淺析事業單位專業技術職務聘任工作中的問題與對策建議

孫 喬 薛 婧

一、前言

事業單位在積極推動我國經濟社會協調健康發展以及促進人才就業等方面發揮著重要引導作用，而事業單位專業技術人員職務的聘任是單位人事管理的重要組成部分，把符合事業單位發展的專業技術人才聘用到合適的崗位上，對于完善單位的內部激勵機制、促進單位的改革和發展具有重要意義。本文論述了事業單位專業技術職務聘任中的一些問題，并就此提出了一些對策建議。

二、部分事業單位專業技術職務聘任工作中存在的問題

（一）崗位設置層次簡單

崗位設置工作是用于轉化和搞活事業單位內部用人管理機制的一項基礎性管理工作，對于全面有效地推動人才隊伍建設起著主導性作用，是人事管理的根基，也是開展專業技術職務聘任的前提條件。用人主體單位只有科學、合理地設置專業技術職務崗位，才能將合適的專業技術人員聘任到合適的崗位，實現人才效用最大化。早在2006 年，為了進一步深化事業單位人事制度改革，我國就提出事業單位要積極完善崗位設置管理制度，探索建立崗位設置動態管理機制。但是在具體實踐中，由于部分管理人員沒有深刻認識到崗位設置的長遠意義和重要基礎性作用，沒有花費精力開展崗位設置，或者僅僅將崗位設置的作用停留在簽訂聘用合同的紙面上，對如何通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的科學化和規范化、促進單位的長遠發展，沒有明確的思路和目標。

（二）崗位核準職數有限

隨著國家和社會的高速發展，高層次、高技能人才的增長比例在逐年增加。事業單位擔負著我們政府機關、科教文衛、網絡通訊、廣播電視、新聞出版等眾多領域的支撐服務職能，聚集了大量優質的專業技術人才。尤其像高等院校、科研院所、信息技術類事業單位等，為知識密集型單位，招聘的人員都是大學本科以上學歷，有的單位碩士、博士研究生占了較大比例，有的單位還設置了博士后流動站。這些高學歷人員能夠較快通過評審或考試取得相應級別的專業技術職務任職資格，但是受單位職數所限，上升通道趨窄，只能高職低聘。單位專業技術人員所占比例越大，專業技術崗位核準職數與職務晉升需求之間的矛盾越突出，對專業技術人員工作積極性的影響越大，越不利于單位的長遠發展。

（三）專業劃分標準不夠明晰

根據事業單位各系列職務聘任要求，擔任相應職務的專業技術人員，必須具備履行相應職責的業務知識、技術水平和實際工作能力。對學歷的專業要求是符合本專業或相近專業的學歷，不同級別需要不同程度地掌握本專業或相近專業的基礎理論知識和專業技術知識。如果所學專業和崗位要求的專業完全不同，其所擁有的專業基礎知識就不能通過學歷予以體現。但是從事業單位專業技術職務聘任實踐的角度出發，怎么對“相似”“相近”專業進行界定，很多單位在實際操作過程中常會遇到困惑?，F行學科專業劃分本科與研究生之間未有統一標準，不同學校之間也未執行統一標準，因此對“本專業”、“相近專業”較難有明確的客觀標準。同時，隨著時代的發展，出現了很多社會發展需要的新興學科，如何與以往的專業技術職務任職專業相銜接，為專業技術職務聘任工作帶來了一定的困難。

（四）崗位流動與職稱聘任之間存在矛盾

根據國家對各系列專業技術職務聘任的相關條例以及事業單位長期以來職稱資格評審的標準，在晉升更高級別的崗位前，需要在相應的專業技術崗位工作滿足一定年限。但是隨著時代的發展，全面提升國家治理體系和治理能力現代化水平成為當務之急，這就對事業單位的人員素質提出了更高的要求，結合工作需求和干部輪崗制度的要求，定期對干部進行多崗位鍛煉，統籌培養一專多能的復合型人才已是大勢所趨。對于專業技術人員，如崗位的流動是在專業技術崗位之間進行，且流動前后崗位的本質和職能相近，則對于后期的專業技術職務聘任沒有太大影響。但是，如果根據需要在專業技術崗位和行政管理崗位間進行流動，或者在不同性質、系列的專業技術崗位之間流動，在申報更高級別的專業技術職務時就會面臨工作年限不能滿足要求的情況，影響個人的發展，對人員崗位流動造成一定阻礙。

