人力資源經濟管理在企業中的應用與發展

張榮華

一、前言

人力資源經濟管理最早起源于西方發達國家，引入我國以后對人力資源的定量研究給了很大的幫助，并得到廣泛運用。我國傳統的人力資源管理在數量特征研究上有一定的成效，但在投入成本、價值產出等經濟活動分析的總體評估上還應進一步完善。往往導致一些企業在人員的招聘錄用上成本偏高，在人員崗位調動時產生價值損失，在定崗安排上也有失妥當，不但沒有做到人盡其才，調動員工工作積極性，也沒有把人才的特長和潛力充分挖掘出來。這些問題的存在極大的影響了企業的經營和持續發展，因此非常有必要展開對人力資源經濟管理的研究分析，使之能在企業人力資源管理活動中得到更好的應用，發揮更大的作用。

二、人力資源經濟管理概述

所謂人力資源經濟，是指企業為了更好地滿足自身發展的需要，充分挖掘人才的潛能，激發人才的工作積極性和創造力，以生產出更加優越的產品和服務，贏取更好的市場口碑和發展前景，而在人力資源管理中加入的一種經濟管理手段。這種方法既是對企業人力資源管理方式的一種有效補充和優化，也是分析管理現狀的一種有效方法，既能對經濟活動的過程如實反映，也能按照經濟發展規律對人力資源將來的經濟活動進行有效地預測和規劃，從而對企業管理和經營決策起到很大的幫助[1]。企業在全面的發展過程中，人力資源作為企業基石，代表了企業力量。企業間的市場競爭歸根結底還是選人、用人、管人之間的競爭，如果企業儲備了優秀的人力資源，那么勢必會擁有巨大的經營管理優勢。企業通過人力資源經濟活動分析對人力資源進行合理的優化、調配，不但可以為企業的全面發展奠定良好的基礎，還可以為企業的人力資源投資規避一定的風險，為企業創造更多的經濟效益。

三、人力資源經濟分析的主要內容

力資源經濟分析的主要內容可以從五個具體的方面進行分析，包括人力資源的投資、成本、價值、收益和決策分析五大板塊。首先來說人力資源投資分析。企業要想從事生產經營活動和發展，首先就要有人力資本，這就必須要求有人力資源投資，這是基本條件，也是后期人力資源經濟管理和開發必須具備的基礎。人力資源的投資分析應該要從學歷教育、在職培訓、衛生保健、人員流動和信息投資五個方面進行。第二就是人力資源成本分析，應涵蓋人力資源管理成本和人力資源價值成本兩個方面。人力資源管理成本是企業在人力資源的獲得和開發過程中投入的勞動和人事管理活動所付出的經濟代價；人力資源價值成本就是進一步打造人才自身價值而繼續付出的經濟代價。第三就是人力資源的價值分析，就是針對人力資源在企業將來經營、發展的過程中所能提供作用的價值，較客觀地分析出人力資源的能力和發展潛力。對人力資源價值進行分析的過程中，可以從個體價值和群體價值兩種不同的表現形式來分析，并通過貨幣化和非貨幣化這兩種不同的計量方式來進行度量。第四就是人力資源的收益分析，作為一種資本資源，每一個人力資源都會產生一定的經濟收益，這種收益都帶有間接性、長效性與多效性的特征，往往還有滯后性，所以和其他經濟資源相比，在進行統計分析時需要區別對待，它要從學歷教育收益、在崗培訓收益、人員流動收益以及職業信息投資收益等幾個主要的方面著手進行，這樣的分析結果才更有管理參考價值。最后就是人力資源的決策分析，主要有六個板塊，具體包括人事費用、員工數量、人力獲得、人力開發、人力資源補償和人力收入分配。

四、人力資源經濟管理中的人才價值分析

人才和企業是一種勞動合作關系，他們相互依存，彼此成就。要讓這種合作關系長久愉快的保持下去，就必須要實現雙贏才行。人力資源管理要想為這個終極目標服好務，就要從企業層面和人才層面做出經濟分析，明白彼此的發展訴求和發展中可能遇到的瓶頸問題，并在人才招聘和管理中做出合理的規劃。

從公司角度來看，企業在人才的招聘選拔過程中，首先應該考慮的是人才對企業的貢獻價值，按照經濟學中邊際效用的遞減規律來看，優秀人才進入公司履職以后，人才對企業貢獻效用度的增長，會隨著時間的推移呈逐漸下降趨勢[2]。也就是說一個優秀人才對企業的價值貢獻是和人才本身在企業的工作年限有關的。有關統計分析表明，人才對企業貢獻效用最大的時間點，一般是在就職后的4～5 年。因為經過前幾年的磨合，人才原有的知識、經驗已經和企業的環境完全融合在一起，對公司的業務和運營也能做出比較全面的分析和理解，工作起來得心應手，所以發揮出的效用也最大。過了這段時間之后，就會進入一個平淡期，伴隨時間的推移，如果企業沒有進一步采取有效的措施來調動人才的積極性，那么人才對企業的貢獻效用就會呈現遞減趨勢。因此企業在人力資源管理過程中，必須要考慮到人才對企業的效用會隨時間的推移發生一定的變化這一因素，同時也要考慮到人才將來離職后可能會給公司帶來的損失后果。

