高管薪酬激勵、內部控制質量與技術創新動態能力

孫自愿，潘奕文，陳允晗

在當今激烈的市場競爭環境下，企業是否具有創新能力是其能否得以生存和發展的關鍵因素之一，這一點在高新技術行業領域體現得尤為突出。因此如何令公司更好地培養并擁有創新能力，成為學術界和實務界廣泛關注且亟待解決的熱點問題。為了理清研發創新的機制，提高創新的質量和水平，國內外學者從各自不同的視角出發，探討了融資約束(連玉君等，2009；蔡地等，2012)、環境規制(頡茂華等，2014)、股權性質(湯業國等，2012；吳延兵，2012)、政府補助政策(任海云等，2018；王薇等，2018)、稅收優惠(韓仁月等，2019；李華，2018；高愷迪，2018)等因素對研發的影響。這些因素既包括宏觀環境，也包括內部治理機制。但就企業個體而言，最具決定性作用且自身有能力做出改變的因素，是其內部治理機制。

在內部治理中，人力資本是核心要素，而高級管理人員又是人力資本中的重中之重，因此如何激勵高管人員為企業做出更多的貢獻，便成為了可供探討的熱點話題。此外，內部控制作為調控機制，能有效監督并保障各個環節的實施與效率，也有著至關重要的地位。因此關于二者對創新活動影響的討論，就成為了一個富有理論和實踐意義的話題。合理的高管薪酬激勵可以降低代理成本，減少高管的短視行為，令高管的利益和所有者的利益趨于一致(盛明泉等，2016)，從而使高管更樂意關注于研發等能帶來長期利益的活動，而非過度偏好保障眼前利益的短期活動；而健全的內部控制則可以在一定程度上提高經營和投資效率(汝毅等，2016；張超等，2015)，優化資源配置，減少職權濫用和舞弊的發生，避免資源的擅自挪用和浪費。內部控制貫穿于研發活動的整個過程，良好的監督和風險評估體系能有效地控制和防范風險，使得研發投資的目的和結果更加趨于一致，進而提高企業的創新能力(Mei Cheng et al，2013)。高管薪酬激勵和內部控制通過不同的影響機理作用于創新活動，但對于二者是否有聯系這一點，目前鮮有文獻對其進行討論。因此本文的創新點之一，就是將二者納入一個框架進行研究，驗證高管薪酬激勵和內部控制之間是否存在中介作用，以期為提升企業創新水平提供新的思路和理論依據。

另一方面，據現有文獻來看，實證研究者多采用研發投入指標或專利申請數作為衡量企業技術創新的變量(楊旭東，2018；曹慧平等，2018)。但創新活動是一個具有復雜性的動態過程，其帶來的回報具有長期性和滯后期，且最終結果也是不確定的。僅僅采用研發投入或專利申請數等單一的靜態指標，無法實現對創新能力的有效量化，由此得出的實證結果注定是片面且缺乏說服力的。因此，本文借鑒徐寧和徐向藝(2012)的研究，采用“技術創新動態能力”這項綜合性指標，來全面衡量企業的創新能力，將創新的積累性與過程性科學地體現出來。該指標共涵蓋了投入、產出和轉化三項能力，摒棄靜態觀點而以動態視角重新對創新能力進行界定，其反映的最終結果也更加全面、真實和準確。

本文后續內容安排如下：第一部分為文獻回顧、理論分析與研究假設，第二部分為研究設計，第三部分為實證結果分析與討論，第四部分為結論與政策建議。實證研究思路如圖1所示：

