提升研究型高校教師突破性創新行為的對策研究：基于績效管理的視角

張海濤，青國霞，陳 晉，陳古鵬

(1.湖北第二師范學院 管理學院，武漢 430205；2.湖北理工學院 外國語學院，湖北 黃石 435003)

一、研究背景及意義

(一)研究背景

1.國家創新發展的迫切需求。隨著經濟全球化的迅速發展，市場競爭愈演愈激烈，我國企業在快速發展的同時，也面臨著更大的挑戰和要求，如企業家或其他創新行業人員創新能力不足、企業沒有將質量創新作為根本立足點等。創新是發展的第一動力，我國要想得到真正的不斷發展，就必須全面落實創新發展觀。而對于作為國家創新主體的研究型高校來說，應該更加大力度支持和鼓勵高校教師的各種創新性行為，尤其是突破性創新行為。

2.研究型高校的突破性創新成果較少。目前雖然各研究型高?？蒲锌冃Ч芾眢w系已不斷完善，科研經費的投入逐年增加，但大多數教師的科研績效依然不夠理想，難有突破性創新成果。為了更有效地激勵教師的科研創新工作，中國各研究型高校普遍針對科研工作設立了專門的績效管理制度。這些管理措施上的改進確實對高校教師的科研積極性產生了較大的促進作用，使得短期內我國研究型高校在科研上取得了大量成果[1]，但高質量的突破性創新成果依然不多。

績效考核會對組織中的個人起到導向、激勵作用，對于組織是必不可少的。但目前研究型高校所普遍采取的績效考核制度能否真正有效地對高校教師的學術創新起到促進作用，更重要的是能否對具有重大突破、大量投入和難度更大的突破性創新行為起到促進作用，卻沒有一個肯定的答案。

3.高?，F行科研績效管理體系存在滯后性。目前高校對教師的科研績效管理采取的是一種事后評估的方式，主要是績效考核，也就是對教師的工作結果做出量化的考核。這種評價模式更加注重結果，直觀方便，缺點是反饋不及時。教師無法準確得知自己的優勢與不足，得不到很好的反省和成長，而且不利于教師在科研工作中準確制定各種階段性目標，教師難以找準自己發展和努力的方向。高校教師的突破性創新具有自身的特點，不能僅通過對教師的勞動成果進行事后考核，而是應該更加關注教師的潛能開發，對教師的評價應該是一個長期的過程，目前只有極少數高校真正考慮到這些問題[2]。

(二)研究意義

本文從績效管理角度出發，通過分析促進高校教師突破性創新行為的影響因素進行分析，反思目前的研究型高?？冃Э己梭w系，找出缺點和完善之策，進而能夠更好地鼓勵教師的突破性創新行為。研究意義歸納如下：

1.有利于科學高效地進行績效管理。績效管理的目的并不是為了僅僅進行量化和科學的評價，一個好的績效管理體系應該能夠幫助管理者了解被考核者的真實工作情況，也能幫助被考核者反省工作中的不足，提高工作效率，提升個人能力。這對整個組織的發展也是有利的。因此，對教師的科研績效進行考評，首先應該要考慮到教師科研工作本身的靈活性、自主性特點，對他們的評價不僅僅是獎勵與懲罰那么簡單，而是要達到有效改進科研工作質量，提高學校科研管理效率，促進教師和學校的共同發展的目的[3]。

2.有利于提高高校教師突破性創新的積極性。學術研究需要教師付出太多的心血，需要教師具有堅定的信念和不懈鉆研的精神，而且突破性的學術創新本身具有知識性、長期性、積累性和突破性的特質。一名教師若是真正從事一項具有挑戰性的研究，除了自身的興趣等內部動機外，還需要有一個良好的學術支持氛圍。因此，一個科學合理的績效管理體系還應該注重長期性考察，同時給予發展性評價，這樣不僅能夠幫助教師發現自身的不足，也能提供一個良好的學術環境，有利于激發教師創新的自主性和積極性。

3.有利于提高學術研究的質量?，F如今各種學術不端現象頻發，教師學術自覺和自省精神缺失，研究成果質量普遍不高的現象比較突出。如果高校能夠通過設立專門的科研績效管理制度，切入到教師科研績效考核的關鍵點，充分考慮教師的自主性以并及時反饋，就有可能對教師的創新起到一定的激勵作用，促使教師真正愿意投身到高質量的突破性創新研究當中來，有利于產生高質量的學術成果。

