淺析醫院人力資源薪酬管理創新的必要性和途徑

劉 燕

在近幾年醫療事業深化改革背景下，醫院人力資源薪酬管理制度的優化創新得到了關注，并且在發展過程中很多醫療單位也將薪酬管理制度應用了起來，但是在實際應用過程中卻出現了一些問題。比如在管理過程中資源調配存在問題、薪酬管理過程中部分崗位價值難以得到體現、薪酬管理體系缺乏彈性等。這就導致薪酬管理制度的應用無法推動醫療單位人力資源管理現代化發展，同時也為醫療單位長久穩定發展帶來了影響。因此就需要結合對人力資源薪酬管理制度進行優化，并融入現代化人力資源管理理念，進而提高醫療單位人力資源管理質量。

一、醫院人力資源管理的內涵

醫院和其他企業相比，在人力資源管理工作上存在很大的不同，這主要是由于醫院的人事變動直接關聯著人民群眾的健康，因此在進行任何人事變動前都必須要先考慮社會效益，其次才是醫院效益。第一，人力資源管理工作的首要層次屬于單純的事務性，具體來講是對醫院的人資情況進行長期的監測和統一的規劃，評估、分析醫院內部所有工作人員的工作狀況，結合這些信息對其進行合理的業務安排。第二，人力資源管理的第二層是科學的保持人員的穩定，同時在此前提下對醫院內所有工作人員成本根據年、月、日進行核算，得出醫院人資的成本，和他們的工作效益進行比較，掌握工作人員的實際業務狀況。第三，人力資源管理的第三層是在符合醫院發展要求的前提下開展人才選擇和配置。第四，人力資源管理工作中最重要的就是對醫院的所有工作人員進行發掘激發、教育培訓、激勵獎懲等，進而提升醫院人資的專業技能和綜合素質，以此加強醫院的醫德以及醫風，切實有效地強化醫院內部所有工作人員的思想認識，提升工作人員的主觀能動性，加強工作人員對待工作的積極性和主動性。

二、醫院人力資源薪酬管理的幾種模式

當前，我國醫院人力資源薪酬管理制度的落實與開展，經常會受到各種外界因素影響，例如勞動力價格、自身發展、部門結構等等，所以各地區醫療單位在實際開展人力資源薪酬管理時就會出現差異。通過總結可以了解到當前各醫療單位所應用的人力資源薪酬管理方式主要有以下五種。第一種是崗位分配模式。這一管理制度的開展則是根據不同工作人員的崗位去確定薪酬，崗位中不同勞動強度、不同技術特點、不同責權的員工，其薪酬相互之間也存在差異。第二種是職務分配。這一薪酬管理工作的開展主要是以工作人員的職務對其薪酬進行調整。第三種是績效薪酬。作為補充配置也是常見的薪酬管理模式之一，相較于其他薪酬管理模式，這一模式的應用較為公平，因為薪酬的劃分會根據員工最終工作成果進行調整，通過這樣的薪酬制度可以有效提高工作人員工作積極性。第四種是結構分配。這一薪酬管理制度具有一定的彈性與剛性，其主要是根據等級工資與技能、崗位、績效對薪酬進行劃分，在一定程度上也可以提高工作人員綜合能力與素養。第五種是年薪分配。這一薪酬管理制度一般不應用到基層員工的薪酬管理中，通常針對特殊崗位以及管理高層應用，這一管理模式存在一定的動態性。

三、醫院人力資源薪酬管理的不足

（一）缺少完善的薪酬管理結構

雖然在近幾年發展過程中，各醫療單位正大力開展醫院人力資源薪酬管理工作的優化創新，但是在實際工作中卻經常會忽視薪酬結構設置的重要性。在人力資源薪酬管理過程中，薪酬結構設置不僅是保證工作合理開展的重要組成部分，同時也關系到很多工作人員的職業發展，在一定程度上還會對醫院資金運轉與人力資本投資帶來影響。但往往出現問題的就是這一看似簡單的工作環節，通過總結可以了解到在實際工作中，各醫療單位經常會出現以下兩點問題。

首先就是在實際工作中，各醫療單位經常會出現薪酬結構設計欠缺長遠謀劃的問題，就拿部分公立醫院來說，在薪酬管理過程中經常會根據工作人員的工齡、崗位等對其薪酬進行劃分，在工作中并沒有將其績效重視起來。其次就是在薪酬管理制度設計過程中，經常會出現忽視“以人為本”的重要性，這就導致很多管理制度都缺乏公平性。長此以往就會導致工作人員出現錯誤的思想觀念，大部分工作人員在長期得不到公平薪資待遇后，就會出現工作態度消極、專業能力滯后等問題，不僅會影響到工作人員的晉升，還會對醫療單位長久穩定發展帶來影響。

