高素質職業化醫院管理人才隊伍的建設探討

單海敏

摘?要：目前醫院的發展正進入轉型時期，亟須建立高素質職業化管理人才隊伍以適應時代發展。本文在梳理相關文獻的基礎之上首先對醫院管理隊伍職業化的概念進行闡述;其次指出醫院在進行職業化建設過程中面臨的困境;最后從醫院管理制度、吸引人才、加大內部人才培訓儲備、培養綜合性人才以及建立科學的人才流動機制方面提出相應的解決措施。

關鍵詞：高素質;職業化;人才隊伍;醫院管理

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.01.038

0?引言

規范化、科學化的管理隊伍對任何組織都具有關鍵作用。伴隨醫療制度改革的不斷深入開展，醫療行業的競爭日趨激烈。在此情況之下醫院為提高自身的核心競爭力，需著力抓好人才隊伍的建設，并將此作為醫院的核心要素。建設具有較高素質的職業化人才隊伍，尤其是醫院高層人員所制定的戰略決策與醫院未來的長遠發展具有密切關系。

1?醫院管理隊伍職業化的概念界定

職業化指任職人員在上崗之前需接受崗前培訓工作，經過相應的培訓學習進而掌握任職崗位的相關專業知識。所謂醫院管理隊伍職業化即指曾接受醫院相關管理工作的崗前培訓，具有相應的從業資格認證或者獲得國家認證的專業人員以及被醫院聘用對醫院管理工作進行管理的專業人員，可以擔任醫院管理工作，此外參與醫院管理工作的專業人員還需根據績效考評結果、智力方面的投入以及參與管理的時間來獲取相應的收入。該概念的提出為建設醫院管理隊伍具有一定的導向作用，具體可以從以下特征來體現。

1.1?醫院管理隊伍主體擴大

目前，醫院規模逐步擴大，對于日常事務的管理也在不斷隨之改變，為加強對醫院的管控力度，更加科學的進行決策、計劃以及進一步完善醫院在進行工作指導過程中的規范性，亟須增加相關工作崗位的人員數量，如中層參謀人員以及低層執行人員，從而使醫院管理主體逐步向擴大化的趨勢發展。

1.2?管理人員資質認證具體化

當下，雖然我國規定參與管理工作的人員必須獲得國家認證的從業資格證書，但并未詳細規定培訓考核的內容。而國外對于醫院管理人員在進行資格認證方面的研究較為成熟，在此情況之下，我國可以借鑒國外的相關經驗，設立醫院管理職稱體系，從醫院管理人員的入職到工作過程中的考核和評價出發構建一套較為完善的評價體系。例如專業的管理人員需要獲得衛生管理、公共管理、人力資源管理等相應資質證書。

1.3?管理隊伍職位規范化

醫院在進行職業化隊伍建設的過程中高度關注的內容是管理人員的全職工作，要求其必須全職從事醫院的日常管理工作，并對其管理工作進行績效考核，根據考核結果作為其獲取資金的主要來源渠道。目前，許多工作人員曾接受過管理培訓，但仍然繼續從事臨床工作，這種雙重身份的管理人員在醫院大量存在。一些具備很高職業技能，尤其像專家出身的管理人員，認為行政崗位并不長久，主要業務仍是臨床工作。對于這類工作人員可以認定為專業管理人員。

2?醫院管理隊伍職業化面臨的困境

2.1?管理人員專業定位不明確

醫院在進行管理隊伍職業化建設的過程中始終面臨的問題是管理人員對于專業化的定位不清晰，這一現象的主要表現是管理人員如何將管理專業背景和他們的醫學專業背景進行平衡，如何在對管理人員進行選擇、培訓、管理和應用中反映他們的專業化水平。受“醫而優則仕”思想的影響，醫院的一些的專家和專門的技術骨干人員，逐步選擇走向管理或者領導崗位。專業化定位不明確導致醫院在進行管理時存在專業結構與其知識結構之間不均衡的狀況。尤其是醫院的中高層管理人員，他們更多以專業技能人員為主，醫學背景較為豐富但缺乏管理知識和專業理論知識技能，知識結構較為單一。