二、科研績效管理系統抑制教師突破性創新行為的主要原因

(一)突破性學術創新行為的概念

漸進性學術創新行為主要是 “對本領域已有的知識體系進行細微性補充和完善，或是對已有的知識體系進行應用性拓展等”，通常以申請地區或國家普通級別的科研課題，發表一般學術論文等形式體現；突破性學術創新行為是“為本領域的學術研究構建新的知識體系，或對已有知識進行根本性或革命性的修改與發展，為本領域今后的學術發展做出重大的理論貢獻或開創新的研究方向”，成果通常以申請國家重大科研課題，發表高水平學術論文，或者獲得頂級學術成果獎勵等形式體現[4]。突破性創新行為是與漸進性創新行為相區別的一種具有高風險、高投入、周期長的創新行為。高?？蒲锌己酥芷谳^短，往往要求非升即走。也正是由于這些特點，高校教師大多都選擇可靠性高且成效相對較快的漸進性創新行為，而不愿意嘗試突破性創新行為。

(二)研究型高校教師科研績效管理系統抑制突破性創新的原因

為了能夠激勵教師的突破性創新行為，科研績效管理系統被廣泛應用于各大高校，尤其是研究型高校。但是就目前情況來看，大多數高校對于教師的學術創新行為僅僅是通過其發表學術論文的數量、刊物等級等量化的結果性標準來進行事后績效評價，并未真正利用績效管理的特點來發揮績效管理對于高校教師知識創新的引導和促進作用。

高校教師的學術創新需要教師平時投入大量的時間和精力，現在的績效管理系統僅僅評價教師科研的成果，不能對這一投入過程進行良好的監管，因而得到的績效考核信息不全面，不利于支持需要長期時間投入、短期內難以出成果的突破性創新研究。目前，大多數科研績效管理體系內設立獎懲制度來評價教師的工作績效，其優點是高校教師可以受到較強的外部約束和激勵，起到很好的引導和促進作用；但缺點是績效獎懲制度很容易鼓勵教師的外部動機，甚至使其擠占了教師的內部動機，“短平快”的成果更容易出現，不利于激勵教師產生突破性創新成果，對知識創新產生了一定的抑制作用。

1.教師科研績效考核指標過于量化、僵硬。當前大多數研究型高校對教師科研績效的評價考核是通過“量化考核”方式進行的?！巴性u議”是一種較多使用的綜合評價方式，許多重要課題的立項和結項都采用這種方式進行評價。雖然“同行評議”確實對高?？蒲锌冃Э己水a生了積極影響，但問題是在當前的“同行評議”中，權重較大的仍然是量化考核。而量化考核主要根據僵化的量化指標對教師的科研成果進行定量計算來判斷教師的工作績效，如科研成果所登刊物的級別、科研論文數量等，且采用與績效相掛鉤的獎金補貼制度，這對于成果具有后顯性和隱蔽性的高校教師群體來說是不利的，并沒有考慮到其特殊性。

高校教師的突破性創新行為不僅包括有形的知識產出，還包括許多無形的思想和觀點的貢獻，與其他群體相比更依賴于自我實現的需要，比起外部的約束力量，自身的興趣、自我管理和自我引導、以及學術創新精神才是尤為重要的。而以量化考核為主導的科研績效管理可能使教師更拘泥于條條框框的量化標準約束。這種不太準確的評價體系不僅可能打擊教師學術創新的積極性，甚至也可能使其產生盲從于量化標準的不良心態，進而影響其學術創新的發展。

2.科研績效管理抑制創新團隊的形成。研究型高校教師的突破性創新是一種重大的、變革性的知識創新，這一創新過程需要大量的知識儲備，并非個人就能實現，需要多方合作，其核心活動就是知識共享[5]。通過團隊合作和知識共享，團隊成員相互之間更容易產生知識沖突，有利于獲得多樣化的知識，同時有利于團隊成員形成新的觀點、技巧、經驗和行為活動，從而促進成員多樣化的思考,不至于產生“群體盲思”的現象。因此目前團隊合作和知識共享這一模式已被普遍應用于突破性創新研究之中。

而對于更加注重結果的科研績效考核來說，即便是團隊創新項目，大多數研究型高校也只是對其中做出最大貢獻者或者第一作者予以獎勵，對知識的最初提出者有激勵作用，而忽視其他為該成果提供知識、做出貢獻的人。這種激勵制度嚴重抑制了團隊成員合作的積極性和知識共享的形成。

