廣西高職院校高層次人才流失治理研究

劉傳熙

(德累斯頓工業(yè)大學(xué)教育學(xué)院，德國(guó)德累斯頓，01062；桂林師范高等?？茖W(xué)校經(jīng)濟(jì)管理系，廣西桂林，541199)

為深入落實(shí)國(guó)務(wù)院制定的《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》，2019年教育部、財(cái)政部決定實(shí)施雙高計(jì)劃，即集中力量建設(shè)50所左右高水平高等職業(yè)學(xué)校和約150個(gè)高水平專業(yè)群，打造技術(shù)技能人才培養(yǎng)高地和技術(shù)技能創(chuàng)新服務(wù)平臺(tái)，支撐國(guó)家重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)、區(qū)域支柱產(chǎn)業(yè)發(fā)展，引領(lǐng)新時(shí)代職業(yè)教育實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。[1]高職院校師資隊(duì)伍建設(shè)是雙高計(jì)劃實(shí)施的重要內(nèi)容，也是雙高計(jì)劃的目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。近年來，廣西高職院校積極引進(jìn)高層次人才，即具有博士學(xué)位或具有教授職稱的教師，推進(jìn)師資隊(duì)伍建設(shè)，并取得了一定成效。但同時(shí)，也存在著高層次人才嚴(yán)重流失的狀況。[2]為探討高職院校高層次人才流失的現(xiàn)象，本研究以廣西高職院校中博士占專任教師比例最高的2所高職院校為例，對(duì)高職院校高層次人才流失的原因進(jìn)行研究，并提出治理對(duì)策，期望對(duì)雙高計(jì)劃的順利實(shí)施、全面提升高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量有所幫助。

一、研究對(duì)象與研究方法

(一)研究對(duì)象

本研究對(duì)象為發(fā)布了2020年高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報(bào)告的40所廣西高等職業(yè)院校，并選擇博士學(xué)位教師占專任教師比例最高的A學(xué)院和B學(xué)院兩所學(xué)校作為樣本。

(二)研究方法

本文主要采用文獻(xiàn)分析法和案例研究法。

1.文獻(xiàn)分析法

本研究通過瀏覽40所廣西高職院校網(wǎng)站、廣西教育廳網(wǎng)站、中國(guó)高職高專教育網(wǎng)站和查閱《廣西高等職業(yè)教育質(zhì)量年度報(bào)告(2020)》《2019年廣西教育事業(yè)統(tǒng)計(jì)簡(jiǎn)報(bào)》等資料，了解廣西各高職院校教師隊(duì)伍信息，如學(xué)歷、職稱等。

2.案例研究法

本研究以A、B兩所學(xué)院為樣本，詳細(xì)了解兩校專任教師中博士學(xué)位教師占比、專任教師中高級(jí)職稱教師占比、學(xué)校流失教授和博士人數(shù)及比例等，解剖高層次人才流失原因，尋求高職院校高層次人才流失的治理方案。

二、高職院校高層次人才流失的現(xiàn)狀

(一)高職院校高層次人才現(xiàn)狀

1.博士學(xué)位教師數(shù)量

據(jù)調(diào)查，廣西高職院校及博士學(xué)位教師占專任教師比例最高的A、B兩校的情況如表1所示。由表1可知，廣西高職院校專任教師中，有博士學(xué)位的人數(shù)不多，占專任教師的比例很低，僅為0.55%。在廣西高職院校中，B學(xué)院有博士學(xué)位的教師占專任教師的比例最高，其占比為3.27%。

表1 2019年專任教師中博士教師占比

2.高級(jí)職稱教師數(shù)量

A、B學(xué)院高級(jí)職稱教師數(shù)量及占專任教師的比例如表2所示。由表2可知：廣西高職院校高級(jí)職稱教師占專任教師的比例的平均水平為27.21%，比例較為適宜，超過高職院校設(shè)置的國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)(15%)要求。廣西高職院校專任教師中高級(jí)職稱比例遠(yuǎn)高于博士比例，說明博士在高職院校中屬于稀少人才。

(二)高職院校高層次人才流失現(xiàn)狀

1.流失人員數(shù)量

筆者以A、B兩所高職學(xué)院為例，探討廣西高職院校高層次人才流失的狀況。A學(xué)院于2002年由中等專業(yè)學(xué)校升格而成，從2003年開始，陸續(xù)有擁有教授職稱或博士學(xué)位的高層次人才流失，至2019年底流失的教授和博士人數(shù)如表3所示。B學(xué)院于2000年由原兩所成人高校和一所中等專業(yè)學(xué)校合并成立，從2007年開始，陸續(xù)有教授和博士流失，至2019年12月31日，流失的教授和博士人數(shù)，如表3所示。

