大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新研究

張 捷

（南京大學鹽城環保技術與工程研究院，江蘇 鹽城 224000）

0 引言

大數據背景下，大數據、云計算、人工智能技術得到了廣泛應用。事業單位作為重要的社會管理部門，在大數據技術的推動之下實現了傳統人力資源管理向現代人力資源管理的轉型升級。為更好地契合時代發展需求，以問題為導向，找到切實提升事業單位人力資源績效管理的創新路徑，進而更好的服務事業單位人力資源管理工作[1]。

1 大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新的必要性和可行性

當前人力資源績效管理成為事業單位管理工作的重點，對于事業單位發展起著十分重要的作用。一是有助于提升事業單位人力資源績效管理水平。人力資源管理工作包含人才引進、內部人員培訓、人力資源配置等。隨著事業單位不斷發展，對于人力資源管理工作也提出了新的挑戰，進一步增加了人力資源績效管理的難度。二是隨著網絡信息技術不斷發展，事業單位必須推進人力資源績效管理信息化建設，實現對人力資源的有效管理，更好的激發事業單位工作人員的工作熱情和工作潛能，為事業單位發展創造更大價值。

一方面，通過大數據與事業單位人力資源績效管理有機融合，有助于事業單位更好的掌握單位工作人員的工作狀態，優化事業單位組織結構，提升人力資源管理的針對性和實效性。借助大數據也可以制定更為科學合理的績效考評機制，更好的激發事業單位成員的工作潛力，提升事業單位成員的創新能力和工作效率。另一方面，有助于實現事業單位人力資源的優化配置。實現事業單位人力資源優化配置是事業單位人力資源績效管理的重要方面，通過大數據、云計算等技術能夠對事業單位各種信息資源進行有效整合，并結合事業單位組織結構和崗位需求，實現事業單位人員與崗位有效匹配，最大限度地發揮人力資源的價值，提升事業單位人才規劃水平。

從可行性角度看，一方面，隨著大數據、云計算、人工智能技術的不斷發展，與各行各業結合得更為緊密，并為各行各業創新提供了技術支撐。在大數據技術的推動之下，各行各業也演變出了很多新業態、新模式。相應的大數據既能夠為事業單位人力資源績效管理提供扎實的技術保障，同時也有助于催生事業單位人力資源績效管理形成新業態、新模式。這就為事業單位在人力資源績效管理中引入大數據、云計算、人工智能技術提供了先決條件。另一方面，事業單位在人力資源績效管理過程中也需要不斷的提升自身管理水平。相應的就必須與時代發展相契合，主動的適應大數據時代對事業單位人力資源績效管理的更高要求。因此。事業單位在人力資源績效管理過程中也可以主動地借助信息技術。打造事業單位人力資源績效管理平臺，對事業單位人力資源績效管理的相關數據進行收集，并借助大數據、云計算等技術進行分析。制定更為系統的人力資源績效管理制度機制。進一步提升人力資源績效管理的針對性和有效性。因此從這一層面看，大數據時代背景下，事業單位在推動人力資源績效管理過程中可以實現與大數據信息技術的有機融合。

2 現階段事業單位人力資源績效管理現狀

大數據時代背景下，為事業單位人力資源績效管理提供了更為多樣化的路徑，通過對事業單位人力資源管理手段和方式的創新和優化，進一步提升了事業單位人力資源績效管理效率。在成績的背后，我們也需要注意當前部分事業單位在人力資源績效管理過程中，部分領導對于大數據、云計算等技術的重視程度不足，沒有從根本上看到大數據對于的提升事業單位人力資源績效管理創新能力的現實意義，導致部分事業單位在人力資源績效管理過程中仍然沿用傳統管理模式，人力資源沒有得到有效優化，績效考核體系不完善，績效考核的價值和作用沒有真正地發揮出來，在一定程度上影響了事業單位人力資源的合理利用[2]。

第一，事業單位績效考核體系缺乏科學性。當前部分事業單位在人力資源績效管理過程中并沒有構建科學合理的績效考評體系，在考評體系制定過程中，部分內容參考了政府部門的績效考評內容，但事業單位與政府行政機關在績效考評內容、考核特點上存在著明顯不同，因此所形成的事業單位績效考核體系與單位崗位實際情況還存在一定的差距，績效考核缺乏客觀性、針對性。加之在考核過程中部分領導對于績效考核體系重視程度不足，更愿意結合自身主觀看法來判定考核結果，進一步影響了考核結果的客觀性。由于事業單位績效考核體系難以反映出事業單位工作人員的實際工作業績，很難激發企事業單位工作人員工作的積極性和主動性。