3.以經濟激勵為導向的科研績效管理體系不利于教師內在動機的形成。構建科學的科研績效管理體系主要是為了激勵高校教師的創新行為。為了實現這一激勵目的，學校通過對結果的評定，會對優秀者給予相應的報酬。大部分教師都屬于風險規避型，他們往往會以利益最大化原則合理選擇自己所要實現的是哪種領域的創新并合理規劃創新過程的投入等等。當考慮到以經濟激勵為導向的科研績效管理體系報酬激勵時，他們可能會趨利避害偏離原來的科研設想，如突破性創新轉變為漸進性創新。與突破性創新所具有的高風險性、長期性和高投入性相反，應用知識生產領域的創新是短平快項目，很快就能出成果。教師在科研激勵制度引導下，更愿意選擇這種短平快的科研項目，而逃避獲得成果周期更長和難度更大的基礎知識研究。這樣使得對于基礎知識領域的研究和創新突破嚴重不足，造成知識生產的不可持續；更有甚者，會使部分知識停滯不前，出現知識斷層的現象，不利于國家對知識創新的全面需求，影響科技進步和人才培養。

三、從績效管理角度對教師突破性學術創新行為影響的分析

(一)評估性與發展性績效考核對突破性創新的不同影響

評估性績效考核和發展性績效考核是兩種不同目的導向的績效考核，兩者分別對突破性創新產生不同影響，根據有關文獻分析，前者對突破性創新產生消極影響，而后者對突破性創新產生積極影響。具體分析如下：

1.評估性績效考核對突破性創新的影響。評估性績效考核是目前應用最廣泛的一種考核方式之一，它主要依據被評價者所表現出來的績效結果來進行評價，并且據此決定被考核者的留去，判定被考核者是否有資格得到晉升或獎勵機會，從而使被考核者陷入一種充滿威脅、緊迫、壓力的情緒和環境中。這種考核方式雖然能夠使考核工作相對簡單、明了，并使績效考核人員更加輕松，但可能抑制被考核者原有的工作積極性和自主性動機，容易誘導被考核者產生急于求成的短視傾向，對突破性創新行為產生消極影響。

2.發展性績效考核對突破性創新的影響。發展性績效考核的主要目的是潛能開發，主要關注被考核者的發展與成長。首先，發展性績效考核注重被考核者的培訓需求，不僅包括職前培訓、在崗培訓和脫產培訓，還將及時考慮到該成員的需求，適時地為其安排其他可供學習的機會。由于高校教師的學術創新屬于知識型創新，它需要大量的知識積累與更新，所以適時地參與校內外的學術研討活動，或是出國進修都對教師的突破性創新有積極的促進作用。其次，發展性績效考核重視與被考核者的溝通與反饋。研究型高校管理者績效溝通的主要任務是：使考核者與被考核者之間建立良好的溝通，改善關系；發現被考核者的優缺點，并將這些評價結果反饋回去，幫助其自我認知，并明確改善的方向，同時制定更適合其發展的目標。這樣，績效考核實際上幫助被考核者避免了盲目的努力，對其發展方向進行了很好的引導，有利于突破性創新的實現。最后，發展性績效考核能通過增加自主性動機促進教師的突破性創新行為的產生。發展性績效考核通過營造寬松、開放、尊重，支持的環境，給予被考核者較大的自由空間[6][7]，而且考核中較高的參與度能使個體看到組織對他們價值的認可，以及未來的發展希望，有效滿足其基本心理需求，從而促進個體的自主動機。自主動機高的教師，往往會愿意挑戰較高層次的創新，因為他們具有較強的興趣和挑戰精神，并且任務完成后會有較大的成就感。因此，發展性績效考核能有效激勵教師的突破性創新行為。

(二)高校教師科研績效管理各環節對突破性創新的影響

績效管理源于企業，其目的就是為了促進人力資源管理不同組成部分的整合，并使他們與公司的經營目標緊密聯系在一起[8]，績效管理是一個完整的、動態的、累積的持續管理過程。換而言之，高校教師科研績效管理就是通過保持績效管理者與教師(被考核者)的持續雙向溝通，在科學合理的管理下，使教師個人及整個團隊與學校朝著相同的目標努力，并不斷給予反饋，實現教師及團隊良性成長的過程。這一過程可以分為以下幾個相互聯系的環節，包括科研績效目標確定、目標分解和實施、績效評價、評價反饋。目前，高?？蒲锌冃Ч芾碇饕菍W校和各院，以及教師對相關目標的完成情況進行考評、反饋，并不斷對其激勵機制進行完善，使其最終更好地服務教師，促進他們高效和高質量的完成科研工作。具體而言，科研績效管理體系的五個環節可以從不同方面影響高校教師的突破性創新行為。

