激勵措施在企業人力資源管理中的運用分析

◆趙向云

人力資源是一個企業建設的基礎，與企業能否正常運營之間的關系密不可分，對于企業競爭力來說更是影響深遠，關系到企業能否立足于市場并且得到健康長久的發展。如今人力資源管理已經普遍得到了企業的關注并且開始研究改進措施，目的就是想為企業創造出合理的人力資源結構優秀的工作團隊，強化企業力量，促進企業未來發展。雖然企業已經有了這樣的認識，但是激勵機制對于人力資源管理的重要性卻還沒被大部分企業熟知，從而導致人力資源管理效果不理想，發展不穩定，人員流動大。所以激勵機制必須被企業掌握并且實施到工作中。做好激勵措施，這樣才能使人力資源管理工作更到位，達到更好的效果。

一、激勵措施的作用

所謂激勵，就是激發、鼓勵。激勵措施對于人力資源管理至關重要。對于目標不同、需求不同的人激勵方式也是不一樣的，激勵措施要因人而異。根據馬斯洛需求理論，分為低級需要和高級需要，低級需要就是衣、食、住、行，滿足這四點需求，就會產生很大的激勵作用。而高級需要追求精神上的滿足，對自我價值要求很高，希望自身被別人肯定，所以要讓其作用被顯現出來，使其自我存在感得到提升，才能更好的激勵他們。使用多種激勵措施，才能將激勵措施的作用最大化。那么，激勵措施的主要作用有：

（一）突出員工的主體性，增強員工對企業的歸屬感

據調查顯示，每個人的目標是依據其個人需求所制定的，每個人的個人需求不同，目標自然也不同。員工的個人目標可能與企業發展目標大相徑庭，甚至有可能企業的發展目標與員工所制定的個人目標沖突。在這樣的狀況下，企業人力資源管理的作用就充分發揮了出來，如果企業能夠對其進行良好利用，不僅可以對員工的個人需要進行適度滿足，幫助員工實現自身目標，還能規范員工行為，打破員工的不合理需求以及不切實際的個人目標。讓員工充分理解在工作中只要行動，就會有收獲。使員工明白自己到底想要什么，調整方向，與企業一同進步。這樣做可以將員工的主體性更好的突出出來，把企業當作自己的家，將企業的未來當作自己的未來，更好的為企業和自己的發展努力。

（二）有利于企業吸引、留下人才

人才作為企業的根基，必須進行合理妥善安排。如果一個企業留不住人才，那么這個企業的發展也會被制約。如果因為企業自身的各種因素致使人才流失，或者這個企業只是人才職業規劃的一小部分，那么就會出現員工在自身實力增強或者羽翼豐滿后跳槽離開。這樣就導致了企業人力資源空缺，影響工作的正常運行，還為別的企業培養了人才。所以要對人才實施激勵機制，比如升職加薪，對人才的個人需求和生活質量進行滿足，提升人才幸福感，使人才對企業的忠誠度增加，避免跳槽等事件發生，留住人才。對于企業外的人才來說，看到企業人力資源管理政策如此完善，自然也會慕名而來[1]。

（三）使員工的潛能被激發出來

工作對于每個人來說最主要的目的就是為了賺取生活資金，但是又不僅僅只是為了賺錢，對于一些人來說生活并不只是衣食住行，在這些基本需求滿足后，就會追求精神上的滿足。最常見的是是否受到老板的重視，自身對于企業是否有價值，自身崗位在未來是否會有發展等。所以如果企業人力資源管理沒有激勵措施或者激勵措施實施不及時，就會讓員工產生自我懷疑，停滯不前，產生惰性，對于工作沒有熱情應付了事。因為不管員工工作的水平如何，把工作完成的如何出色，對于員工來說并沒有什么本質變化，付出的心血與收獲不成比例時，就會讓員工出現消極心理，對待工作不積極不主動。激勵措施能帶動員工工作情緒，激發員工潛能，加速企業發展。

（四）提高企業績效水平

激勵措施的實施能帶動員工工作效率，進而帶動企業的工作效率。嘉獎優秀員工的同時，對別的員工也起到一個激勵作用，創造積極向上的工作環境，員工們的工作績效自然而然會上升，那么企業的績效水平也就會有所提高[2]。所以說有用的激勵手段對于人力資源管理作用顯著，會讓員工們主動進步，主動為企業謀求發展。