圖1 實證研究思路

一、 理論分析與研究假設

(一) 高管薪酬激勵與技術創新動態能力

對于高管薪酬激勵水平與技術創新能力的作用關系，國內外已有諸多文獻對其進行了討論，唐清泉和甄麗明(2009)認為貨幣薪酬激勵對上市公司的R&D投入有顯著的正向作用；而梁彤纓等(2015)指出，高管貨幣薪酬激勵對企業研發效率具有負面效應，即貨幣薪酬水平越高，企業研發效率越低。由此可見，當前研究二者關系的學者們多是只就高管薪酬激勵對研發活動某一環節的作用展開討論。研發活動作為一個長期項目，大致可分為三個階段——資本投入、中間產出和最終轉化為新產品。因此，如果從研究全過程而非單一環節的角度出發，高管薪酬激勵又對創新活動有著怎樣的影響？針對這個問題，目前尚未有明確的定論。

根據委托代理理論，在所有權與經營權分離的現代企業中，代理人和委托人追求的目標和利益是不一致的。而信息不對稱的存在，使得二者的沖突難以避免(張子余等，2017；郭淑娟等，2018)。出于利益最大化原則的考量，所有者更關注企業的長期發展，希望公司能在穩健成長中逐步增值；但對于熱衷實現自身財富積累的高管來說，他們更偏愛能直接帶來經濟利益的短期投資活動，而不是風險高、周期長的技術創新活動。因為一般而言，高管薪酬的多少，和公司短期經營成果息息相關，當年創造的利潤越多，高管可獲得的薪酬也就越高。而研發投入雖能在以后期間為企業帶來豐厚的回報，卻會直接影響當期損益，進而影響短期績效，導致高管的短期利益和個人聲譽受損。因此出于個人利益的考慮，高管常常會選擇規避風險，舍棄符合股東利益最大化的創新投資決策(Crawford C，1997)。

為了緩解利益沖突，使高管避免這種短視行為，所有者可能通過制定合理的薪酬激勵方案，促使高管對技術創新活動給予足夠的重視(陳勝藍，2011)。對于當前制度背景下的高管而言，自身財富積累是其職業生涯的重要目標，所以短期報酬激勵無疑是具有吸引力的。

基于上述分析，本文提出如下假設：

H1：高管薪酬激勵與技術創新動態能力呈顯著的正相關關系。

(二) 高管薪酬激勵與內部控制質量

有效的高管薪酬激勵能夠緩解代理問題，提高委托人和代理人利益的一致性，促使高管發揮自己的潛能，努力構建高水平的公司治理結構，以期為公司謀求更高的長期價值。而公司治理作為影響內部控制質量的環境要素之一，對內部控制有效性起著不容忽視的作用(Beng Wee Goh，2009；UdiHoitash et al，2009)。

目前，國內外學者從內部控制五要素(林鐘高等，2009)、主營業務資產收益率、遵循法律法規、財務報告可靠性等角度出發(程曉陵等，2008)，研究了公司治理結構和內部控制有效性的關系，最終的實證結果無一例外地證實了，高質量的公司治理對內部控制有顯著的促進作用。由此可以推斷，高管薪酬激勵能通過改善公司治理結構，對內部控制質量產生影響。而這一結論，在劉進和池趁芳(2016)的研究中已得到證實，即高管薪酬激勵的確對內部控制有效性有顯著的正向作用。

基于上述分析，本文提出如下假設：

H2：高管薪酬激勵與內部控制質量呈顯著的正相關關系。

(三) 高管薪酬激勵、內部控制質量與技術創新動態能力

根據上述研究，信息不對稱導致的逆向選擇和道德風險問題，是影響技術創新動態能力的重要因素。高管薪酬激勵可以有效防止該問題的發生，提高技術創新動態能力，而內部控制在此過程中發揮著中介作用，三者間有著內在的傳遞關系，具體理由如下：

高管薪酬激勵能促使高管站在所有者的角度思考問題，除了避免短視行為、做出更有利于公司長遠發展的科學投資決策外，還可以優化企業內部資源配置，改善公司治理結構，使內部控制的有效性得到提高，而高質量的內部控制又能顯著增強企業的技術創新能力。