2.2?招聘機制不合理

當下醫院的主要招聘渠道為由醫院內部或者主管部門負責，進行線下統一考試，招聘方式過于單一。此外，由醫院內部組織的線下考試容易使外地考生了解信息不及時，造成信息不對稱，同時異地考試也存在交通、住宿不便等實際問題，對于醫院引進外地高層次人才產生不利影響。選拔條件上，過度強調從事醫學經驗和資歷，對于工作人員的行政管理能力沒有明確的評價標準，選拔過程中缺乏對于職業人員的職業素養、個人特質方面的評價。

2.3?規范化的制度建設不完善

西方對于醫院職業化隊伍建設較好，這與其完善、規范化的制度建設有著關鍵作用。首先，西方醫院在管理教育方面構建了一套完善的培訓體系，例如有工商管理碩士（MBA）、公共管理碩士（MPA）以及衛生管理碩士（MHA）等，大量的高級管理人才被引進到醫院管理隊伍當中。其次，醫院結合自身發展情況構架一套適合內部管理人員的選拔聘用制度。然而，當下我國醫院在隊伍職業化制度建設的進程中仍處于探索階段，規范化的制度建設不完善。《公立醫院領導人員管理暫行辦法》的出臺為醫院職業化隊伍的建設提供制度依據，該暫行辦法的出臺將領導人員設定為改革對象，對占據主體地位的中層管理人員和基層管理人員并未進行規范。

2.4?職業化認識偏差

當下，我國醫院在開展管理隊伍職業化建設時，經常借鑒國外較為成熟的實踐經驗和相關管理理。但一些醫院完全借鑒國外的職業化管理經驗，忽視我國經濟社會情況以及醫院具體情況。另一方面的誤區在于重視職業化建設的目標，其具體表現在以下兩個方面：首先，學術和專業教育之間不均衡，醫院更傾向于引進具有管理學位畢業證的人員，忽略其實際的管理能力和水平;其次，知識體系不完善。隨著高校對專業管理過程中的進一步劃分，不利于學生對專業知識進行全面學習，無法形成淵博的知識體系，另外缺乏將知識體系應用到實踐當中的能力。

3?加快醫院建設高素質職業化人才的路徑

3.1?建立健全醫院管理制度

對于醫院管理制度的建立健全需要從以下三個方面出發。第一，對職業化管理隊伍的建設范圍進行擴大，不僅要重視醫院領導人員的作用，還要重視醫院管理人才隊伍的作用，并將其整體納入醫院政策制定的過程當中。第二，建立醫院管理職稱系列，對人才隊伍管理人員職業生涯通道的障礙進行掃除。例如根據北京最新出臺的《北京市職稱評審管理暫行辦法》，這一最新規定的出臺對職稱評審的整個過程進行科學規范化處理，對職稱評審的申報人群、相關申報程序進行明確規定，此外對于職稱評審的評價方式、評審結果的使用以及評審過程中的監督管理也進行明確規定，該暫行辦法具有一定的北京特色，是北京市對職稱制度進行深化改革的重要內容。第三，在績效評價和薪資分配方面構建一套科學合理的評價和分配體系。可以借鑒采用績效考核的相關工具，如平衡記分卡、360°考評以及目標管理等。醫院管理對社會經濟發展的服務方面具有關鍵作用，該管理作為一種特殊的勞動投入，應該以合理的績效考核評價作為相應的回報。

3.2?制定優惠政策吸引人才

首先，政府需加大對公立醫院基礎設施建設的投入，通過改善醫院就醫環境，從而吸引人才。對于高素質人才短缺問題，政府可以通過適當的財政傾斜。其次，醫院在進行人才招聘時，可以通過線上線下聯合招聘的方式。例如，醫院可以由醫院的人力資源部與宣傳部進行合作交流，通過自媒體經營賬號以及醫院相關招聘網站公布招聘信息。最后，對于引進的年輕人才，需加大醫院人才培養方面的資金投入。讓工作人員在人才基地、國家級醫院或者省重點醫院參與相應的培訓工作，提升年輕人才的技術和專業水平。