表2 2019年廣西高職院校專任教師中高級(jí)職稱教師占比

表3 兩所學(xué)校流失教授和博士人數(shù)及比例

從表3可以看出：高職院校高層次人才流失情況較嚴(yán)重，其中，教授流失比例達(dá)24.10%，博士流失比例達(dá)50.00%；博士的流失情況比教授流失更嚴(yán)重，是教授流失比例的2倍多。

2.流失人員去向

以B學(xué)院2018和2019兩年流失的教授和博士去向?yàn)槔?。B學(xué)院兩年內(nèi)流失擁有教授職稱或博士學(xué)位的高層次人才的人數(shù)為12人，其中，有教授職稱的7人，副教授職稱的5人；有博士學(xué)位的10人，碩士學(xué)位的2人；同時(shí)擁有教授職稱和博士學(xué)位的有5人。流失人員去向單位主要是本科院校，如表4所示。

表4 按流失去向統(tǒng)計(jì)的教授、博士人數(shù)表

表4顯示，從地域看，高職院校高層次人才的流向以廣西區(qū)內(nèi)為主，占流失高層次人才的比例為75%，流向廣西區(qū)外的占比為25%；從辦學(xué)層次看，主要流向本科院校，占流失高層次人才的比例為83.33%，流向高職院校的占比為16.67%。此外，有博士學(xué)位的流失人員去向單位全部為本科院校，其中，流向廣西區(qū)內(nèi)本科院校的數(shù)量占博士流失人員的70%，流向廣西區(qū)外的本科院校占比為30%。有教授職稱的流失人員去向單位以本科院校為主，占流失人員的71.43%，流向高職院校的占比為28.57%。

三、高職院校高層次人才流失原因

導(dǎo)致高職院校高層次人才流失的原因有很多，據(jù)對(duì)A、B兩所高職院校的調(diào)查，歸納起來有以下三方面原因。

(一)流入單位提供了優(yōu)厚條件

流入單位在吸引高層次人才方面提供了較好的條件。一是優(yōu)渥的經(jīng)濟(jì)待遇。近年來，本科高校為了“雙一流”建設(shè)和升格大學(xué)，積極引進(jìn)高層次人才，并提供了安家費(fèi)、科研啟動(dòng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼、人才津貼等優(yōu)渥的經(jīng)濟(jì)待遇。二是廣闊的發(fā)展前景。相對(duì)于?？茖哟蔚母呗氃盒＃究圃盒楦邔哟稳瞬诺陌l(fā)展提供了更廣闊的平臺(tái)。在擔(dān)任研究生導(dǎo)師、科研項(xiàng)目申報(bào)、研究成果的發(fā)表(論文、專著)、研究成果獎(jiǎng)申報(bào)、出國(guó)進(jìn)修、社會(huì)地位等方面，本科院校比高職院校更有優(yōu)勢(shì)。三是解決引進(jìn)人才的實(shí)際困難。針對(duì)高層次人才的具體需求，引入人才單位提供了特殊關(guān)照，如解決配偶工作、夫妻分居、子女上學(xué)等問題。

(二)流失人員的追求

促成流失人員下決心離開高職院校的原因多種多樣，主要體現(xiàn)在以下四方面。

一是專業(yè)發(fā)展。本科院校比高職院校提供的專業(yè)發(fā)展平臺(tái)更廣闊。因此，許多在高職院校工作的高層次人才，尤其是有博士學(xué)位的中青年教師，更愿意選擇到本科院校發(fā)展。而在高職院校從事工作與博士期間所學(xué)專業(yè)不對(duì)口的教師，更是一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇到專業(yè)對(duì)口的本科院校工作，以利于自己的專業(yè)發(fā)展。

二是個(gè)人發(fā)展。高職院校的高層次人才尤其是有博士學(xué)位的中青年教師畢竟是少數(shù)。相對(duì)于高職院校，本科院校高學(xué)位、高職稱的教師人數(shù)多一些，教師在本科院校的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)也相對(duì)更多。因此，從個(gè)人發(fā)展角度考慮，部分高職院校高層次人才會(huì)選擇離開高職院校前往本科院校發(fā)展。

