電力企業人力資源培訓管理模式與收益分析

孫寧 張國梁 柯楠

摘要：人力資源管理作為機關事業單位發展過程中的重要部分，會對其產生深遠的影響，因此需要重視人力資源管理工作。基于此，本文針對機關事業單位人力資源管理方面存在的一些具體問題進行分析，思考有效的人力資源管理對策，進一步優化人力資源管理的體系和模式，希望能夠促進人力資源管理工作的順利開展，解決在機關事業單位發展過程中存在的一些問題。

關鍵詞：電力企業;人力資源;培訓管理

引言

隨著我國社會經濟的不斷發展，各行各業的競爭逐漸加大。企業是市場競爭的主體，人力資源管理對企業的發展有著至關重要的作用，企業可以通過提高人力資源管理水平實現經濟效益的提升。區域經濟發展需要各個企業發展來帶動，這就需要對區域內的人力資源進行整合，并進行科學的開發與管理，促進區域經濟發展一直充滿活性。本文主要對人力資源開發與區域經濟發展的關系進行了敘述，并對區域進一步發展人力資源給出了一些建議。

1事業單位人力資源管理的現狀

1.1培訓體系有待完善

一個事業單位能否長久穩定的發展，取決于單位員工的綜合素質的高低。要想讓事業單位實現整體的大跨步的進步與發展，其中的人力資源培訓體系就要健全與完善。一個事業單位是由其單位文化以及單位員工組成的，單位員工的整體素質，單位團隊的凝聚力，是決定這個事業單位未來發展的關鍵性因素。由此可見，人力資源的培訓體系對于我國事業單位的發展尤為重要。隨著社會的高速發展，時代的日新月異，全面型人才逐漸成為推動社會發展前進的重要動力。而人才隊伍的健全是由完善的人力資源培訓體系構建而成的。完整的人力資源培訓體系對事業單位的發展起到了舉足輕重的作用。

1.2績效考核理念認知不足

當前，有部分企業沒有充分認識到績效考核工作的重要性，即使積極地開展了績效考核工作，但是由于重視力度不夠，也很難收到應有的效果。如果沒有完善的績效考核制度作為支撐，員工會逐漸喪失工作的積極性，很難以認真負責的態度工作，最終導致工作效率低下。另外，由于對績效考核理念認識不足，致使考核結果無法反映員工的真實情況，不利于管理人員了解員工的實際工作情況。

1.3激勵制度匱乏

企業單位工作的優點在于穩定性強，綜合福利待遇較高，但是，其直接薪酬工資在一定的時間內幾乎沒有直接的增長。企業單位之中存在的行政級別制度，導致了職務薪酬之間存在聯系，職工的職務在未得到有效提升時，其工資不能直接提升。企業單位之中激勵制度的缺乏導致了員工在工作的過程之中缺乏積極性和主動性。

2電力企業人力資源培訓管理模式與收益分析

2.1進一步提升人力資源整合能力

企業在構建人力資源管理信息化模式的過程中，要進一步提升人力資源整合能力，牢固樹立“互聯網+”思維，抓好資源整合與人員配備工作，比如可以通過大數據收集和分析企業人才現狀和人才需求情況，充分體現對經營、銷售、服務、技術等全部人才資源的整合，貫穿于各個環節、各個領域和各個部位。要為企業內部員工提供能夠提出自己建議的平臺，人力資源管理部門通過對企業員工的意見進行整合，不斷改善信息化人力資源管理方式。同時，要在確保人力資源管理公開性、公平性、公正性方面下功夫，要著眼于進一步優化和完善人力資源管理模式，采用PDCA循環進行數據分析，不斷完善企業內部的人力資源管理模式，促進人力資源管理體系穩定發展。

