體系，如此就能夠為企業所有工作人員提供一個更為廣闊的晉升空間，提高其本身的競爭能力，避免企業出現人員流失的情況，更好地減少招聘工作所浪費的成本。

（四）將企業文化貫徹其中

企業文化是各大企業的核心靈魂，而文化的主要載體正是將其徹底內化吸收的人力資源，企業文化不僅可以呈現出其本身的發展特點，還能夠對工作人員的思想理念、態度行為甚至是工作方式開展培養[5]。而企業人力資源管理工作則是基于企業文化在平時生活中逐漸對工作人員產生影響的，其可以耳濡目染地改變工作人員以往的生活方式和思考方式，通過企業文化更加科學地指導相關人員進行管理，進而讓企業文化真正融入在整個人力資源管理環節中。

三、現階段企業人力資源管理中存在的問題

（一）缺乏良好的人力資源管理理念

企業管理理念是整個企業文化的關鍵構成內容，是引導企業不斷發展的核心動力。企業只有形成良好的人力資源管理意識，才可以更加順利地實施人力資源管理工作。通過分析如今的人力資源管理情況發現，很多企業仍舊缺少正確的管理觀念。首先，就是并沒有對人力資源開發給予高度注重。如今大部分企業都完全無視了人力資源開發的重要性，也并未設立較為完善的考量標準，再加上不具備較為細致的配套措施進行跟進，這就導致企業實際的發展水平受到了不良的影響。其次，缺少切實可行的戰略規劃，大部分企業在開展人力資源管理工作的時候，都不會引導工作人員制定自己的職業生涯規劃，這就導致他們原本的責任心甚至是歸屬感不斷下滑。就是因為企業缺少正確的管理意識和管理觀念，所以就讓人力資源管理工作始終流于表面，無法完整地呈現出其自身的作用和價值。

（二）企業員工培訓流于形式

如今，大部分企業開展的培訓工作，通常是按照業務需求實施的緊急培訓，卻很少會專門設立針對性強的技能培訓活動，所以就導致工作人員的滿意度并不是很高。企業開展的員工培訓工作長時間流于表面，就引發了各種各樣的問題，如缺少和企業培訓工作有著較大契合度的機制，這同樣會使培訓活動無法完整呈現出自己的作用。簡而言之，企業員工的實際需求無法和企業的考核內容相貼合，確實不能體現出培訓活動所具有的激勵性。此外，企業還缺乏完善的評價體系，這會讓工作人員受到影響，逐漸喪失原有的參與興趣，甚至于慢慢遺忘培訓活動的重要性，那么就算是接受一段時間的培訓以后，也都不會掌握各種有用的技能，還浪費了大量的資金與成本。最為關鍵的是，缺少健全細致的反饋或者是評價體系，即便具備相關的評價指標，培訓的實際效果和質量也很難呈現出來，而且將定性評價當做根本的方式，必定會缺少良好的操作性與公正性。

（三）缺乏健全的績效考核體系

績效考核屬于一種較為繁瑣且復雜的工作。企業開展的績效考核是推進人力資源管理的主要依據，其對增強管理效果、提高經濟效益以及強化核心競爭力等等都擁有著十分關鍵的作用。如今，大部分企業所應用的績效考核體系依舊是以往計劃經濟時代下較為落后的績效考核機制。此種考核機制早已無法滿足如今社會不斷發展的需求，這就導致其缺少良好的實用性。因為大部分企業都缺少健全的績效考核體系，而企業內部管理人員對員工開展的考核通常是按照自己的主觀意識來確定的，所以就讓績效考核結果的可靠性、真實性和準確性受到了較大影響，還違背了公平、公正以及公開的相關原則，嚴重挫傷了工作人員的主動性、創造性和表現性。并且，大部分企業都并未把績效考核工作納入進整個人力資源規劃環節中，更沒有針對人力資源績效考核體系制定出較為健全的制度，再加上企業缺少完善的方針政策，就導致企業無法嚴格地開展績效管理工作，更是不能體現出工作人員的主動性，這就對他們后續階段的發展造成了極大的影響。