如果企業的人力資源管理失策，造成人才流失，其產生的負面影響至少需要從四個方面加以考慮：一是，人才離職后造成的崗位空檔期，尤其是關鍵技術崗位和中高層管理崗位，空檔期的出現會直接影響正常工作的開展。二是，人才重新招聘，勢必會增加一定的招聘成本，人力資源部門的工作強度增加，一些工作也會受到影響。三是，生產技術和客戶資源流失的風險。四是，優秀人才不為我用，就可能成為一個新的競爭對手。這些負面影響的形成和嚴重程度與企業在人才引進途徑、形式、標準以及后期的人才管理都有很大的關系，企業在人才選用過程中一定要做好人力資源經濟分析，并通過有效的舉措來管理人才、激勵人才、留住人才。

站在人才自身的角度分析，大多優秀人才考慮是否為企業工作的主要原因不是工資待遇的多少，而是是否有利于自我能力提升和自我價值能在企業的實現程度，所以要考慮優秀人才自我價值的實現問題。隨著時間的推移，人才原本已經擁有的知識、經驗不一定會減弱，但是其對企業的貢獻效用會有所減低，工作滿足感變弱，這種情況下就會對現有崗位產生厭倦。通過從公司層面和個人層面對人才進行價值分析，可以得出人力資源經濟管理的目的必須要實現企業和個人的價值雙贏。對于人才來講，要不斷學習，不斷提升自己的知識儲備，專業技能，增長個人的工作經驗，而且要努力工作，通過工作中的成就來實現自己的價值目標，得到滿足感；對于企業來講，要給人才創造好的工作環境，通過一些激勵政策和經濟手段讓人才干勁十足，在精神和經濟上都能得到滿足。總之，企業要提高人才的貢獻效用，降低優秀人才流失率，就一定要科學招聘人才、科學使用人才、通過有效的人才管理機制留住人才、并建立合理的人才培訓機制。

五、人力資源經濟管理在企業中的應用策略

（一）優化企業人力資源招聘

對于任何一個企業來講，要培養一個好員工出來都需要花費一定的時間和精力成本，擁有一個高素質、高能力員工隊伍對企業的長期發展起著決定性的作用。所以企業在進行人才招聘選拔的過程中，無論是對于個人招聘，還是團隊招聘，都必須合理運用人力資源經濟管理手段擬定一個科學合理的系統計劃，以保持勞動雇傭關系的高價值性和長期性。

從目前的實踐來看，大多數企業在人才招聘過程中都是采用履歷分析、筆試、面試三者相結合的方法進行的。履歷分析是根據應聘者的求職簡歷和檔案記載事實，對求職者過去的成長經歷、工作業績進行了解，通過對以往行為表現和人格背景的剖析，得到人才價值的預判數據，這種方式的優點是預測力高、成本低，可以實現多維度的人才客觀測評，但是缺點也很明顯，比如履歷的真實性，所以就需要人力資源部門做出選擇性的篩選。筆試就是通過紙筆形式對應聘者的基本知識、專業知識、管理才能、分析能力和文字表達能力的一種綜合性的多維度測試，對人才的知識面和思維分析能力能做出比較客觀的分析，比較適合于人才招聘的初步篩選。面試是招聘單位在精心設計的特定場景下對應聘人員的能力素質進行的一種考試，通過面對面的交談和觀察，由表及里的對應聘者進行更深層次的了解。但這種招聘模式很難在短時間內對人才是否能夠勝任應聘崗位做出高質量的預判，所以更需要在面試中加入一些情境面試測評方法，來對人才的綜合能力進行比較全面的考察，并把測評結果作為人才培養和發展方向的重要依據。情境面試就是在某種給定的工作環境模擬下，考察應聘者的反應能力，通過求職者在這種假設環境下的活動表現，來捕捉他的個性特征和某些能力。常用的方式主要有無領導小組討論、角色扮演、即興演講、公文處理等等。

人才進入企業工作以后，其工作崗位一般都具有穩定化和固定化的特征，人力資源經濟管理要抓住這個時機對人才效用進行一個全面分析，對其未來的發展方向做出合理的評判，根據實際需要及時進行崗位調整，既可以讓企業得到最大化的價值貢獻，也能讓人才充分發揮出自己特長優勢，獲得最大的滿足感，真正實現企業和人才的雙贏局面[3]。