2.2提升激勵模式中的對象針對性

電力企業為了在人力資源管理中提升激勵機制所能發揮的作用，其應該提升其激勵模式的對象針對性，促進激勵機制適應性的提高。企業可以根據工作的具體情況，在了解員工工作水平的基礎上，保證激勵措施的有效性。因為現實電力企業經營中不同員工存在個性等方面的差異，所以為了充分保證激勵措施的有效性，相關單位應該采用多樣化的激勵措施來保證員工之間的充分交流，提升激勵的效果，實現在激勵模式中的對象針對性，從而實現電力企業經營效果的提升[1]。

2.3確保考核的完整性

考核體系作為激勵機制的關鍵環節，對激勵機制的實施效果有著重要的影響，因此要想運用好激勵機制，首先就是要制定出科學完善的考核體系。現階段大部分事業單位的考核體系由于受多種因素的影響而過于形式化，更有甚者，考核結果并不與員工的收入進行掛鉤，導致事業單位對于員工的績效考核越來越不重視。為了順應時代的發展，事業單位的人力資源管理部門應轉變以往的管理理念與工作模式，加強對員工績效考核的重視程度，將績效考核體系與激勵制度有效結合在一起，將考核結果、晉升機制、員工收入等相聯系，促使員工充分認識績效考核對于自身職業生涯的推動作用，積極主動的參與績效考核工作[2]。

2，3建立和工作績效掛鉤薪酬體系

電力企業在進行人力資源管理活動時，應該建立和工作績效掛鉤的薪酬體系。員工的具體工作效果和其收入水平呈現緊密的相關性，這樣能夠充分激勵電力企業員工提高其工作能力，樹立良好的工作意識。電力企業在建立該薪酬體系時，應該保證其薪酬考核制度中的個人與集體工作效果的區分。電力企業相關人員應該根據每個人的不同任務制定出具有科層性的薪酬體系，保證員工能夠根據自己的工作內容找到相應的激勵措施，提升員工工作的積極性。人力資源管理部門應該在已經建立并實施績效薪酬體系之后，對其進行經常性的檢測，并根據結果反饋對其進行變革，以保證其實效性[3]。

2.4實施公平、公正的人力資源薪酬績效考核制度

在健全人力資源薪酬績效考核制度方面，企業可從以下三方面著手處理。首先，對于并未制定統一的績效考核標準的問題，企業應當堅持員工與企業共同發展的戰略導向，從任務管理、運行管理、崗位分析等多角度來確認績效考核工作的重點和難點，并根據企業各部門職責范圍的特征，確立明確統一的評價標準;其次，企業在設立考核管理制度時，不應過于注重主觀性考核方向，比如工作態度和責任意識，應當采取定量和定性相結合的辦法，設計差異化權重評估與績效考核標準，根據考核評估對象不同，對其考核制度進行適度調整;最后，企業管理層應當認識到一切管理工作都是為企業戰略目標的完成而服務，因此，企業在構建績效考核管理制度時，應當以戰略目標為指導方向，從而設立績效考核的管理目標，促進企業戰略目標的完成[4]。

結束語

綜上所述，企業在進行人力資源管理工作時，應當將績效考核與薪酬待遇管理工作高效地結合起來，實現兩者的協調作用，設立明確的績效考核管理目標，構建績效考核指標和評估體系，以公平公正的人力資源薪酬績效考核制度來保證工作目標的高質量完成，從而促進企業健康、可持續發展，為我國經濟建設工作貢獻一份力量[5]。

參考文獻：

[1]黃先平，黃利勇.區域經濟發展中的人力資源開發及管理[J].商展經濟，2021（22）：130-132.

[2]嚴軍紅.機關事業單位人力資源管理模式優化[J].人才資源開發，2021（23）：33-34.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.23.016.

[3]管婷.信息技術對企業人力資源管理模式的影響與優化[J].人才資源開發，2021（23）：81-82.DOI：10.19424/j.cnki.41-1372/d.2021.23.037.

[4]毛昆侖.事業單位人力資源管理體制創新探究[J].現代商貿工業，2021，42（35）：72-73.DOI：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.35.032.

[5]王志霞.淺析人力資源管理效率提升與績效考核[J].上海商業，2021（11）：96-97.