高校輔導員績效考核體系再設計研究
——以廣西J職院為例

許 瑩

(廣西經貿職業技術學院，廣西南寧，530021)

一、廣西J職院輔導員概況及特點

(一)廣西J職院輔導員概況

高校輔導員是從事思想政治教育工作的中堅力量，在廣西J職院中，輔導員的性質主要依據其實際的工作內容來劃分。具體而言，輔導員分為兩類：一是專職輔導員，負責學生日常思想政治教育和班級建設管理；二是兼職輔導員，主要針對專職輔導員配備不足而設定，由專任教師來擔任。本文的研究對象涉及這兩類輔導員。

(二)廣西J職院輔導員職業特點

1.日常工作量大

廣西J職院學生的文化基礎差，學生素質相對較低，人生目標不明確。由此可知，學生學習的主動性、自覺性不足，輔導員需要做大量思想政治教育工作，無形中加大了輔導員的工作量。

2.工作時間長

專職輔導員除了日常按照行政人員規定的時間上下班外，還堅持24小時開機待命，一旦有突發狀況，必須第一時間趕到現場，隨時處于應急狀態。

3.職業認同感低

在實際工作中，由于輔導員一般年紀都比較輕，學生和專業教師往往都不把輔導員看作教師的一種類型。這種工作要求高，待遇、地位卻較低的反差，造成輔導員心理的不平衡，缺乏明確的專業角色意識和強烈的角色榮譽感，也使他們不敢把輔導員職業作為自己的終身職業。

4.工作管理模式的多重性

在管理模式上，廣西J職院輔導員實行院系二級管理，系部負責直接管理，學院由學生工作處(部)負責直接管理對接。但在實際工作中，輔導員對接的幾乎是所有部門。學校只要有需求，所有部門都能直接給輔導員布置工作。同一項工作可能因布置的部門不同，輔導員就得重復完成工作。這也是導致輔導員工作雜亂的原因之一。

5.晉升空間小

廣西J職院的專職輔導員的職業規劃缺乏科學的晉升機制。一旦晉升困難形成共識，就會讓輔導員崗位成為過渡崗位，也很難有人能安心工作。

二、廣西J職院輔導員績效考核體系現狀

廣西J職院為評估輔導員的工作成效，共設計專職輔導員、兼職輔導員兩套考核方案，本文將專職輔導員的績效考核方案作為研究對象來闡述。

其中，標準的學期考核主要由三部分組成：系部考核占30%、學生評議占40%、職能部門專項測評占30%。考核等次主要是一線專職輔導員工作量化考核等級，分為：優秀(90—100分)、良好(75—89分)、合格(60—74分)、不合格(59分及以下)。當前，廣西J職院的輔導員學期考核與標準的績效考核方案一致。

三、廣西J職院輔導員現行績效考核體系存在的主要問題

(一)績效考核機制不合理，缺乏實用性

學院采用系部、學生、職能部門三部門的打分策略，但事實上，系部和職能部門二者對輔導員的打分存在交叉打分、重復打分的問題。在指標設計上，盡管學院設計出多項指標，但是多數指標是定性分析，難免會對輔導員工作的評價存在隨意性，出現無法反映輔導員實際工作情況的問題。同時，部分績效考核的實施主體并不十分了解輔導員的工作性質和具體職能，使評價存在個人主觀色彩。

(二)績效考核機制缺乏公平性

很多新來的輔導員剛到部門的時候都比較積極，而工作時間長的輔導員認為以往的績效考核都是走過場，從而造成工作倦怠，工作積極性和工作效率都比較低，認為做多做少都一樣，索性不完成工作或者拖延完成工作。這就導致新輔導員忙得焦頭爛額，而工作時間長的輔導員無所事事、得過且過。這有悖于績效考核的公平性。

(三)績效考核的指標貫徹落實不到位

輔導員自己對績效考核的指標和標準都不是特別了解，而且考核指標過于籠統，比如要求輔導員經常下宿舍，卻沒有一個量化的標準。所以，輔導員無法把工作內容和績效考核的指標與標準結合起來，導致績效考核的指標形同虛設。

(四)績效考核的流程不夠完善，存在漏洞

學生考評表是由輔導員發放給學生，學生填寫完畢后又由班長收齊交到輔導員處，然后再由輔導員交到考核部門。這樣的考核方式存在漏洞，不排除有的輔導員在收齊學生考評表后存在自行涂改的可能，這也有悖于績效考核的客觀性。

(五)考核結果未能同激勵措施緊密結合

考核評估之后的結果并沒有同激勵機制掛鉤。評估后，學校既沒有對優秀輔導員進行表彰，也沒有對排名靠后的輔導員進行處罰，使績效考核流于形式，無法發揮激發輔導員工作熱情的作用，也未能充分實現績效考核的目的。

四、基于KPI的廣西J職院輔導員績效考核體系再設計

(一)廣西J職院輔導員績效考核整改措施

1.明確崗位職責，考核做到公平公正

明確的崗位職責是績效考核體系真正發揮其作用的前提和基礎。因此，廣西J職院必須編寫輔導員職位說明書，讓每名輔導員對自己的工作職責了如指掌。此外，在實施績效考核前，學校要對輔導員進行統一的培訓，讓他們了解績效考核的指標和方法。在考核實施過程中，學校要全程接受外界的監督，并對考核結果進行公示，確保考核的公平公正。