（二）完善企業的薪酬福利制度

在市場經濟環境下，人才既是企業的人才，也是市場的人才，薪酬福利就成了企業和市場對人才競爭的重要籌碼。人才是否愿意與企業簽訂勞動合同，是否愿意持續為企業服務，薪酬福利待遇是主要因素。所以企業人力資源經濟管理一定要持續優化、完善企業的薪酬福利制度，不僅可以提高企業經營活力和經濟效益，實現對經營成本的有效控制，還能留住人才。

在企業薪酬福利制度的完善上，首先要從勞動合同的簽訂形式上開始優化，要盡可能和優秀人才簽訂長期合同，形成一個長期的勞動雇傭關系，為人才的穩定建設提供了一個基礎，這也有利于人才對企業貢獻效用期的增長。此外，企業在制定薪酬福利制度時，也要重點考慮下面兩個問題：一是薪酬制度的合理性。盡管很多優秀人才在金錢面前更在乎自己將來的發展，但薪資待遇也是支撐他們生活、學習、社交應酬等活動的必要物質基礎。薪酬是人才受雇于企業獲得收入的主要部分，他們的薪酬高低既反應了他們的工作能力，也衡量了他們對企業創造價值的高低，同時也會影響他們的生活品質和自我滿足感。所以薪酬的制定不僅要客觀公正的反應出企業的經濟效益和員工的貢獻價值，還要滿足人才在特定環境下的生活、交際應酬需要，要和市場經濟環境接軌。這里就需要考慮到行業薪酬行情、所在城市工資待遇標準、學歷工資行情、城市消費水平和房價行情等等。合理的薪酬滿足了員工想要的物質需求，解決了員工的經濟負擔壓力，得到了滿足感，員工就能一門心思的撲在工作上，為企業創造企業想要的價值。除了薪酬之外，企業還要通過福利待遇的方式來對員工的價值貢獻進行回報。要形成對人才的吸引，讓人才愿意留下來為企業繼續工作，營造歸屬感，就需要通過福利待遇來對人才進行激勵刺激，體現企業的人文關懷。

福利待遇既要包括物質上的，也要有精神上，要形成對員工物質生活和精神生活的有效補充，提升員工對企業的認同感。薪酬決定了人才的去留，福利待遇影響著員工在企業工作的時間長短，人力資源部門一定要利用經濟管理的策略做好薪酬福利制度的策劃和完善，為人才的“引得進、留得住”奠定基礎。

（三）優化績效考核機制

實踐證明績效考核是打破“大鍋飯”平均主義，充分體現多勞多得、干好多得的先進管理機制，可以極大的提高員工的工作積極性和責任心，鼓勵員工為企業創造更多價值的同時，也讓員工得到更多的價值認同和價值回報，真正實現企業和員工的雙贏局面。績效考核機制營造出了一個良性競爭的工作環境，讓員工在對比中能夠更加清楚的看到自己的優勢和不足，從而有利于他們特長發揮和缺點彌補，使企業的整體戰斗力得到全面提升。

績效考核機制的制定要重點關注五個方面：一是，對工作能力的考核；二是，對工作狀態的考核；三是，員工對企業文化認同程度的考核；四是，對企業貢獻的考核；五是，工作責任心考核。需要注意的是，績效考核的細則設置既要體現多勞多得、干好多得的差距，又不能在工資待遇中分化嚴重，所以在制定細則辦法和考核標準時，一定要做好實際生產能力的經濟指標分析。績效考慮是讓員工和企業實現雙向共贏的一種制度設置，對刺激生產力和員工學習力有很大的功效。

六、人力資源經濟管理的發展

面對新時期的市場經濟形勢，我國正處于經濟結構轉型的關鍵時期，人力資源經濟管理對企業的發展影響非常關鍵，傳統人力資源的管理理念和模式已經暴露出一些弊端，無法滿足新時期企業的人才的雙向需求，必須綜合運用人力資源經濟管理的手段來加以完善和優化，搭建人力資源經濟管理的新模式。企業對人才的管理要立足于“吸引你、重視你、培養你、發展你”的角度出發。要充分借助網絡技術和信息技術的優勢，構建人力資源管理數據庫，對員工進行全面的了解和經濟活動評價，制定更為合理的崗位安排計劃，并依托大數據進行分析，對人才儲備做出科學的預測規劃。

七、結語

企業要想在市場中獲得更多的發展空間，就需要加強人力資源經濟應用的重視程度，并根據自身的發展情況，對人力資源管理進行全面的完善，以此來提高員工個人的經濟效益，同時也能夠為企業創造更多的經濟效益。