眾所周知，研發活動具有耗時長，風險大，收益滯后等特點。它不是一個簡單的過程，而是由投入、中間產出和最終轉化為新產品三個環節組成的復雜活動，各環節成功與否都對最終結果起著關鍵作用。而良好的內部控制能加強信息的溝通效率，降低信息不對稱程度，使組織中的人員能快速獲取有用信息，以采取相應策略防范風險，提高研發效率。除此之外，內部控制還有助于實現內部權力的有效制衡和權責的合理分配，防止浪費和舞弊的發生。它貫穿研發活動的整個流程，能保證投資目標和結果相一致，提高資金使用效率，進而增強企業的技術創新動態能力。

基于上述分析，本文提出如下假設：

H3：內部控制質量是高管薪酬激勵與技術創新動態能力的中介變量，三者間存在傳遞關系。

二、 研究設計

(一) 樣本選擇與數據來源

由于高新技術行業的企業更注重研發投資，因此本文選擇2011—2015年間高新技術行業主板上市公司作為研究對象，具體涉及醫藥制造業、計算機通信及電子設備制造業、航空航天設備制造業、儀器儀表行業，并依據以下原則對原始數據進行篩選：(1) 為確保財務數據的可比性與連貫性，本文選取了2010年12月31日前上市的公司作為研究對象；(2) 剔除了必要財務數據缺失的上市公司；(3) 剔除了ST、PT上市公司，因為這類公司通常有很強的“盈余管理”動機，會導致ST、PT期間公司的收益率等財務信息受到“污染”，所以需要剔除。最終確定2011—2015年共475個高新技術行業上市公司樣本數據。本文關于內部控制指數的信息來自迪博數據庫，其余財務數據均來自國泰安數據庫。

(二) 變量定義

1. 技術創新動態能力

本文借鑒徐寧和徐向藝的研究，以動態維度對技術創新變量進行衡量和界定，充分考慮了創新活動的復雜性與過程性等特點，超越了以往文獻中局限于單一靜態維度的做法。關于技術創新動態能力指標的獲取，本文采用了因子分析的方法，從研發活動的三個關鍵環節出發，選取了研發投入強度、技術人員強度、專利申請數、發明申請數和技術資產比率作為原始因子，再將原有創新變量中的信息重合部分提取出來，尋找主要成分并綜合成最終因子。最后運用主成分分析、方差最大化旋轉和因子加權總分的方法，綜合衡量和評價企業的技術創新動態能力。

由于考慮到研發活動的過程性，專利申請數和發明申請數均為滯后一年(即t+1年)的指標；相應的，技術資產比率指標則滯后兩年(即t+2年)，這樣對技術創新動態能力的反映將更加科學和完善。技術創新動態能力變量定義如表1所示。

表1 技術創新動態能力變量定義

2. 解釋變量

關于反映高管薪酬激勵水平的指標，本文參考以前學者的研究，用公司前三名高管薪酬總額的自然對數表示。

3. 中介變量

對于內部控制質量的度量，學術界說法不一，一直在這個問題上有所爭議。據現有文獻來看，可供采納的指標如下：A. 是否披露自愿性內部控制鑒證報告和內部控制鑒證報告的類型；B. 公司是否披露內部控制缺陷；C. 內部控制指數的自然對數。本文選取自迪博數據庫中搜集的內部控制指數的自然對數作為替代變量。因為相對于其他兩個指標而言，該指標的數據可得性更高，且其是根據內部控制結果導向進行設計，較為客觀地反映了目前上市公司內部控制的實施情況。該項指數越高，說明內部控制質量越好。