四、企業發展戰略的人力資源管理模式構建

（一）樹立良好的戰略人力資源管理理念

戰略人力資源管理，主要是將企業戰略當作基本的導向，借助人力資源管理和整個企業制定的戰略達成有效整合，進而構建出更加完善的戰略性人力資源，以此來對企業各項工作開展嚴格的管理，讓其獲得更多的競爭優勢，真正實現既定的戰略目標，并合理推進人力資源管理方面的諸多活動。戰略人力資源管理能夠引導企業按照市場的實際變化情況或者是其自身的變化程度，建立起能夠對企業進行優化的管理方式，這確實對企業管理工作來說有著較高的指導作用。戰略人力資源管理所遵循的原則就是以人為本，這需要企業將所有工作人員的切身利益當作著手點和落腳點，把滿足所有工作人員實際需求與推動員工獲得全方位發展當作企業得以順利發展的戰略核心。只有形成良好的戰略人力資源管理的相關意識，才可以對每一位工作人員給予充足的尊重和愛護，進而形成良好的工作氛圍和企業氛圍，制定出切實可行的人才儲備措施。在經濟全球化的大背景下，各個企業之間的競爭主要是人才的競爭，只有充分體現出人才所具有的實力和能力，才可以對企業將來的發展產生幫助[6]。所以，以企業自身的發展戰略角度而言，其一定要形成良好的戰略人力資源管理理念。

（二）構建科學合理的培訓教育體系

在對培訓教育體系進行建立的時候，需要著重意識到幾個方面：其一，培訓教育體系一定要和企業內部的發展戰略保持著較高的一致性。在企業發展的各個時期，其對工作人員提出的要求是完全不同的，這就導致工作人員的目標和任務也有著較大的差異。隨著企業的持續發展及其自身業務的逐漸升級，就應該對所有工作人員開展嚴格的培訓，這才是他們滿足企業需求時應該掌握的重要技能，只有如此才可以更加快速地適應企業環境。而企業在對相關的培訓方式進行挑選的時候，就需要按照企業的各項資源、員工的具體需求來應用內部培訓或者是外聘培訓的方式，或者是能夠應用在職培訓或脫產培訓。其二，培訓結果需要和工作人員的切身利益產生一定的關聯。在對工作人員做好相應的培訓和教育以后，人力資源管理部門就應該在第一時間對此種活動的培訓方式、培訓內容以及培訓結果進行客觀的評估，同時還需要持續跟進工作人員的績效改進情況，并對他們的進展給予高度的肯定，對其崗位進行有效的調整。由于在培訓環節中，雖然企業投入了大量的資金，工作人員也耗費了較多的時間與精力。但若是工作人員在接受一定時間的培訓以后，其原本的崗位和晉升空間并未出現較大變化的話，就必定會對工作人員的學習主動性造成嚴重的打擊。所以，對于早已接受一定時間培訓且自身技術、技能有了顯著提升的工作人員來說，企業就應該明確這部分人員所具有的價值，為他們提供較多的加薪又或是晉升的渠道。

（三）構建系統化的績效考核體系

績效考核主要是對企業內部各個工作人員的職業素養、潛力素質、優勢弊端、性格特點以及三觀等諸多方面開展全方位評估和測量，進而獲得被考評人員可否真正勝任此種崗位的結論。績效考核體系對于不一樣的工作人員來說需要制定出完全不同的評價指標或者是考評程序，比如管理人員、技術人員、銷售人員以及操作人員等。而在對系統化的績效考核體系進行構建的時候，則應該注意以下諸多方面的內容：其一，企業內部的管理人員必須要提供大力支持，以此來讓人力資源績效考核真正變成企業常用的管理制度。如今，大部分企業所使用的績效考核還仍舊保留著計劃經濟體系的相關內容，管理理念十分落后。在此種發展形勢下，若是想制定出更加健全的企業制度，就需要建立一套人力資源績效考核體系，而相關管理人員則要對人力資源的關鍵性有一個明確的認知，了解到人力資源績效考評制度的重要價值，如此一來企業必定會獲得良好的發展，進而激發工作人員的主動性。但若是并未具備健全的制度，相關管理人員也未給予高度注重的話，就必定無法實現既定的目標[7]。其二，建立一套完善的績效考核機制。將企業制定的發展戰略目標做好詳細的劃分，設立和企業發展戰略目標完全相負的崗位發展目標，以此來讓所有崗位都能夠變成企業發展戰略目標的關鍵組成內容，讓每一位工作人員都認為自己的工作確實決定著企業將來的實際發展情況。科學合理的績效考核機制大致涉及到以下諸多內容：首先是全面的考核工作，主要包含有管理人員和部門員工彼此的點評、評級之間的點評等。其次則是量化考核，需要將其細化到每一位工作人員的身上[8]。最后就是在固定的時間進行總結，對最終的評議結果做出細致的分析，以此來讓所有工作人員達成自我評價，推動后續階段的工作計劃更加順利地制定。