二、企業人力資源管理激勵機制中存在的問題

（一）激勵措施過于單調

大部分企業對于員工的激勵措施還停留在物質階段上，比如提高薪資水平，進行利益分紅或者一些有價值的東西，這些對于大部分員工還是十分有效的。但是對于少數員工，使用這樣的激勵措施作用就不會太大，就要對這類員工需求進行研究分析，多種激勵措施相結合，才能保證員工積極性。

（二）激勵氛圍不強烈

有的企業領導對待人力資源管理沒有長遠眼光，觀念老舊，不及時進行更新。導致在進行人力資源管理激勵措施時沒有考慮員工的切實利益，一味的追求企業發展，員工之間沒有激勵和競爭氛圍烘托，使員工缺乏動力，沒有上進心，激勵機制作用沒有被體現出來。

（三）物質激勵措施和精神激勵措施未能較好結合

一些企業在進行激勵措施時比較偏激，對待員工要么只看中物質激勵，輕視精神激勵；要么在精神上給予員工極大滿足，在物質上卻十分匱乏[3]。這就導致物質激勵和精神激勵嚴重失去平衡，大大降低了人力資源管理激勵措施的作用。

（四）人力資源評估系統不健全

在一些企業中人力資源管理激勵機制還沒有被落實，有的企業就算落實了，也沒有一個健全的人力資源評估系統。對于員工的表現與績效的考核一般都是由員工的直接領導決定的，領導與員工關系的好壞對考核成績有直接影響，這就造成了員工巴結領導的風氣盛行。評估體系缺乏公平性，考慮因素不全面，對于評估較差員工采取的措施過少甚至沒有，這些都影響了激勵機制的水平。

三、改進企業人力資源管理激勵機制的措施

（一）重視激勵措施，健全組織制度

優秀的人才團隊是企業發展必不可少的基石，所以企業的人力資源管理激勵機制是一個企業的重要組成部分，應該積極建設激勵機制，每個月可以特別設立一個日期去公布優秀成員名單并實施嘉獎。建立良好的晉升體系，對員工進行積極培訓，對于成績好的員工可以給予一些物質獎勵，提高員工工作熱情。

（二）按勞分配

對員工采取多勞多得的薪資模式，工資的多少不再有固定限制，誰工作的多，工作效益高，工資就高，反之如果不積極不努力，工資自然就少，讓工資水平與員工自身水平掛鉤，再在一定基礎上設立激勵措施，比如達到一定額度會有另外的獎金，在全體員工面前進行表揚等。在根本上調動了員工積極性，激發了員工的工作潛能。

（三）物質激勵和精神激勵相互平衡

只有物質激勵與精神激勵相互配合，才能將激勵效果發揮到最大。首先人們最需要的還是物質激勵，所以在對員工進行公平、公開、公正的物質獎勵時，精神獎勵也是必不可少的，讓員工感覺到自己被重視，提升自我滿足感，可以讓員工在接下來的工作中更有動力。

（四）注重員工之間的差異

企業在進行人力資源管理激勵機制時，要對每個員工都進行關注，每個員工的之間差異性非常大，優缺點都不同，不能全都歸于一類，只有根據每個員工不同的特點去進行不同的激勵措施，才能使激勵機制落實到每個人身上[4]。對待管理層人員，應該注重權利的給予，使其能發揮自身的能力，注重精神上滿足。對于中層人員，升職加薪是他們最想要的，所以對其應該設立完整的職位體系，用升職加薪的方式去激勵他們，并且要表達出對他們的看重。最后對于普通員工來說，獎金、物質等利益激勵一般是他們最需要的，只要付出與回報成正比，那么他們的工作積極性就會大大提高。

四、結語

簡而言之，人力資源管理激勵措施不但對員工有激勵作用，對企業的發展也是必不可少的。所以重視激勵措施，建立完整的激勵體制，并對其進行合理利用是每一個企業都要面臨的問題。挖掘員工的工作潛力，調動員工的工作熱情，讓員工以更好的態度面對工作，進而實現企業和員工共同發展，應該是每個企業都期盼的事情。所以，激勵措施在人力資源管理中是必不可少的環節。