醫院新員工崗前培訓效果分析與改進對策

戴珍珍

對新員工進行崗前培訓教育，幫助新員工盡快熟悉新環境、適應新角色、融入新團隊、認同醫院文化等，對他們的職業生涯將產生積極影響[1-3]。本文以2020 年筆者所在醫院崗前培訓為例,通過調查新員工對崗前培訓的課程內容、形式的評價,了解其對崗前培訓的需求與期望，評估培訓效果，以探索新員工崗前培訓的模式，為今后更好地開展崗前培訓工作提出建議和參考。

1 對象及方法

1.1 研究對象 以筆者醫院198 名新入職員工為調查對象。

1.2 研究方法 采用自行設計的調查問卷，問卷內容共包括個人信息、內容評估、需求與期望、培訓員工的自我評估調查和綜合評估五個部分。

1.3 統計學方法 對收回的問卷進行篩選，剔除無效和完成質量不高的問卷，采用Excel建立數據庫進行數據的雙錄入，將核對無誤的數據導入到SPSS 20.0 進行統計分析。

2 結 果

表1 184名調查對象的基本情況

2.1 基本情況 本次調查共發放問卷198 份，回收有效問卷184 份。其中，性別：男性占比30.4%；女性占比69.6%；平均年齡25.13 歲。詳見表1。

2.2 評估與分析

2.2.1 總體滿意度 通過調查發現，選擇“非常滿意”有125 人（67.9%），選擇“比較滿意”有55人（29.9%），選擇“一般滿意”“不太滿意”和“非常不滿意”分別為2 人、1 人和1 人，總體滿意度為98.9%。可以看出，新員工對本次崗前培訓認可度較高。

2.2.2 課程安排 本次培訓共安排40 節課程，培訓時間跨度為6 天。通過調查發現，在課程安排是否緊湊方面，有133 人（72.3%）認為“較為適宜”，43 人（23.4%）認為“普通”，8 人（4.3%）認為“太過緊湊”；在培訓時間跨度方面，106 人（57.6%）認為“較為適宜”，48 人（26.1%）認為“普通”，30人（16.3%）認為“時間過長”。可以看出，本次崗前的課程安排的緊湊程度和時間跨度都較為適宜，但也存在部分課程時間安排不太適宜的情況。

2.2.3 課程評價 在調查哪些課程最有收獲時發現，排名前五的分別是 “院長寄語新員工”（130人，70.7%），“醫院感染的預防與控制”（127 人，69%），“心肺復蘇培訓”（122人，66.3%），“讀書、做人、治學”（109人，59.2%）以及“《醫療事故處理條例》《護士條例》解讀”（108人，58.7%）；排名后五的分別是“醫院群團組織管理”（29人，15.8%），“醫院黨務工作介紹”（36人，19.6%），“愛嬰醫院知識”（36人，占比19.6%），“節能降耗管理及醫院后勤支持系統”（37人，20.1%），“醫院質量管理”（37人，20.1%）。

2.2.4 培訓收益 通過調查發現，171 人（92.9%）認為培訓可以促進其更快地適應新的工作崗位，169 人（91.8%）認為通過培訓掌握了有用的新知識。具體情況詳見圖1。

圖1 新員工參加崗前培訓的所獲得的收益情況

2.3 需求與期望

2.3.1 培訓方式 在需求與期望調查中，關于期望的培訓方式，選擇“觀摩學習”人數（103 人），“案例分析（座談研討）”人數（101 人）占比較高，可以看出，研討式、案例分析式的學習方式比較受新員工的歡迎。具體詳見圖2。