1.確立績效目標。確立績效目標是高校科研績效管理體系中十分重要的一個環節。高校績效目標的確定首先是學校高層從戰略層面出發，分析高校所處的內外部環境和可能的發展方向，并以此為依據制定適合本校發展特點的戰略目標。其次，各二級學院領導以學校所確定的戰略目標為基準，并結合本院的實際情況和特點，把學校的戰略目標細化為本院的戰略目標，使其更適合本院的發展。高校的內外部環境分析主要目的是了解自身的學術創新水平與其他高校的差距，以及進一步掌握目前國家對高校的創新要求，以尋求更好的發展可能性，這樣有利于提高本校對科研創新的重視，從而推動高校對于教師科研績效考核體系的改進與革新。高校的科研創新目標事實上是各級學院對教師的期待，也是教師長期努力的方向。根據目標設定理論，具有科學性的考核目標對教師的突破性創新行為具有較大的指引和驅動作用。

2.目標分解。高?？蒲锌冃Ч芾眢w系的目標分解是高校實現突破性創新目標的基礎性環節。其基本流程是校級領導首先將具有戰略性的高?？冃繕诉M行分解，考慮各學院的不同情況，使其形成較為具體的院級目標。其次，各學院管理者對下達到本院的戰略目標進一步細分，形成下屬各系或科研團隊相應的工作目標。這一目標分解過程是一個多方參與的過程，涉及院校各級管理者、教授、學術委員會等各級人員，并進行充分的討論，同時也考慮到不同學科的發展背景及教師的實際情況，因此這一過程是較為合理的，也能增強教師對績效目標的認同感?？茖W而又具有長遠發展性的目標更能調動教師的內在動機，滿足其實現自我價值需要，從而使其產生較強的內在驅動力，有力促進教師突破性創新目標的實現。此時，教師自身的目標和組織的目標會具有高度一致性，教師會具有較高的組織目標承諾，他們不僅有內部的期望，也會獲得外部的認同，他們會積極利用各種主客體條件進行知識的積累、生產、應用和擴散[9]。

3.科研績效管理體系實施。科研績效管理體系實施是高?？蒲锌冃Ч芾硎株P鍵的一步，這一實施過程需要校級管理者對各院級目標的實施過程進行一定的監督和幫助，指導其目標的執行，并幫助其及時改進不足之處，保證各學院對科研績效管理的執行效率。各學院則對教師的學術創新過程進行監控和考評，掌握其任務完成情況。績效考評一般分為評價型和發展型考評，由于前者主要注重短期、量化的結果評價，主要與教師的薪酬、職位升遷有關，不利于教師內部動機的形成。因此，研究型高校應該加強發展型績效考評所占權重，督促高校教師做好長久的發展規劃，謀求與組織共同發展，也更有利于促進其對突破性創新的追求。

4.定期績效考評與反饋。如果想對教師科研創新工作進行良好的管理，定期績效考評與反饋是必不可少的。其中，將教師工作情況及時反饋給他們也是十分重要的。這一過程要求各級績效管理者積極地根據每位教師的情況制定相對合理的考評周期、考評制度，并考慮到教師的主體性，與教師保持良好溝通，給予及時的反饋，使其適時調整和反省自身的缺點，確保其努力方向的正確性進而保持高校績效管理工作的效率性。同時，績效管理者還需要不斷積累經驗，采取標準化和規范化組織行為方式，這樣有利于高校更有效地整合內外部資源，進一步地推動新的創新決策實施，使科研績效管理形成良好的循環。

總之，科研績效管理體系的五個環節之間具有不同的功能，相互促進、同步向前發展，確保高校創新活動的完成及創新績效的取得?？蒲锌冃Ч芾眢w系促使高校設立有效的創新績效目標和完善的管理結構，引導教師組織學習并且增加創新合作，從而提高他們的創新能力，這也是高校教師進行突破性創新嘗試的基礎和保障，有利于進一步加強高校教師的突破性創新意識。