3.3?加大內部人才培訓儲備

醫院管理人才隊伍建設不僅需要吸引外部的優秀人才，還需要關注醫院內部人才的培訓工作，加大力度挖掘醫院內部的人才資源。在管理過程中，醫院應積極主動去開發、培養人才，對于具有一定學術能力以及擁有一定社會地位的學科后備人士，要科學使用、合理配置，在培養人才的過程中不斷優化團隊，提高醫院管理的民主性。同時，加大對中青年管理人員的培養力度，加大內部人才培訓儲備工作。此外，醫院也可以邀請國家級重點學科的知名專家舉辦相應的講座進行培訓，以講學指導和學術交流的方式，提升內部人員的專業技能。例如，梅奧診所從一家私人診所逐步打造成一個全球頂尖的醫學團隊，不僅是其雄厚的資金支持，關鍵在于人才管理戰略。其借助馬斯洛需求層次理論以及相應的激勵制度激勵醫生實現自我實現的需求，關注醫院內部人才的培訓，充分發揮他們工作的主動性。

3.4?培養綜合型醫院管理人才

醫院管理是一門新興的應用型學科，該學科涉及衛生經濟學、衛生管理學以及醫學基礎等諸多學科理論，是一門跨學科研究。同時該學科也涉及實際應用技能，諸如協調、計劃、組織等。對于綜合型醫院管理人才的培養可以順應時代發展潮流。一方面，在培養過程中不能阻斷專業技能人員晉升到管理崗位的通道，對于具有一定的管理經驗并且有意從事醫院管理工作的專業技能人員，應積極鼓勵其向綜合型人才方向發展。另一方面，在培養綜合型醫院管理人才時，要做好引進衛生管理專業人才并對其進行培養，為兩種人才制定的職業發展道路應符合他們專業特點，通過崗位鍛煉、競爭上崗以及輪崗等措施，保證綜合型醫院管理人才培養的質量，以符合現代化發展下醫院管理對人才的需要。例如，受今年疫情的影響，北京醫院護理部副主任王霞在召開舉辦的國務院聯防聯控機制新聞發布會上強調加大醫院綜合性人才的培養工作，使其能夠在疫情等重大衛生事件中更好發揮醫護人員的專業作用。

3.5?構建科學的人才流動機制

面對當下不斷變化的新形勢，醫院管理人才隊伍建設需要不斷為其引進新的人才，以此不斷保持醫院在進行人才管理工作方面的活力。為此，要構建科學的人才流動機制。第一，在關注引進新鮮力量注入的同時也要對退出機制進行重視，對人才選拔工作進行嚴格把控，兼顧待崗、離職、調離以及問責四個方面構建一套權責有序的機制，將與崗位任職要求不匹配的員工進行適當的崗位調換，根據崗位要求安排具有勝任力的員工任職;第二，針對醫院內部競爭問題，需從醫院的實際情況出發對醫院人才考核機制不斷完善，營造健康的醫院文化氛圍，建立一套健康的競爭秩序，根據優勝劣汰的方式對人才管理隊伍不斷優化和更新，促使人才隊伍整體積極向上發展;第三，構建輪崗制度，建立該制度旨在讓醫院管理人員對各科室的實際工作情況進行熟悉，進而不僅鍛煉其綜合能力，還可以開闊眼界，有助于他們樹立全局意識和大局觀念，整體提升醫院人才隊伍的建設水平。例如，全國人大代表蔣建新在兩會期間提出建議在基層軍醫建立人才流動機制，通過該機制使基層軍醫隊伍人員明確軍醫職業定位，激活基層軍醫建設這一池死水，提升部隊應對突發衛生事件的能力。

4?結束語

總之，提升醫院管理效率對于醫療制度改革的深入開展具有關鍵作用。培養醫院管理高素質人才隊伍是我國醫療衛生改革的一項重要內容。該隊伍的建立不僅有助于提升醫院行政管理水平，還有助于增強醫院核心競爭力。職業化管理的實現是當下衛生事業發展的當務之急，各醫院應積極從根本上改變傳統的“醫而優則仕”的偏執觀念。

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