圖2 期望的培訓方式

2.3.2 培訓課程 關于培訓課程，新員工期望的培訓課程排序分別為“與崗位相關的專業技術知識”（142 人，77.2%）、“醫院管理制度”（116 人，63%）、“職業生涯規劃”（101 人，54.9%）、“醫院禮儀與溝通技巧”（91 人，49.5%）、“醫院管理知識”（83 人，45.1%）和“醫院文化”（48 人，26.1%）。可以得出，新員工比較渴望學到與自身崗位相關的專業知識和醫院日常管理制度，同時也比較關注職業生涯規劃等方面的知識。

2.3.3 考核方式 在考核方式上，新員工傾向于選擇“筆試”的人有115 人（62.5%），選擇“撰寫心得體會”的人有65 人（35.3%），選擇“其他”的人有12 人（6.5%）。

3 討 論

3.1 本次培訓效果及其評估 在內容與評估調查中，本次崗前培訓總體滿意度為98.9%，處于較好的水平。在課程安排上，40 節課程6 天培訓時間的安排，得到了大多數新員工的認可。在課程評價上，“院長寄語新員工”最受新員工的歡迎，在培訓收益方面，大多數新員工認為培訓更好地幫助其適應新的工作崗位。在需求與期望調查中，在培訓方式上，研討式、案例分析式等開放式的學習方式更受新員工歡迎，在培訓課程的選擇上，新員工更關注與崗位相關的專業技術知識和醫院日常管理制度。在考核方式上，新員工更傾向于筆試。由于新員工在人生的重大轉折點上，大多數新員工都有一段躁動、煩悶的心理適應期，這讓其很難長時間接受單調的理論授課[4]，同時部分課程專業性太強或者與新員工關聯性不高等，也造成新員工學習興趣較低，培訓效果不佳等問題。

3.2 關于改進崗前培訓的建議

3.2.1 建立健全崗前培訓體系 醫院應進一步建立健全崗前培訓體系，完善崗前培訓制度，在機制體制上保障崗前培訓的常態化實施。同時應規范崗前培訓工作程序，避免陷入隨機、無序的管理狀態，應從需求收集、方案制定、組織實施、效果評估到優化改進，建立全流程的閉環管理機制，納入醫院的體系化管理范疇。

3.2.2 創新崗前培訓內容和形式 培訓內容和形式是崗前培訓的核心，直接決定了崗前培訓的質量。在培訓內容上，既要對醫院的使命與愿景、組織架構、工作制度等進行詳細介紹，以幫助新員工迅速熟悉工作環境，也要對團隊合作、工作職責、職業規劃、禮儀修養等進行培訓，以幫助新員工樹立正確的價值觀和工作觀。在專業知識培訓方面，要針對不同專業不同類型的新員工，因材施教，注重培訓內容的有效性和針對性。在培訓形式上，崗前培訓并不只是單一的講座，或者開會，還可以將趣味性融入其中[5]。要緊密結合培訓內容不斷豐富和拓展培訓形式，例如研討式、案例分析式等互動式教學以及沉浸式教學方式更受新員工的歡迎，通過培訓內容和形式的有機結合，并合理安排培訓進度，不斷提升培訓質量。

3.2.3 科學及時評估培訓效果 及時和科學的培訓效果評估不僅能了解新員工對培訓內容的掌握情況，還對優化改進培訓方案具有指導作用，是整個培訓體系中重要的一環。一方面，合理使用評估工具，如柯氏四級評估模式，從學習層、反應層評估新員工對培訓的滿意度和檢測其學習的效果；從行為層和結果層考察新員工培訓后的工作表現和其行為對工作績效的影響，促進受訓員工的良性發展。另一方面，針對授課老師的授課質量也要納入評價反饋，包括課件的質量、有效性、針對性、受歡迎程度等，可將評價結果納入授課老師的人力資源積分，在崗位晉升、專家評審等方面予以運用，從而從源頭上促進培訓質量的提升。

總之，新員工崗前培訓是一項系統工程，她承載著開拓進取的希望，肩負著薪火相傳的使命，只有充分重視新員工崗前培訓工作，才能為醫院的發展壯大奠定堅實的基礎。