（五）“雙肩挑”問題加劇了職數壓力和矛盾

事業單位“雙肩挑”是指事業單位工作人員同時在管理和專業技術兩類崗位上任職。對于一些對技術屬性要求高的事業單位，“雙肩挑”的設置有其合理性，單位絕大部分人員均從事專業技術工作，中層或以上干部大多從專業技術崗位上提拔起來，具有較高的專業技術水平，擔任管理職務后仍領銜學術或技術團隊，并未完全脫離專業技術工作，按規定審批納入專業技術崗位管理，并進行相應考核，是符合政策規定的。但在實際工作中，有的事業單位對“雙肩挑”人員未履行嚴格的審批程序，使本應是個例的“雙肩挑”現象成為了普遍現象。有一部分管理崗位的干部，在聘任到管理崗位后以管理職責為主，不能完全履行或不再履行所聘任的專業技術職務相應職責，但因事業單位基本工資長期實行“就高”原則，而專業技術崗位工資標準相對管理崗位更高，且有部分干部擔心將來再調整到專業技術崗后還需重新聘任，因此仍長期占著專業技術崗位職數，加劇了專業技術崗位尤其是高級專業技術崗位職數的壓力，壓縮了其他人員專業技術職務晉升的空間。

（六）缺乏競爭上崗、能上能下的激勵機制

由于一些事業單位人事管理機制不夠完善，沒有推行競爭上崗機制，專業技術人員只要取得相應資格，單位有職數空缺就能被聘用，沒有空缺時論資排輩排隊聘用。按照規定聘任專業職務實行任期制，一般以3 至5年為期，聘任期間和期滿都應進行考核，考核合格后方能續聘。但部分事業單位缺乏有效的考核手段，沒有考核或者考核就是走過場，到期后自然延期，導致專業技術職務“終身制”，一經聘用，就終身擁有。這種“鐵飯碗”不利于調動專業技術人員特別是高級專業技術職務人員的積極性和主動性，不利于形成專業技術人員能上能下、能進能出的激勵機制，同時對于專業技術崗位職數緊張，或者已無空缺的單位來說，會很大程度上影響已取得資格但無法聘用人員的工作熱情。

三、進一步改進完善專業技術職務聘任工作的對策建議

（一）科學合理地進行崗位設置，開展競聘上崗

崗位設置是人事管理的基礎和前提，是專業技術職務聘任工作的基礎。建立健全事業單位崗位設置管理制度，是進一步規范有序、深入扎實推進事業單位人事管理改革的必經之路。因此要加快事業單位崗位設置，盡快實現專業技術人員身份管理向崗位管理過渡。要科學、合理、充分地運用崗位設置相關政策，根據現行的專業崗位等級設置劃分政策，結合單位實際，將每個專業崗位劃分成包含高級、中級和初級技術崗位在內的12 或者13 個專業等級。

在崗位設置過程中，堅持從實際出發和科學合理的原則，根據上級核定的結構比例，確定各級崗位數量。根據工作實際，確定各崗位職責和任職條件，任職條件包括所需要的專業知識、業務能力、學術水平以及工作實績等。在此基礎上，在崗位設置管理中，要克服因人設崗的弊端，堅持因事因需設崗，避免重復設崗、以人設崗，使設置的崗位能夠充分體現民主、公開、競爭、擇優的原則。嚴格執行崗位任職條件，按崗聘用，實行一崗、一責、一薪。堅持改革、發展、穩定與和諧相結合的原則，注重人事政策的連續性和穩定性，對崗位進行分級分類管理、動態調整、逐步完善。根據按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則，制定完善的聘任程序并嚴格執行，聘任后簽訂聘用合同，讓優秀的人才脫穎而出，聘任在適合的崗位上，發揮出最大的作用。

（二）適當調整崗位職數和結構比例，構建科學合理的技術梯隊

《事業單位崗位設置管理試行辦法》的實施意見，對專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部的不同等級崗位之間的結構比例，明確了全國總體控制目標。但是不同的事業單位的規格功能、隸屬關系、專業技術水平和所處地區的社會經濟發展水平等都不相同，應允許它們結合各單位實際情況，實行不同的結構比例控制。對于以專業技術為主的管理（技術）服務類事業單位，專業技術人員需求多且較密集，人才隊伍逐漸呈現出年輕化、專業化、高學歷、高素質的特點和趨勢，按照總體控制目標規定的結構比例無法保障單位和人才的健康可持續發展，調整比例勢在必行。應根據單位性質的變化和職能的拓展，適當調整專業技術崗位職數和結構比例。

專業技術崗位的基本任職條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行，實行職業資格準入控制的專業技術崗位的基本條件，包括準入控制的要求。可在總量控制的基礎上適當放寬中、高級專業技術人員職數比例，讓專業技術人員看到晉升渠道，從而形成奮斗的動力。