4. 控制變量

由于高管薪酬激勵、內部控制質量水平與企業技術創新動態能力的關系可能會受到公司內部其他因素的影響，故參照現有研究(楊海蘭等，2016；李士梅等，2015；趙旭峰等，2011)，引入以下控制變量：① 股權性質：國有股權取1，否則取0。② 資產負債比：又稱舉債經營比率，是指企業運用債權人提供的資金進行生產經營的能力。選取該指標的原因在于，資產負債比越高，意味著企業面臨的還債壓力越大。在這種情況下，一方面企業股東為了能及時還本付息，會加強對高管經營決策活動的監督，避免其進行風險較高的創新投資活動；另一方面，該指標越高，代表企業可供支配的自有資金越少，因此研發活動的投入也會相應減少。③ 第一大股東持股比例：一般而言，在公司治理中，第一大股東擁有與股權相對應的投票權和話語權，該指標的大小影響著第一大股東參與經營決策的動機，同時該指標也和代理問題息息相關。④ 獨董比例：獨立董事相較于董事會中其他成員和公司高管，更容易做出理智、獨立的專業判斷，獨董比例越高，意味著董事會的獨立性越高，有助于公司治理的完善和內部控制質量的提高。⑤ 代理成本：高管人員和股東之間的信息不對稱，會導致委托代理問題和代理成本的產生，代理成本越高，意味著股東和管理者間的利益趨同性越弱，越不利于公司的長遠發展和技術創新能力的提升。除此之外，本文還對年度變量進行了控制。變量定義與度量指標如表2所示。

表2 變量定義與度量指標

(三) 模型設計

本文建立了三個回歸模型，來檢驗之前提出的H1、H2及H3是否成立。具體的模型如下：

1. 高管薪酬激勵與技術創新動態能力

為研究高管薪酬激勵對于技術創新動態能力的影響，建立模型1：

TIDCt=α0+α1MIt+α2Ownt+α3Levt+α4Top1t+α5Propt+α6MFRt+Year+ε

(模型1)

2. 高管薪酬激勵與內部控制質量

為研究高管薪酬激勵對于內部控制質量的影響，建立模型2：

ICQt=β0+β1MIt+β2Ownt+β3Levt+β4Top1t+

β5Propt+β6MFRt+∑Year+ε

(模型2)

3. 內部控制質量中介效應

為研究內部控制質量是否為高管薪酬激勵和技術創新動態能力的中介變量，建立模型3：

TIDCt=γ0+γ1MIt+γ2ICQt+γ3Ownt+γ4Levt+α5Top1t+

α6Propt+α7MFRt+Year+ε

(模型3)

三、 實證結果分析與討論

(一) 關于技術創新動態能力的因子分析結果

由表3可知，巴特利特球形檢驗近似卡方值為769.515，p值為0.000，因此應拒絕原假設，認為相關陣與單位陣有顯著差異；而KMO值為0.511，在標準水平0.5以上,所以通過檢驗，可以認定初始變量適合進行因子分析，且提取的公因子包含原來變量85.386%的信息，說明最終結果解釋性良好。

根據表4中結果，本文將三個最終因子命名為：技術創新產出、技術創新投入和技術創新轉化。具體的理由如下：

Y1主要由專利申請數(X3)和發明申請數(X4)構成。而目前我國的專利共分為三種：發明專利、實用新型專利和外觀設計專利，其中發明專利的技術含金量最高，也是最具創新性的專利。所以專利申請數代表技術創新的數量，而發明申請數代表技術創新的質量，二者結合，共同反映技術創新產出能力。

Y2主要由研發投入強度(X1)和人員投入強度(X2)構成。須知要投資一個研發項目，資金和人力的支持必不可少，二者都是重要的資源條件，因此共同構成了技術創新投入指標。

Y3主要由無形資產比率(X5)構成。因為研發活動產生的成果，最終都在資產負債表中以無形資產列示，所以無形資產比率的大小，反映了企業技術創新轉化的能力。

表3 總方差解釋

表4 成分得分系數矩陣

根據表4提供的信息，可以得到三個因子各自具體的計算公式：

Y1=-0.049X1-0.039X2+0.530X3+0.515X4-0.031X5

Y2=0.648X1+0.568X2-0.081X3+0.001X4+0.069X5

Y3=0.201X1-0.116X2-0.024X3-0.022X4+0.976X5

最后，我們以各因子的方差貢獻率作為權重，得到反映技術創新動態能力的綜合性指標，其計算公式為：TIDC=0.37265Y1+0.27712Y2+0.20408Y3。上述關系見圖2：