2.考核方法、流程與實際情況相呼應

本文在原來的績效考核方案的基礎上，堅持與時俱進的設計理念，如在德方面的考核加入社會主義核心價值觀等時代特征的內容，在對輔導員德、能、勤、績方面考核的基礎上加入學這項考核內容。這樣能夠激發輔導員主動學習的熱情，更好地開展服務學生的工作。在流程設置上，本文堅持增加績效考核前期的培訓及考核后期結果的反饋，使績效考核能夠被廣泛認可。

3.績效考核掛靠晉升和薪資體系

廣西J職院在職位晉升設置上，要將考核結果作為重要的參考依據，只有績效考核排在前三位的人員，才有機會參與更高層次的職位競聘。另外，在薪酬體系設計上，學校要實行基礎工資+績效工資的工資分配方式，采用獎懲并用的方式，促使輔導員產生危機意識，推動輔導員積極上進。

4.量化考核指標，并貫徹落實到位

績效考核的評價結果是對輔導員某階段工作成效的整體評價。廣西J職院要利用考核結果激發輔導員的工作熱情，就必須量化考核指標，并將考核結果作為員工獎懲的參考依據。為此，考核小組要對績效考核指標進行仔細推敲，科學設定每個考核指標所占比重。

(二)基于KPI廣西J職院輔導員績效考核體系再設計

1.考核維度及指標的選取

廣西J職院對輔導員群體現行的考核體系仍然沿用原有考核維度，但需要將多個部門的多維度、多指標的考核辦法納入同一個考核體系中，即設置德、能、勤、績、學五個維度，如圖1所示。

在五個基本維度確定以后，廣西J職院根據可量化、層次性、系統性原則要求，分別從五個考核維度中選取能夠有效反映輔導員績效的具體指標。本文采用魚刺圖來提取和分析，如圖1所示。可見，五個維度可進一步細分為17個具體的指標。

圖1 廣西J職院輔導員考核維度及指標圖

2.權重的確定

采用專家打分法，對廣西J職院輔導員考核體系中各個維度及指標分別賦予權重。廣西J職院從現有考核組成隊伍中分別選取10名專家，其中系部4名、職能部門負責人3名、輔導員2名、學生代表1名。學校可聘請專業咨詢公司的績效考核設計主管2名，共同組成對輔導員群體考核體系各維度、指標賦權的專家組，采用專家座談打分法。通過集中座談，在多輪打分以后，專家組最終達成一致意見：輔導員的考核體系各個維度中，績所占比重大，應為核心維度，其次是勤，其他維度重要性相差不大，所含指標也基本相當。因此，專家組最終確定輔導員考核體系各個維度的權重值：德、能、勤、績、學五個維度分別為15%、15%、20%、40%、10%。而對各個維度中的下一級具體指標，由于很難確定各個指標在輔導員崗位中的重要程度，專家組經過慎重考慮和綜合衡量，一致同意采用平分維度權重值的辦法進行嘗試和模擬，如表1所示。

因此，本文采用均值法，給出輔導員考核體系的各個具體指標的權重值。值得注意的是，在經過初期的模擬后，如果輔導員的崗位發生變化或者模擬結果有偏差，各個指標的權重也會存在動態調整。

表1 廣西J職院輔導員考核體系中維度及指標的權重表

3.測評范圍的確定

在測評范圍中，本文繼續使用360°測評法中的測評參與人員，多角度、全方位地評價輔導員的工作績效。另外，本文還加入平級測評，隨機抽取輔導員群體中的代表進行測評，同時避開輔導員對自身的測評，確保評分的公正和客觀。

輔導員測評體系中，原有的測評人員為系部、職能部門代表及學生群體，刪除職能部門以后，測評人將來自系部和學生群體兩方面。另外，為了解決測評的勞力費時的問題，每次測評均由每個群體定期選取某些代表參與評價。其中，各個群體的測評分數和代表人數不相關，最終取值為本群體的平均值，各個群體之間由于所處位置不同，看待輔導員成績的角度有所差異，因此，各個群體綜合得分中的比重也有所差異，根據原有多部門打分比重，調整為系部、學生分別為70%、30%。

4.評價標準

明確輔導員績效考核體系的維度、指標及測評比重后，廣西J職院可以得出新的測評標準，本著公平公正公開的原則，嚴格遵守評價標準對輔導員進行績效考核評估。其中，測評區間被劃分為優秀、良好、合格、不合格，分別由自己評和黨總支評，總分100分。

5.考核等級與考核結果應用

學生工作處負責對輔導員工作進行平時考核和學期工作量化考核評分表格的回收和匯總，輔導員工作量化考核等級分為：優秀(90—100分)、良好(75—89分)、合格(60—74分)、不合格(59分及以下)。輔導員績效考核的結果作為培訓、獎懲、晉級、職務聘任等的主要依據，考核材料進入個人檔案。第一年考核不合格者，組織談話，全院通報。累計兩年考核不合格者，予以解聘。

總之，輔導員績效考核不能是簡單的紙上談兵，還要落到實處，將理論和實踐結合起來，不斷更新理念，增強實踐的價值，更好地激發輔導員的工作熱情，幫助廣西J職院實現學生工作管理隊伍管理水平的提高。