（二）薪酬考核參照依據過于單一

通過對各醫療單位的薪酬分配情況進行總結可以了解到，當前大部分醫療單位在給員工進行薪酬分配時，還是經常以職位高低當作唯一衡量的重點，甚至還會出現忽視工作人員貢獻與專業能力的問題。在總結中還了解到在對工作人員薪酬進行評價時，其評價標準中可變動薪酬占比較低，這就意味著工作人員的薪酬基本上不會因為其他原因而發生變動，長此以往工作人員的工作積極性就會受到影響，并且在發展過程中還會出現工作人員放棄專業能力提升的問題。

在醫療單位中各部門的薪酬分配也存在一些問題，在對各部門進行薪酬分配時無法真正做到“一視同仁”，在薪酬分配過程中一些部門的經濟效益較高，那么其部門員工的績效薪酬就會相應提升，然而一些部門的經濟效益不足，但是工作人員的勞動量很大，結果卻無法做到與經濟效益較高部門的薪酬相同。這不僅有失公平，同時還會導致“多勞多得”的理念逐漸轉變成為“多效益多得”，長此以往持續下去不利于醫療單位長遠發展。最重要的就是在總結中還發現部分醫療單位并沒有科學開展績效考核，很多考核缺少實際參考價值，這就導致單位內部的不公平薪酬配置問題的存在。

（三）薪酬管理模式沒有發揮根本價值

在總結中還發現部分醫療單位薪酬管理模式價值無法得到展現。各醫療單位開展薪酬管理工作的首要目的就是通過薪酬體系明確員工發展方向，通過合理的薪酬制度能夠提高員工工作積極性。但是在實際管理過程中卻經常會出現不透明工資的問題，在薪酬劃分時還會出現隱藏工資的問題，例如，績效薪酬就存在隱藏性，雖然工資相同，但是績效薪酬卻天差地別，不利于薪酬管理制度長久運行。還有就是在實際工作中部分醫療單位經常在薪酬劃分時過于重視淺層化分配，這就導致精神層面的激勵十分匱乏。這主要是因為在醫院管理過程中并沒有將薪酬體系徹底落實，并且在實際工作中也沒有結合實際情況去制定相應優化策略，這就導致薪酬激勵的價值逐漸減弱。還有就是在管理過程中并沒有將薪酬升降機制明確出來，這就使得工作人員無法提起工作興趣，同時工作人員的自主性也會受到影響。所以若要有效提高工作效率與質量，就需要結合實際情況對薪酬管理制度進行優化落實，并將員工精神層面激勵重視起來，以通過這樣的方式來提高員工工作效率與質量。

（四）對醫院人力資源管理的重視度不足

當前，部分醫院在實際開展人資管理工作的過程中，沒有形成積極正確的人力資源管理理念，無法充分意識到醫院人資管理工作的專業以及獨特的特點，在這樣的形勢下，就致使醫院各種管理無法第一時間得到革新，依舊采用以往的管理方式和理念，對醫院落實精細化管理工作產生了嚴重的影響。另外，由于管理人員的管理觀念比較滯后，一些醫院雖說已經在積極招聘高素質的管理人員，但是并沒有對其進行合理安排，導致出現了崗位與人才能力不符的情況，致使人才無法在當前的崗位上充分發揮自身的作用和價值，最后出現了人才流失的情況。

四、醫院人力資源薪酬管理創新的途徑

（一）提升積極性，建立科室薪酬獨立核算模式

在醫院運行過程中，不同的部門其工作量與經濟效益存在一定差距，并且統一的管理制度也無法將不同崗位工作人員自身價值展現出來，所以在發展過程中就需要通過合理的方式去制定相應人力資源薪酬管理制度，進而有效提高工作人員自身綜合能力與素養。那么在實際工作中，就需要將獨立核算工作重視起來，并在一定程度上給予各科室運行權力，同時還要避免在工作中出現表象化實行的問題。例如，在實際工作中，一定要將科室的收入與運行成本進行總結分析以提高工作合理性。若在實際管理過程中出現了收入與成本差額的情況，就需要結合實際情況對差額進行處理，并根據科學的方式劃分成為績效薪酬或是內部獎金。不僅如此，在進行成本核算時還需要將科室中工作人員的薪資、社保、運行成本進行整合，根據醫院相關運行費用進行調整以降低濫用資金問題出現的概率。這樣在薪酬管理過程中，就能夠將獎金與提升進行合理調整，進而有效提高科室員工工作積極性。