三是經(jīng)濟(jì)待遇。本科院校教師一般比高職院校教師的經(jīng)濟(jì)待遇好。同時(shí)，本科院校為引進(jìn)人才往往會(huì)通過提供安家費(fèi)等經(jīng)濟(jì)手段吸引優(yōu)秀的高層次人才。因此，自身?xiàng)l件較好的高職院校高層次人才會(huì)借此機(jī)會(huì)離開高職院校，選擇到本科院校工作。這是高職院校高層次人才流失的主要原因。

四是現(xiàn)實(shí)問題待解決。一些高職院校高層次人才存在配偶工作、夫妻分居、子女就讀、住房等問題。一旦引入人才的單位能夠幫助解決，這些高層次人才就會(huì)選擇離開高職院校。

(三)流出單位工作失誤

1.對(duì)高層次人才重視不夠

如果高職院校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)擁有博士學(xué)位或教授職稱的中青年教師關(guān)懷不夠，就會(huì)導(dǎo)致這些高層次人才認(rèn)為自己不被重視，沒有個(gè)人發(fā)展前途，自我價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)。

2.校內(nèi)分配制度不合理

按照有關(guān)文件規(guī)定，高職院校相當(dāng)于副廳級(jí)或正處級(jí)單位。在制訂高職院校內(nèi)部分配方案時(shí)，常出現(xiàn)“掌勺者多分”的不合理現(xiàn)象。例如，相當(dāng)于副廳級(jí)別的B學(xué)院2019年校內(nèi)績(jī)效工資分配方案的總體趨勢(shì)為：學(xué)院正職領(lǐng)導(dǎo)>副職領(lǐng)導(dǎo)>正處級(jí)>教授=副處級(jí)>副教授=正科級(jí)>中級(jí)職稱。在方案實(shí)施過程中，一些二級(jí)學(xué)院(系部)教授職稱的教師如果要拿到和副處級(jí)干部相當(dāng)?shù)目?jī)效工資，需要完成1.5—2倍定額的教學(xué)和科研工作量。這種以行政管理人員為本位的分配制度嚴(yán)重影響了高層次人才的經(jīng)濟(jì)待遇，以及具有博士學(xué)位的中青年教師在高職院校工作的穩(wěn)定性，對(duì)高職院校留住高層次人才工作十分不利，也成為高職院校高層次人才流失的重要經(jīng)濟(jì)原因之一。

3.行政管理權(quán)力較大

2018年開始，廣西高職院校專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審權(quán)下放到高職院校，高職院校的行政管理干部不僅負(fù)責(zé)專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核、工作量定額、福利待遇等政策的制訂和實(shí)施，也掌控專業(yè)技術(shù)人員的職稱晉升的權(quán)力。行政管理權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力在一定程度上存在矛盾，導(dǎo)致大多數(shù)高層次人才更希望在學(xué)術(shù)水平較高的本科院校工作，這也是廣西高職院校高層次人才人流失的原因之一。

4.對(duì)高層次人才生活關(guān)心不夠

一些高職院校對(duì)存在夫妻分居、配偶工作、住房等問題的高層次人才關(guān)心不夠，這是導(dǎo)致高層次人才流失的重要情感原因。

四、高職院校高層次人才流失治理對(duì)策

(一)完善政府對(duì)高職院校的治理

1.建立高校人才自由流動(dòng)制度

人才流動(dòng)制度涉及面廣，需要進(jìn)行頂層設(shè)計(jì)。目前，高職院校人事管理雖比計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代有了很大變革，人才流動(dòng)的自由度也提高了不少，但大多高職院校的人事管理仍實(shí)行“雙軌制”，即將教師分為有編制和無編制兩類。有編制的教師屬于事業(yè)單位公職人員，實(shí)行事業(yè)單位的人事管理，不經(jīng)學(xué)校及其主管部門同意，不能自由流動(dòng)。一般情況下，高職院校高層次人才都是有編制的公職人員，因此，除非辭去公職，他們不能自由流動(dòng)。無編制的教師屬于學(xué)校聘用人員，與學(xué)校簽訂聘用合同，其工資等待遇有別于有編制的教師，但流動(dòng)比有編制的教師容易，只需合同期滿，便可自由流動(dòng)。