第二，事業單位績效考核體系信息化程度低。隨著網絡信息技術的不斷發展，要求事業單位在績效考核過程中要不斷地推進考核體系信息化建設，廣泛地運用大數據、云計算、人工智能等技術，進一步提升績效考核的智能化、科學化水平。但部分事業單位在人力資源績效管理過程中，并沒有引進現代信息技術對績效考核體系進行優化。部分事業單位主要領導沒有認識到大數據對人力資源績效考核產生的影響，在考核過程中依然沿用傳統單一式的考核方式。由于人力資源績效考核工作自身涉及領域較多，特別是隨著事業單位的不斷發展又增加了人力資源績效考核內容，因此，如果僅僅依靠原有的考核方式很難取得理想的考核效果，也在一定程度上影響了人力資源管理工作的順利開展。

第三，事業單位績效考核結果沒有得到有效利用。事業單位在人力資源績效管理過程中，只有將績效結果合理利用才能夠激發起事業單位工作人員的工作潛力。但當前部分事業單位領導在績效考核結果運用和轉化方面缺乏有效措施，只是簡單地將績效考核與獎金和工資掛鉤，沒有充分利用到績效考核其他方面的作用。并且在績效考核實施過程中考核重點不明確，考核結果難以直接反映出事業單位工作人員的工作業績，很多事業單位工作人員對單位的績效考核結果并不認同，考核結果就失去了原有的價值和意義，也在一定程度上影響了事業單位人力資源績效管理。

3 大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略

大數據時代背景下，要樹立大數據管理理念，對現有的績效考核制度進行完善和創新，進一步提升績效考核的精準性。同時要利用數據信息進一步提升人力資源績效考核質量，真正地反映出事業單位工作人員的工作業績，更好的激發企事業單位工作人員的工作積極性和主動性，實現事業單位人力資源的合理利用和開發。

首先，要樹立大數據管理理念。主要領導要對大數據技術的內涵和外延有更為清晰的認知，充分認識到大數據技術在事業單位人力資源績效管理中的價值和作用，并以大數據管理理念作為導向，有效地解決當前事業單位在人力資源績效管理過程中存在的問題和矛盾，實現事業單位人力資源管理模式真正意義上的創新。同時要結合當前事業單位人力資源績效管理的實際情況，組建更為專業的人力資源管理團隊，為大數據實時提供扎實的人才保障。

其次，要對現有的績效考核制度機制進行完善和創新。為了更好地發揮大數據的特點和優勢，事業單位在人力資源績效管理過程中首先要將制度機制完善和創新放在突出位置，為大數據與人力資源績效管理工作的有機結合提供制度保障。一方面，要對現有的績效考核制度機制進行梳理，要重點對參照政府部門所制定的績效考核標準和考核內容進行修改和完善，要結合事業單位人力資源績效管理的特點，制定更為合理的績效考核標準，能夠真正地反映事業單位人員的工作業績、工作態度和崗位內容，進一步提升績效考核的針對性、有效性和客觀性。另一方面，要加大對績效考核結果的應用，要將績效考核結果與事業單位人員提拔、干部任用、福利待遇相結合，更好地發揮績效考核結果的激勵作用[3]。

再次，重視事業單位人力資源管理人才培養。大數據時代背景下，事業單位人力資源績效管理之所以會出現很多問題，就是沒有選拔優秀人才從事人力資源管理工作，影響了事業單位人力資源績效管理工作質量，為進一步提升事業單位人力資源績效管理質量。有必要加強人力資源管理隊伍建設。結合當前事業單位人力資源管理現狀，一方面，要向社會廣納賢才，通過人才招聘、面試等多種方式向社會吸納既懂得人力資源管理理論，又具備大數據意識和綜合信息素養的優秀人才，為事業單位人力資源管理提供扎實的人才保障。同時要制定更為系統的激勵機制，確保人才在人力資源管理中既有廣闊的舞臺，又能夠有具備競爭力的薪資待遇，讓這些人才免除后顧之憂，更好地為事業單位人力資源管理服務。另一方面，要加大對事業單位人力資源管理人員的教育和培訓，要加強與高校互動，選派一批優秀的年輕干部到高校交流學習，系統地掌握人力資源相關知識，進一步提升年輕干部的能力和素養，更好地為事業單位人力資源管理工作服務。此外，事業單位在人力資源人才培養過程中也應該為人力資源管理人才提供更好的上升渠道，主動地幫助人力資源管理人才，做好職業生涯規劃，讓人力資源管理人才看到廣闊的前景，進而激發人力資源管理人才的積極性、主動性和創造性，更好地的完成事業單位人力資源管理工作，充分發揮事業單位人力資源管理人才的價值和作用。

4 結束語

總之，大數據時代背景下，事業單位在人力資源績效管理過程中應主動地適應時代發展趨勢，將大數據技術與事業單位人力資源績效管理相結合，進一步優化事業單位人力資源績效管理手段方式，對相應的制度機制進行優化，加大人力資源管理人員的教育和培訓，提升相關人員的信息素養和專業能力，更好地推動事業單位人力資源績效管理工作。