圖2 因子分析與技術創新動態能力

(二) 描述性統計分析

由表5可知，技術創新動態能力(TIDC)的平均值為1.233，最小值和最大值之間差異較大，說明高新技術行業中不同企業的技術創新動態能力有顯著差距，總體水平參差不齊；高管薪酬激勵(MI)的平均值為14.261，最小值和最大值相差不大，但標準差高達0.653，說明就總體而言，高管薪酬激勵的水平尚可，但企業之間的差異仍不容忽視；內部控制質量(ICQ)的平均值為6.497，標準差為0.126，說明目前我國高新技術行業中內部控制已日趨完善，總體水平較為良好。

表5 變量描述性統計

(三) 相關性分析

由表6相關性分析可知，技術創新動態能力(TIDC)與高管薪酬激勵(MI)和內部控制質量(ICQ)均在1%的顯著水平上正相關，說明高管薪酬激勵水平越高，內部控制質量越好，企業的技術創新動態能力也就越高；其次，高管薪酬激勵和內部控制質量間的相關性是0.161，且在1%的水平上顯著，說明高管薪酬激勵能起到改善內部控制質量的作用。在控制變量方面，技術創新動態能力與股權性質(Own)、資產負債比和股權集中度均呈顯著的正相關關系。

表6 變量相關性分析

(四) 實證分析結果

由表7可知，模型(1)的F值為11.702，對應p值為0.000，說明該模型整體有效。為了避免模型出現多重共線性，導致回歸結果估計不準確，本文特地對模型進行了共線性診斷。檢驗結果發現主要變量的VIF值在1.016～1.156間，均小于3，這表明不存在共線性問題。

表7 高管薪酬激勵、內部控制質量與技術創新動態能力回歸分析

1. 高管薪酬激勵與技術創新動態能力的實證結果分析

由回歸結果可知，模型1中高管薪酬激勵對技術創新動態能力的回歸系數為0.227，且在1%顯著性水平上呈正相關關系(t=7.640)，說明高管獲得薪酬激勵，會促進技術創新動態能力的提升。因此，假設1得證，說明高管薪酬激勵的確有助于提高技術創新動態能力。

此外，股權性質和資產負債比與技術創新動態能力顯著正相關；股權集中度、獨董比例和代理成本雖與技術創新動態能力正相關，但結果并不顯著。

2. 高管薪酬激勵與內部控制質量的實證結果分析

從模型2中可以看出，F值為3.726，對應p值為0.000，說明該模型整體擬合程度良好。此外，高管薪酬激勵對內部控制質量的回歸系數為0.033，在1%顯著性水平上呈正相關關系(t=3.683)，說明高管薪酬激勵能有效提高內部控制質量。因此，假設2得證。

而在控制變量方面，股權性質和資產負債比與內部控制質量顯著負相關；代理成本和內部控制質量顯著正相關，而獨董比例雖與內部控制質量正相關但并不顯著。

3. 內部控制質量中介效應檢驗的實證結果分析

本文借鑒溫忠麟等(2004)提出的中介效應檢驗程序，對內部控制質量在高管薪酬激勵與技術創新動態能力之間發揮的中介效應進行檢驗。第一步，檢驗自變量高管薪酬激勵對因變量技術創新動態能力的回歸系數是否顯著。即本文的假設1，由表7可知所得結論為顯著。第二步，檢驗自變量高管薪酬激勵對中介變量內部控制質量的回歸是否顯著。即本文的假設2，由表7可知所得結論為顯著。第三步，將高管薪酬激勵與內部控制質量一起對技術創新動態能力進行回歸，構建了模型3。根據中介效應原理，如果自變量A通過變量C作用于因變量B，則稱C變量為A和B的中介變量。在本文研究中，如果模型1中回歸系數α1大于模型3中高管薪酬激勵的回歸系數γ1，則說明高管薪酬激勵通過內部控制質量對技術創新動態能力產生的影響，大于高管薪酬激勵對技術創新動態能力的直接效應，即內部控制質量為中介變量。對于模型3可以發現在回歸方程中加入內部控制質量后，高管薪酬激勵對技術創新動態能力的回歸系數有所下降，但是仍然在1%顯著性水平上正相關，兩者之間的正相關關系并未發生變化(t=7.162)。此外，內部控制質量的回歸系數在5%顯著性水平上正相關，并且擬合優度也有所提升，因此內部控制質量在高管薪酬激勵與技術創新動態能力之間起中介作用。具體來說，內部控制質量對高管薪酬激勵與技術創新動態能力關系起部分中介作用。因此，假設3得到驗證。