總之，高職院校高層次人才目前基本上由學(xué)校進(jìn)行管理。有些高職院校對(duì)流動(dòng)的高層次人才采取了相關(guān)措施，但這些做法雖然可以控制部分流失人員，但仍無法全面阻止高層次人才的流失。高職院校可以加大對(duì)教師的聘用管理，建立人才自由流動(dòng)制度。人才自由流動(dòng)制度可以幫助高職院校人事部門及時(shí)掌握可能流動(dòng)的人員數(shù)量和流動(dòng)時(shí)間，實(shí)現(xiàn)高職院校人員包括高層次人才流動(dòng)的有序化。同時(shí)，人才自由流動(dòng)制度的建立也將促進(jìn)高職院校領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)人才意識(shí)，做好人才服務(wù)工作，營(yíng)造留住人才、用好人才的良好工作環(huán)境和生活環(huán)境。

2.認(rèn)真貫徹落實(shí)高職院校領(lǐng)導(dǎo)任職制度

2000年教育部頒布的《高等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)(暫行)》中規(guī)定，擔(dān)任高職院校的校(院)長(zhǎng)、副院長(zhǎng)需要具有較高政治素質(zhì)和管理能力、品德高尚、熟悉高等教育、具有高等學(xué)校副高級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)。[3]2017年中共中央組織部和教育部聯(lián)合頒布的《高等學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)人員管理暫行辦法》中規(guī)定，高等學(xué)校黨委書記和校長(zhǎng)應(yīng)當(dāng)符合社會(huì)主義政治家、教育家的標(biāo)準(zhǔn)，善于從政治上看問題把方向，有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)、崇高的理想信念、服務(wù)國(guó)家和人民的價(jià)值追求，有正確的教育思想和深厚的學(xué)識(shí)學(xué)養(yǎng)，有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)科研和學(xué)校管理能力，有高尚的道德情操和人格魅力。[4]選拔配備合格的高職院校領(lǐng)導(dǎo)是治理高職院校人才流失的重要措施，也是做好高職院校其他工作的基礎(chǔ)。

3.理順高職院校內(nèi)部行政管理與學(xué)術(shù)管理制度

高校以人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會(huì)服務(wù)為根本任務(wù)。為了更好地完成高校的根本任務(wù)，需要對(duì)高校內(nèi)部的行政管理和學(xué)術(shù)管理進(jìn)行合理分工。我國(guó)高等職業(yè)教育的歷史不長(zhǎng)，大多數(shù)高職院校是2000年后成立的，且多為中等專業(yè)學(xué)校升格而成。由于辦學(xué)歷史短，對(duì)于如何劃分行政管理與學(xué)術(shù)管理邊界十分模糊，行政權(quán)力擠壓學(xué)術(shù)權(quán)利邊界現(xiàn)象存在。[5]如專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審、科研項(xiàng)目申報(bào)、年終考核評(píng)價(jià)等多由行政管理部門及其領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)，導(dǎo)致高層次人才萌生不受重視的感覺。因此，政府相關(guān)部門要理順高職院校行政管理與學(xué)術(shù)管理的關(guān)系，提升學(xué)術(shù)地位，形成尊重知識(shí)、尊重人才、尊重學(xué)術(shù)權(quán)威的良好氛圍，減緩高職院校高層次人才流失態(tài)勢(shì)。

4.統(tǒng)一制訂高層次人才待遇

統(tǒng)一廣西區(qū)內(nèi)高校高層次人才的待遇，即同一職稱的教師在廣西區(qū)內(nèi)各高校的待遇一致。如此，可減輕不同高校之間經(jīng)濟(jì)待遇的差別對(duì)高職院校高層次人才流失的影響。

(二)優(yōu)化高職院校內(nèi)部管理

1.明確崗位職責(zé)，建立人才聯(lián)系制度

一是明確崗位責(zé)、權(quán)、利，實(shí)行內(nèi)部公開招聘。高職院校內(nèi)部崗位設(shè)置的總體要求是職責(zé)分明、人事相宜。因此，高職院校必須通過崗位分析，明確每一崗位的工作職責(zé)、要求以及聘任者應(yīng)當(dāng)具備的條件，并將之公布于眾。高職院校應(yīng)通過公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗實(shí)現(xiàn)人事匹配、人盡其才、才盡其用，促使高層次人才在適宜的崗位上發(fā)揮聰明才智，達(dá)成以事業(yè)留人的目標(biāo)。

二是建立健全領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系高層次人才制度。高職院校不僅要建立健全領(lǐng)導(dǎo)干部聯(lián)系高層次人才制度，更要打通中層部門領(lǐng)導(dǎo)與人才溝通的渠道，定期與人才聯(lián)系、聽取意見，營(yíng)造關(guān)心人才、尊重人才的良好校風(fēng)。