（二）增強歸屬感，注重非經濟性薪酬激勵手段運用

近幾年隨著社會與經濟快速發展，很多員工對于薪酬的要求已經不僅僅局限于單純的工資報酬，更多的是關注非經濟報酬與精神層面的激勵。以提高自身使命感。因此在發展過程中各醫療單位就需要結合實際情況去開展合理的醫院人力資源薪酬管理工作。例如，在薪酬管理過程中可以將非經濟薪酬管理政策應用起來，進而給予工作人員精神層面的鼓勵，醫療單位可以選擇在年終開辦表彰大會，并在大會中對做出過突出貢獻的基層工作人員給予表彰，使工作人員能夠產生歸屬感。與此同時，在實際工作中還需要創建舒適的工作環境，并對工作人員身體健康問題進行關注，使工作人員能夠感受到單位的重視。還可以在發展過程中鼓勵工作人員對工作模式進行創新，并為工作人員提供深造機會來提高工作人員主觀能動性，使其能夠主動提高自身綜合能力與素養。只要各醫療單位在發展過程中將非經濟型薪酬管理制度落實到位，就可以有效提高工作人員對日常工作的關注度，并降低工作人員流失的概率。

（三）科學管理，以崗位價值評價設定薪酬指標體系

近幾年信息技術在社會發展過程中成為了各行業應用的主要技術，那么各醫療單位在創新優化的同時就需要將這一技術應用起來去開展工作。各醫療單位可以結合實際情況對人力資源結構進行調整，同時設立相應的崗位價值評估制度來提高工作人員崗位貢獻度。與此同時，重視長遠規劃不到位后續工作開展受限的問題，需要通過信息技術下的人力資源管理做出判斷，進而有效提高薪酬管理工作質量與效率。最后，在發展創新過程中還需要結合實際情況去建立相應的崗位評價指標體系。為了保證體系建立科學合理，可以將信息技術應用起來提高價值指標精準度，同時還可以在設計過程中對指標等級進行劃分，進而為崗位價值評估帶來保障，提高人力資源薪酬管理有效性。

（四）轉變管理理念，加強管理人員的綜合素質

醫院在實際開展人力資源管理工作的過程中，必須要積極打破以往的管理觀念，結合醫院的實際運營狀況和工作人員的具體要求開展人性化的管理工作，充分激發工作人員的創新性，加強他們的工作主動性，促進全面發展，完善人力資源管理工作的開展環境，提高工作水平，營造和醫院實際發展狀況相符的人力資源管理形勢。另外，還要加強管理人員的整體素養以更好地擔任管理工作，采用切實合理管理方式，注重和工作人員的交流互動，積極吸取工作人員的建議，樹立危機管理觀念，制定有效的處理措施，積極調整管理工作，以此提升醫院人力資源管理工作的成效。

（五）實施崗位聘任制，以崗定薪

雖然新時期各大醫院加強了對人力資源薪酬管理的力度，但是在具體的工作中受到一些客觀因素的影響，還存在員工積極性不高等情況。因此需要實現對薪酬管理模式的創新，明確其中的中心要點。同時，還要從醫院的實際發展情況出發，加強對工作人員崗位方面的管理。構建每個崗位管理機制，合理劃分各個崗位的工作職責，整合其中的工作內容，不斷強化工作人員勝任此崗位的綜合能力。

在實施崗位聘任制時，還要對醫務人員在日常工作中的具體工作表現進行分析，明確相關的業績考核準則，實現對醫務工作人員的定崗。在此過程中，還要加強對先進技術在工作崗位中的應用，優化他們的工作環境，實現對相關崗位級別的有效確定。此外，一般情況下，崗位中的實際績效工資一般是由其崗位自身的崗級所決定的，在此基礎上對薪酬進行評級劃分。

同時，還要采取措施構成一套完善的薪酬評級體制，結合醫院中的全部職務情況，明確崗位聘任制的范圍，不斷優化其中的內容。例如，在對戶口在外地的人才進行管理時，可以適當給予其一定的住房補助,解決醫院人才緊缺情況。同時，還要給予高層次人才一些安家費，可以向上級的相關部門申請人才補助，從而為他們提供更多的薪酬待遇。

五、結語

總之，醫院人力資源薪酬管理工作的開展存在部分問題，同時也了解到人力資源薪酬管理制度的創新能夠為各醫療單位長遠發展帶來有益幫助。那么在發展過程中，各醫療單位就需要結合實際情況去制定相應發展計劃，例如結合當前發展現狀對人員調配進行優化，提高員工與崗位的匹配度，或是在發展過程中應用薪酬管理制度將各部門作用價值充分展現出來。與此同時，在管理過程中還要將“以人為本”的理念結合起來，只有這樣才能保證工作人員在制度的推動下更好地融入到工作中，進而為醫療單位長遠發展打下堅實基礎。