能力素質模型在煤炭企業人力資源管理中的應用

張雪嬌

在煤炭供給側結構性改革持續推進的背景下，近幾年國內煤炭企業雖然得到了較好的轉型發展，但在人力資源管理方面，卻仍然存在很多明顯缺陷，而對于能力素質模型的應用，則能夠幫助煤炭企業實現對人力資源管理工作的進一步完善。基于此，本文對能力素質模型這一人力資源管理有效工具進行了簡要介紹，同時從煤炭企業人力資源管理的視角出發，對能力素質模型的有效應用展開了探討，希望能夠對煤炭企業的人力資源管理水平提升有所促進。

一、引言

面對來自于煤炭需求減少、煤炭庫存增加、煤炭價格下降等各方面的生存發展壓力，煤炭企業當前要想提高自身經濟效益與核心競爭力，盡快實現轉型升級，不僅需要積極引入先進技術工藝與機械設備，全面推進煤炭的安全綠色智能化開采和與清潔高效集約化利用，同時也要重視高素質人才的引進與培養，提升自身的人力資源管理水平，盡快從勞動密集型企業轉變為人才、技術密集型企業，而面對這樣的發展目標，將能力素質模型應用到企業人力資源管理工作中，顯然也是非常必要且具有現實意義的。

二、能力素質模型概述

能力素質模型簡單來說就是在某一工作崗位中，任職者想要有效完成工作任務、實現績效目標，所必須要具備的能力素質要素組合，具體包括以外在表現為主的基礎知識、基礎技能，以及社會角色、驅動力、自我認知、特質等不易被察覺的內在特征，由于員工的這些能力素質要素能夠對其工作績效乃至企業整體的發展產生關鍵影響，因此能力素質模型通常會被應用于企業的人力資源管理工作中，以實現提升企業績效的目標。當然，與其他傳統能力劃分相比，能力素質模型雖然會對各工作的實際情況來對能力素質要素進行合理劃分，但其個人能力卻并不會用于單一的能力考查或考核，而是會將各種能力素質要素綜合起來，構建出完整的人力資源管理體系，以便于實現對員工能力素質的綜合考量，對企業的人才選擇、人才培養、管理自我認知以及員工自我認知都有著很大幫助。

三、能力素質模型在煤炭企業人力資源管理中的有效應用策略

（一）優化工作崗位設計

受煤炭行業轉型升級的影響，近年來我國煤炭企業對于人力資源管理的重視程度雖然有所提升，但對于企業內部工作崗位的設置，卻并未做出太大的調整，仍然是以之前同質化的工作崗位安排為主，與企業自身的實際工作崗位需要并不匹配，企業整體績效也因此受到了較大的限制，而對于能力素質模型的應用，自然也需要先從工作崗位設計方面入手。一般來說，由于不同煤炭企業的發展現狀差異相對較大，因此在進行工作崗位設計時，首先應對根據工作性質及專業技能要求進行崗位分類，將生產、技術、安全、通風、機電、運輸、后勤保障、財務等工作崗位類別確定下來，并對各類崗位的員工能力素質大致要求確定下來，之后再結合企業日常運營生產需求、國家及行業規定、實際工作效果等多方面因素，對現有工作崗位增設、整合或取消，從而提高運營生產人員需求與工作崗位間的契合度。最后，對于已經確立的工作崗位體系，還要通過問卷調查、行為事件訪談、優秀員工分析等方式來收集各崗位的能力素質數據，構建出與企業設置工作崗位目的高度契合的能力素質模型，同時確定各工作崗位的職責、涵蓋工作內容、具體工作行為，為各崗位間的明確分工與有效協同合作提供支持。

（二）制定人力資源規劃

對于煤炭企業來說，能力素質模型雖然能夠為人力資源管理提供巨大幫助，但對于人力資源管理的具體優化與調整，仍然需要根據企業發展需求及人力資源現狀來展開，以保證人力資源管理優化的針對性與合理性。因此在對能力素質模型的應用中，煤炭企業還需先以崗位分析的能力素質模型為基礎，將企業當前的人力資源需求具體數據確定下來，并為各方面的人力資源需求提供明確標準，之后再根據人力資源需求數據、標準及企業人力資源現狀，計算出企業內部的人力資源供需差距，最后以實現內部人力資源供需平衡為目標，制定人力資源數量規劃、結構規劃與素質規劃，根據長期性的人力資源計劃，煤炭企業還可以進一步對計劃內容進行細分，確立實現人力資源管理目標的具體措施與方案。例如在當前煤炭企業技術類、安全類崗位專業人才不足的情況下，就需要制定要求具體、招聘人數明確的技術人才、安全人員招聘計劃，以盡快引入更多的專業技術人才及安全人員，滿足煤炭安全生產的相關人才需求。