（三）以單位自治為主，明確專業分類標準

針對如何掌握是否屬于本專業或相近專業，原國家人事部作過一定解答，參照有關學科和專業代碼部分的規定，可認為同一學科內的專業為相近專業；從職稱改革的角度來看，還可以劃得再粗一些，比如將農科與林科、師范與文科、工科與理科、政法與行政管理劃在一起，對于劃分原則建議由各主管單位根據具體情況自行制定。各事業單位可以在把握大方向大原則的前提下，根據單位職責和崗位實際需求，做出一些具體的專業分類標準，分類需要兼顧延續性、前瞻性和擴展性，從而達到不因專業劃分不明晰而導致職務聘任困難的目的。

職稱聘任工作實現單位自治，其實也是近些年政府和國家相關部門隨著“放管服”改革的推進一直在倡導的，國家通過決定各級專業技術職務的數量來實現對這一過程的控制，這樣既可以實現權力的下放，還便于對權力的監督。各事業單位應抓好這一機遇，根據實際情況制定科學合理的專業技術職務聘任機制，實現對人才的精準聘用，促進單位整體專業技術水平的提升。

（四）健全輪崗機制，建立職務與職級并行機制

輪崗交流經歷有利于復合型專業技術人才的培養，為進一步盤活人力資源、激發人員活力、優化人員結構，事業單位應建立健全科學的輪崗交流機制。組織人事部門要對人員輪崗情況進行宏觀調控，既要按照多崗位鍛煉要求定期開展，也要注意根據人員自身規劃和專業技術職務晉升要求的實際通盤考慮。對于長期從事綜合管理類、黨建政工類工作的職工，可探索參照公務員實行職務與職級并行制度，建立職級序列，在專業技術職務和行政職務晉升通道狹窄的情況下，暢通此類人員職級晉升通道，既減輕專業技術職務聘任的壓力，也能夠促進行政管理、黨務工作等人員立足本職安心工作，通過晉升職級也獲得合理的待遇與尊嚴，滿足個人成長的需求。

（五）加強“雙肩挑”人員分類管理，解決供需矛盾

很多事業單位承擔著重要的社會職能，涉及領域眾多，對擁有專業技術知識與管理能力的“雙肩挑”人才需求大要求高，這類人才也是提升事業單位競爭能力的重要源泉。重要業務部門負責人既需要懂管理又要精通業務技術，工作強度和壓力都比一般的專業技術人員要大，建議在嚴格控制數量和履行審批程序的前提下允許其“雙肩挑”，并按照就高不就低原則兌現有關待遇，且“雙肩挑”人員不占用專業技術崗位職數。而對于部分不再履行專業技術職務職責處于領導崗位的人員，建議不再聘任專業技術職務。這樣既能不損害“雙肩挑”人員工作的積極性，又能部分解決專業技術崗位職數緊張的問題，有利于實際工作的開展。

（六）加強聘后考核，打破專業技術職務“終身制”

加強聘后考核，建立能上能下的激勵機制，是廣大專業技術人員不斷追求專業進步、提高業務能力的“風向標”，對形成專業技術人員在工作中競爭、在競爭中提升、在提升中發展的良性運行機制有重要意義。事業單位應根據崗位管理需要，加強對專業技術職務人員崗位聘期內年度考核和聘期期滿考核，重點考核學術水平、專業能力、工作成果以及傳幫帶等方面，考核指標要盡量客觀量化，考核標準、程序、結果要全面公開，考核的結果要區分出等次，形成客觀公正的聘后考核機制。同時要加強對考核結果的應用，根據考核結果決定續聘還是低聘，真正能利用考核這根“指揮棒”，做到專業技術職務人員能上能下、能進能出。專業水平和貢獻能力應與崗位待遇保持一致，對不認真履行職責、不能勝任工作的要予以解聘或低聘，解聘或低聘人員按現職務工資額就近就低原則，套入新的崗位工資標準。

四、結語

事業單位專業技術職務聘任工作是人事管理的重中之重，作為專業技術人員成長的重要途徑，正確處理好專業技術職務聘任工作中出現的問題對于調動專業技術人員的積極性與創造性有較強的促進作用。因此，對當前聘任工作中存在的一些現象和問題，需要正視并不斷改進完善，讓事業單位真正成為專業技術人員安心、用心干事的平臺，將聘任的積極因素轉化成為事業單位可持續發展的“催化劑”、干事創業的“助推劑”。

引用

[1]張立師.事業單位職稱評聘存在的問題探析[J].水利發展研究,2016(3).

[2]張俊煒.淺談基層事業單位職稱評聘工作中存在的問題與改進[J].商訊,2020(9).

[3]王花蘭.事業單位專業技術職務聘任工作淺析[J].中國市場,2016(11).