（四）完善人力資源的激勵和約束機制

若是想讓人力資源所應用的激勵或者是約束機制獲得有效的完善，就應該達成以下目標：其一，優化企業內部的人力資源激勵機制。對工作人員來說最佳的激勵方式，就是讓他們感受到自己的工作成果，而感受成果和分享成果的最有效方式，大概涉及到諸多種，如提供物質方面或者是精神方面的獎勵。對于物質激勵來說，就應該重新構建出契合人力資源管理特點的薪酬激勵機制，具體而言，落實可信性高的薪酬激勵制度，根據工作人員的表現情況、工作效益、工作成果等等，提供給他們相應的福利待遇；讓人才獲得屬于自己的經濟收益；規定科技人員加入到成果分配中等等。對于精神激勵來說，注重工作人員擬定的職業生涯規劃目標，將他們的發展前景和企業自身的發展達成有效整合，創建出新型的“學習組織”，提高他們的專業能力和職業素養，為工作人員提供一個優質的學習環境。

其二，完善企業應用的人力資源約束機制。一個方面，應該做好企業內部的約束工作，如此就能夠應用合同約束的辦法，借助合同的締結來對工作人員進行嚴格的管理和約束。也可以通過機構約束的方式，建立專門的組織機構，推動管理人員可以和基層員工開展密切的溝通及交流。也可以是章程約束，主要是通過企業制定的規章制度，來對所有工作人員開展管理。對員工實施約束的手段各式各樣，只要企業不斷地對其進行挖掘和探索，就能夠制定出有效的約束策略，推動工作人員主動開展工作，幫助他們的綜合能力獲得提升與發展。

五、結語

總而言之，以企業發展的戰略角度而言，合理科學的人力資源管理能夠給企業帶來十分豐厚的回報，而人力資源管理則會變成企業核心競爭力得以提升的關鍵，真正讓企業在越加激烈的市場競爭中占據著主要的地位。并且，只有具備良好的人力資源，才可以在后續階段企業的實際發展環節中，贏得較多的競爭優勢。所以，企業內部的管理人員和相關負責人一定要對人力資源管理給予高度注重，同時將其進行充分應用，真正推動人力資源管理工作更加順利地開展下去。

引用

[1]魏丹霞,趙宜萱,趙曙明.人力資本視角下的中國企業人力資源管理的未來發展趨勢[J].管理學報,2021,18(2):171-179.

[2]王睿.當代企業人力資源管理面臨的挑戰和發展分析 ——以煙草企業為例[J].中國商論,2021(6):120-121.

[3]李暘.新時代國有企業人力資源管理模式的創新發展研究[J].中國商論,2021(5):119-120.

[4]段雪.大數據時代下企業人力資源管理與財務管理協同發展分析[J].中國集體經濟,2021(18):30-31.

[5]蔡蘭香.人力資源管理在企業發展過程中的作用分析[J].企業改革與管理,2021(2):97-98.

[6]張瑨琳.互聯網+時代企業人力資源管理發展趨勢及有效方法[J].企業改革與管理,2021(5):98-99.

[7]王家寶,敦帥,黃晴悅.分享經濟視閾下企業人力資源管理研究 ——新變化、新挑戰、新發展[J].管理現代化,2017,37(2):104-106.

[8]楊雅林.企業人力資源管理的創新發展策略[J].人力資源,2020(10):42-43.