2.健全崗位考核制度，優(yōu)化考核方式

高職院校的年終考核制度實(shí)行多年，已成常規(guī)。但現(xiàn)行考核方式存在不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作績(jī)效和考核結(jié)果太粗放的問題，不利于激發(fā)高層次人才工作積極性，不利于留住高職院校高層次人才。因此，建議將高職院校的職工分成行政管理、后勤服務(wù)、教學(xué)科研三種類別，根據(jù)工作性質(zhì)和工作內(nèi)容，分別設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)體系，同一類別則根據(jù)不同崗位的工作職責(zé)和要求明確年度考核指標(biāo)。年終考核對(duì)照年度工作計(jì)劃和崗位職責(zé)進(jìn)行考核，并盡可能地將考核結(jié)果量化。如此，有利于提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，使高層次人才的工作業(yè)績(jī)得到充分認(rèn)可，增強(qiáng)高層次人才的成就感，也有助于高職院校留住高層次人才，此外，還有助于充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)功能，激發(fā)高層次人才的工作積極性，推動(dòng)高職教育的健康發(fā)展。

高職院校應(yīng)通過優(yōu)化考核方式，促使學(xué)校行政后勤人員轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，牢固樹立為教學(xué)服務(wù)、為師生服務(wù)的思想。在考核方式上，建議高職院校對(duì)行政管理、后勤服務(wù)人員采用360度績(jī)效考核法，即全方位考核法。不僅本部門的領(lǐng)導(dǎo)、同事參與考核，作為服務(wù)對(duì)象的教師、學(xué)生也應(yīng)參與考核，這有利于提升考核的準(zhǔn)確性。

考核程序一般為考核準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果反饋三個(gè)階段。許多高職院校比較重視準(zhǔn)備和實(shí)施階段，對(duì)反饋階段的重視不夠，通常只反饋一個(gè)考核等級(jí)，或合格或優(yōu)秀或不合格。這種簡(jiǎn)單的反饋難以達(dá)成通過考核總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、改進(jìn)工作的目標(biāo)。因此，要加強(qiáng)考核結(jié)果反饋工作，不僅要反饋考核等級(jí)，還要反饋存在的問題，指出今后改進(jìn)的方向。

3.切實(shí)解決高層次人才的實(shí)際問題

高職院校應(yīng)多關(guān)心高層次人才，尤其是擁有博士學(xué)位的教師。這些教師多為中青年教師，生活、工作壓力大，遇到的工作困難、生活困難較多，特別希望得到學(xué)校的關(guān)心和幫助。高職院校要及時(shí)解決高層次人才在工作、生活中存在的實(shí)際問題，對(duì)一時(shí)難以解決的問題，要做好計(jì)劃、逐步實(shí)施，讓高層次人才切實(shí)感受到院校的關(guān)心，獲得院校的支持、幫助，真正做到感情留人。

(三)營(yíng)建高層次人才安心工作的社會(huì)環(huán)境

1.形成尊重高職院校教師的社會(huì)風(fēng)尚

職業(yè)教育的興衰不僅關(guān)系到經(jīng)濟(jì)社會(huì)能否持續(xù)發(fā)展，也關(guān)系到千家萬戶的民生幸福。因此，全社會(huì)要大力宣傳職業(yè)教育的重要性，提升高職院校教師的經(jīng)濟(jì)地位、政治地位和學(xué)術(shù)地位。例如，對(duì)高職院校高層次人才在科技項(xiàng)目申報(bào)、研究成果發(fā)表、獲獎(jiǎng)評(píng)審等方面要一視同仁，以質(zhì)量定取舍，而不是以申報(bào)單位定取舍。

2.樹立愛崗敬業(yè)、愛校光榮的人生觀

高職院校應(yīng)培養(yǎng)教師樹立高尚的人生觀，樹立事業(yè)有成、校榮我榮的人生觀，應(yīng)鼓勵(lì)高層次人才在加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)踐能力的學(xué)習(xí)和進(jìn)修的基礎(chǔ)上，注重愛崗敬業(yè)精神的養(yǎng)成，將自身的發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展緊密結(jié)合起來，增強(qiáng)職業(yè)榮譽(yù)感和成就感，進(jìn)而提升幸福感，安心工作，努力工作，積極推動(dòng)學(xué)校和教育事業(yè)的發(fā)展。