由此可以認定，內部控制質量是高管薪酬激勵影響技術創新動態能力的有效途徑。合理的高管薪酬激勵可以通過改善公司治理結構來提高內部控制質量，進而對技術創新動態能力產生正向影響。

四、 結論與政策建議

(一) 主要結論

本文運用2011—2015年高新技術行業主板上市公司的數據，實證分析了高管薪酬激勵與技術創新動態能力的關系，以及內部控制質量的中介作用。過程中采用了因子分析的方法，計算出“技術創新動態能力”這項綜合性指標。該指標涵蓋了投入、產出和轉化三項能力，突破了以往研究中以靜態觀點對創新能力進行界定的做法，使得以此為因變量計算出的實證結果，更加真實準確。本文的主要結論如下：(1) 合理的高管薪酬激勵能建立委托人和代理人間的利益趨同機制，緩解二者的利益沖突，降低道德風險，使管理者能站在所有者的角度思考問題，意識到技術創新對企業未來發展的重要性，加大創新投入，增強創新決策的合理性，進而提高公司技術創新動態能力；(2) 高管薪酬激勵和內部控制質量間存在顯著的正相關關系，即提高高管薪酬激勵的水平，有助于內部控制質量的提升；(3) 內部控制質量作為高管薪酬激勵提高技術創新動態能力的有效途徑，意味著企業能夠通過高管薪酬激勵，激發高管的潛能，推動其改善公司治理結構，優化資源配置，提高內部控制質量，進而提高企業技術創新動態能力。

(二) 管理啟示

首先，高管作為企業中資源分配權力的擁有者，是否能做出合乎理性的創新投資決策，關乎著企業未來的前途和命運。因此企業必須構建恰當的高管薪酬激勵機制，來緩解委托人和代理人之間的代理問題。一般公司內部的董事會都會設置薪酬委員會，令其負責制定薪酬計劃和激勵方案，而在薪酬標準制定的過程中，可以參考以下幾點：(1) 在業績考核標準中，添加和創新有關的指標，增強高管對創新活動的重視程度，以提高企業的價值和成長性；(2) 短期激勵和長期激勵互補，業績評定時，既要考慮短期業績，也要考慮長期業績，避免高管因目光短淺而做出不利于企業長遠發展的決策；(3) 適當提高高管薪酬激勵水平，增強高管人員對企業的忠誠度，使其能充分激發自身潛能，為企業未來創造更大的價值。

其次，企業應注重內部控制體系的建立和完善。健全的內部控制能保證投資決策的合理性和有效實施，顯著降低企業內部各契約方間的信息不對稱程度，加強信息的溝通和交流。它貫穿研發活動的始末，對技術創新動態能力的提高起著至關重要的作用。因此，企業須加強內部控制的實施力度，對研發投資活動進行全方位的監管和控制，做到強化風險意識、提高風險管控能力、及時進行信息的溝通和交流、防止舞弊行為和權力濫用、杜絕資源浪費,使最終的研發成果和初始目標相一致，資源利用程度達到最大化。

最后，政府部門要增強對內部控制環境的管理，加大監管和約束的力度，制定更嚴格的內部控制披露政策，杜絕虛假披露和人為操控的現象。同時，政府應制定合理的獎懲制度，對內部控制體系良好、誠實披露的企業給予獎勵，對違反披露規則的企業施以懲罰，從而推動國內企業內部控制體系的完善。