四、提升高校教師突破性創新行為的優化對策

從績效角度對研究型高校教師突破性創新行為的影響原因進行分析后，下面為促進教師的突破性創新行為，完善相應的高?？蒲锌冃Ч芾眢w系提出以下優化建議：

(一)采取行為導向考核，減少量化指標

高校教師的突破性創新屬于知識產出型的創新，往往不易測量和量化。高?？蒲锌冃Ч芾聿粌H要關注教師的科研結果績效，也要注重其行為績效。結果績效指標可以是量化指標，讓科研績效管理更具有操作性；行為績效則更看重教師在創新過程中的態度與付出，使科研績效管理體系不至于顯得過于僵硬。突破性創新是具有高風險、需要長期高投入的行為，其產生需要靠教師自身的內在動機及潛能。如果只是通過量化的結果績效來對其整個創新行為進行評價，那么教師的這一工作價值是遠遠得不到體現的，教師的付出有可能得不到應有的回應，進而會對其創新行為產生抑制作用。因此，高?？蒲锌冃Ч芾碚邞嗫紤]那些能夠激勵教師內在動機的因素，比如對那些創新熱情高或更具有挑戰精神的教師進行相應的精神激勵，充分關心其工作中的需求，給予良好的關懷和學術支持。此外，組織在加強考評制度建設的同時也要考慮到教師的個體差異性，不能過于死板，以充分調動其積極性和創新潛能。

(二)績效激勵要考慮整個創新團隊

當前我國各研究型高校對于教師的科研績效考評往往是只對完成該科研成果的第一人進行獎勵，而很少考慮科研團隊中的其他貢獻者。但是對于突破性創新這種高難度的創新工作來說，高水平、高質量的創新成果往往是依靠創新團隊的長期努力產生的，整個創新團隊在創新過程中不斷接收大家的新知識、新想法，相互之間進行知識共享，這樣更有利于團隊突破性創新的形成[10]。因此，如果高校科研績效管理只對第一完成人進行考評的話，會不利于今后的團隊合作。

所以，對于高校的科研績效管理體系來說，應該首先承認科研創新團隊里的每一位貢獻者，根據其分工和貢獻大小來進行相應的考評與獎勵。例如高?？梢越⒖蒲袌F隊內的自評和互評機制，通過成員自身和團隊其他人對其的績效考評，更好地了解團隊中每個人所做貢獻大小，據此進行相應的業績考評。此外，這樣也有利于凸顯每個被考評者的主體地位，從而使考評結果更具有激勵作用，有利于高校學術資源的整合以及高校科研創新團隊的建設。

(三)形成差異化的科研績效管理理念

高校科研績效管理的對象是高校教師，雖然他們都是同一群體，具有較多的共同性，但對于他們的績效考評不能簡單的只通過相同的指標來進行考核，而應該考慮到每個教師不同的創新潛能、興趣、動機和偏好，這樣才能將教師的主體差異性體現出來，同時對提高教師的自主創新動機具有重要意義。高?？蒲锌冃Ч芾硪辖處焸€體差異這一原則，根據教師在創新過程中產生的各種問題進行針對性地幫助，并分析其產生問題的原因，從而制定相應的改進對策，幫助教師的創新過程更加順利地進行，也能促進其突破性創新能力的提升和更好的發展。

差異化的科研績效管理能夠更好的幫助具有不同需求的高校教師，對于不同年齡、不同經驗、不同創新能力的教師進行差異化績效管理，可以有效地促使每一位教師盡量發揮出最大和有效的創新潛能。對于那些渴望發展卻又相對缺少能力的高校教師，尤其是青年教師，可以鼓勵其先涉足難度較小的創新領域，并為其制訂可行的目標方案，同時根據績效考評結果對其進行及時的反饋和指導，幫助其提高創新的積極性和自主性，也有利于提高其創新水平；對于創新能力較強且有較高研究意愿的高校教師，則可以通過較高標準的績效考評及相應的績效激勵給于其一定的外部期望，促使其更加主動積極地創新，尤其鼓勵其參與突破性創新的產出[11]。對于年齡偏大，創新能力不足的教師，可以讓他們自主選擇是否投入到創新活動中來。此外，也要為這些教師提供良好的學術環境和氛圍，通過外部的學術交流和支撐提高其從事學術活動的積極性。