（三）完善人才招聘標準

面對人力資源不足的現狀，企業的人力資源管理具體措施往往都需要先從人才招聘入手，而應用能力素質模型來對各工作崗位的人才招聘標準進行完善，則是保證企業人才招聘有效性的關鍵所在。因此煤炭企業在確定當前內部人力資源需求供需差距后，還需根據各工作崗位能力素質模型中的能力素質要素，制定出新的人才招聘標準，將崗位任職者應具備的技能、知識等各方面能力素質確定下來，從而幫助企業盡快找到具有核心動機與特征的員工，保證所選員工能夠勝任崗位工作任務，同時控制企業因員工素質不足所增加的培訓成本。當然，由于各專業人才市場現狀與企業人才需求不可能完全匹配，新入職員工也同樣需要一定的時間來熟悉工作崗位、提升能力素質，因此對于工作崗位人才標準的完善，也同樣需要充分考慮到人才市場現狀（專業人才數量及專業人才普遍能力水平），同時以崗位能力素質模型中的勝任能力指標要求為基礎，適當減少勝任能力指標與勝任能力指標的合格標準，以免出現人才招聘標準脫離實際的情況，給企業人才招聘工作的實際操作帶來困難。例如在安全類崗位中，目前國內的專業輔助救護人員就相對較少，煤炭企業要想將輔助救護隊建立起來，自然就需要降低輔助救護人員的招聘要求，之后再通過相關培訓工作來提高輔助救護人員的專業素養。

（四）明確員工培訓需求

受各專業人才市場供需差異因素的影響，企業很難完全通過招聘來實現內部人力資源供需平衡，滿足各崗位的專業人才需求，因此在應用能力素質模型確定人才招聘標準的同時，煤炭企業也同樣需要依據能力素質模型展開員工培訓需求分析，為員工培訓工作的有效開展提供重要依據與指導。從具體措施上來看，針對不同工作崗位所建立起來的能力素質模型不僅可以為人才招聘標準完善、崗位設計、人力資源規劃等提供依據，同時還可以抽取各項能力素質要素，建立全面的員工能力評價標準，從基本知識、基本技能、自我認知等各個維度對員工的能力素質水平展開合理評價，并與企業對該工作崗位員工所提出能力素質要求進行對比，如員工某項能力素質與企業要求（理想員工的標準能力素質模型）存在差距，自然就可以明確其能力缺陷及培訓需求，同時展開有針對性的培訓工作，如選擇相關培訓內容、設計合適培訓活動等，使煤炭企業的員工培訓工作能夠真正做到有的放矢，并使員工潛在的核心能力素質真正得到提升。另外，由于不同能力素質要素對工作任務完成的影響不同，員工能力素質與企業要求間的差距也同樣存在明顯差異，因此煤炭企業在對員工進行培訓時，還可以根據能力素質重要程度及員工能力素質缺失程度來對各類針對性培訓活動進行安排。例如在財務部門的工作崗位中，由于工作的專業性要求較高，且工作內容與企業利益直接相關，因此在培訓活動中，就應更關注員工的專業知識、業務技能掌握情況以及價值觀、工作責任感，同時優先開展這幾種能力素質要素的相關培訓活動。

（五）健全績效考核體系

從提升企業績效的角度來看，煤炭企業在人力資源管理工作中的能力素質模型應用同樣還需落實在績效考核方面，即針對各工作崗位建立績效優秀員工能力素質模型以及績效一般員工的能力素質模型，同時對二者間的行為表現差異進行對比分析，為績效考核指標的設計提供支持，之后再根據員工能力素質情況、企業發展目標及企業發展現狀來為各績效考核指標確立考核標準，同時設置階段性的績效目標，促使員工向著明確的績效目標不斷努力。同時，由于以能力素質模型為基礎建立的績效考核標準能夠全面、真實反映員工綜合能力素質及績效，因此根據員工的績效考核結果及績效目標達成情況，企業還可以對員工做出相應的獎勵或懲罰，以提升其工作積極性。

（六）優化干部選拔機制

煤炭企業的規模普遍較大，內部組織結構也比較復雜，在進行干部選拔時，往往很容易受到人情關系等因素的影響，并對干部隊伍整體的能力素質水平造成直接影響。針對這一問題，煤炭企業不僅需要將績效考核機制延伸到領導干部隊伍中來，對其工作表現、工作任務完成情況、工作能力、工作態度等展開全面考核評估，及時淘汰能力嚴重不足的領導干部，同時也要以領導干部崗位的能力模型為基礎，對干部選拔機制加以優化，根據領導干部崗位能力素質模型來確定領導干部選拔標準，并從中選取出能力素質匹配度最高的員工進行提拔。一般來說，對于干部選拔機制的優化應從兩方面入手，其一是要以領導干部崗位的一般績效能力素質模型為基礎，確定候選人資格獲取標準，只有能力素質能夠達到一般績效領導干部人員的水平，才可以獲得參與領導干部選拔的資格，其二則是要根據模型中的能力素質要素來對候選人的能力素質水平進行綜合評估，并從中選出能力素質綜合水平最高的候選人進行職位晉升。

四、結語

總而言之，能力素質模型本身雖然只是企業開展人力資源管理工作的一種輔助方法與工具，但在當前煤炭企業人力資源需求十分迫切轉型升級背景下，對于能力素質模型的應用卻顯得異常關鍵，而要想將能力素質模型有效應用到人力資源管理中來，則還需在崗位設計、培訓需求分析、干部選拔機制優化等方面采取合適的應用策略。

（作者單位：陜西陜煤榆北煤業有限公司）