當前我國企業勞動關系沖突事件及其有效治理

雷江平

（1.中華全國總工會，北京 100865；2.東北師范大學 政法學院，吉林 長春 130024）

勞動關系沖突事件，又被稱為集體性勞資沖突，主要是指勞動者或代表勞動者利益的勞方與代表資本利益的管理者或雇傭者之間發生的沖突，沖突中的勞方具有集體性基本特征，一般表現為集體停工，沖突的焦點往往是經濟利益。沖突的形式可以是有著肢體接觸或破壞生產機器的激烈斗爭，也可以是工人停止生產，聚集在工廠內與管理者安靜地對峙。基于此表現形態不同，有學者區分了“有序沖突”和“無序沖突”。[1]本文中所指的勞動關系沖突事件，一般側重于沖突事件對正常生產秩序的破壞，包括有序沖突和無序沖突，與《中國勞動統計年鑒》中的“集體勞動爭議案件”保持一致。

一、我國勞動關系沖突事件的沿革及趨勢

勞動關系沖突事件是勞動關系主體之間矛盾的產物。20世紀90年代以來，隨著我國社會主義市場經濟體制的確立和發展，人們法制觀念的增強，我國勞動關系沖突事件經歷了快速爆發期、高潮期、穩定期三個階段。（整體發展趨勢見圖1和圖2）

圖1 1992年以來全國集體勞動爭議案件數（單位：件）

圖2 1992年以來全國集體勞動爭議案件人數（單位：人）

快速爆發期。此階段為20世紀90年代，我國勞動關系沖突事件數量及涉及人數每年持續快速增加。隨著1992年黨的十四大確立了社會主義市場經濟體制的改革目標，我國社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善。在此背景下，私營經濟迅猛發展、三資企業大量涌現、大批農民工進城務工，我國的勞動關系發生了深刻變化，市場化的勞動關系基本形成并逐步占據了主導地位。與此同時，我國勞動關系沖突事件數量由1992年的548件增長至1999年的9043件，增長了15.5倍。

高潮期。此階段為20世紀初開始十年，我國勞動關系沖突事件數量和涉及人數達到高峰，之后有所回落。隨著2001年加入世界貿易組織，我國融入世界經濟體系步伐加快，擴大出口和利用外資效率大幅提高，技術進步、產業升級和經濟結構調整進一步深化。這一階段，隨著我國制度和法律與國際接軌，特別是國有資產管理體制改革深化、現代企業制度建立、勞動法規政策健全完善，加之勞動者的維權意識不斷增強，工人利用法律武器保護自身權益的行為增多，由此引發的勞動關系沖突事件多發頻發。據分析，2004年前后和2008年是勞動關系沖突事件最為高發的年份，這與我國的政策環境特別是國企改革和《勞動合同法》頒布等有直接關系。

穩定期。此階段為2010年之后的十年，勞動關系沖突事件數量趨于穩定，基本保持在每年1萬件左右。由于我國勞動法規政策趨于完善，調節、仲裁、訴訟等勞動爭議處理的渠道日益暢通，集體協商制度的大幅推廣，我國勞動關系沖突事件數量保持穩定。特別是國際金融危機爆發以來，我國經濟下行壓力較大，許多企業生產經營困難，工人更加珍惜就業機會，與企業共渡難關，反而客觀上造成了集體勞動爭議案件數量的下降。

從近30年的發展趨勢來看，雖然我國勞動關系沖突事件數量整體呈現下降趨勢，但是事件一旦無法得到及時有效處理，就會演變為較為激烈的沖突事件，并產生較大的負面影響，引發社會不穩定。因為媒體通訊的便利與發達，很多勞動關系沖突事件所產生的社會影響并非局限于事發地區，而是輻射全國。因其在一定程度上反映了普遍性問題，所以個別事件甚至引發了其他地區的“連鎖反應”。因此，從這個角度來說，勞動關系沖突事件數量的下降并沒有減輕對勞動關系矛盾與沖突有效治理的難度與緊迫性。

二、企業勞動關系沖突事件的類型

在既有研究的基礎上，本文根據爭議內容（利益之爭和權利之爭）和制度規則（制度清晰和制度模糊）兩個維度來劃分勞動關系沖突事件類型（如表1所示）。

表1 中國企業勞動關系沖突基本類型

（一）底線型勞動關系沖突事件

此類事件是指因為相關法律制度明確規定的、直接影響工人生計的經濟利益沒有得到滿足，從而引發的工人與企業之間的矛盾與沖突。企業存在違法違規行為，而工人抗爭的目的是得到法律制度規定的、直接影響生計的經濟利益。

建筑行業農民工討薪為此類事件的典型。①本部分的案例材料均來自媒體報道和互聯網信息，因為大多數事件已經被媒體廣泛報道并被社會熟知，所以本文在此敘述和分析案例時不做匿名處理。下同。根據國家統計局的農民工監測調查數據顯示，2008年到2016年受雇農民工被拖欠工資的比例整體下降，2016年農民工欠薪比例為0.8%，而建筑業農民工始終欠薪比例最高，2016年建筑業工人欠薪比例為1.8%。[2]②參考資料：國家統計局2011-2016年農民工監測調查報告。2017年國家統計局公布的《2017年農民工監測調查報告》中沒有對農民工欠薪情況進行相關數據分析。同時，在一些地方政府部門或法院公布的年度欠薪典型案件中，建筑業欠薪往往被列入。例如，廣東人社廳發布的十大典型欠薪案件和廣東高院發布的保障勞動者工資十大典型案例中，均有建筑業工人被拖欠工資案例。[3-4]建筑行業發生欠薪的根本原因在于我國分包體制的特殊性。在世界范圍內，轉包、分包制是建筑行業特有的體制，但我國建筑業的特點和農民工的勞動保障的缺失等共同造成了分包制下欠薪的普遍發生。[5]作為一種“拆分型的勞動力使用模式”，分包制與城鄉二元戶籍制度相結合，同時滿足了城市的發展需要和資本的彈性積累。[6]勞務分包制是我國建筑業勞動運行的制度基礎，以勞務層與管理層分離、非正式普通用工是其突出特征。[7]依靠工人之間，工人與管理者之間的老鄉、親戚和朋友關系網絡，形成了建筑業勞動過程中獨特的控制與反抗形式的“關系霸權”，[8]在工程款不到位的情況下，依據關系中的“逆差序格局”邏輯來解決發工資問題。[9]①發工資的“逆差序格局”邏輯是指包工頭先將工資發給與其“關系”較遠的邊緣工人，再將工資發給與其“關系”較近的核心工人。在這種體制下，發生勞資矛盾和沖突的風險取決于工程款能否按時到位，而工程款或資金往往會因為市場波動而具有不確定性。農民工成為市場不確定性的最后承擔者，這種風險轉嫁實質上是對農民工合法利益的侵害，完善制度消除這種侵害是解決欠薪問題的根本出發點。

（二）增長型勞動關系沖突事件

增長型勞動關系沖突事件是指盡管法律制度沒有明確規定，但工人為了爭取更好的工作和生活條件等，而與資方發生的矛盾與沖突，例如要求增加更多工資、年終獎、更好的工作環境和福利補貼等，企業并不存在違法違規行為，但工人的訴求也并沒有違法違規。

佛山南海本田停工事件是較為典型的增長型勞動關系沖突事件。2010年5月，位于廣東南海區的本田公司工人因為對工資待遇不滿而發生集體停工。停工最早發生在變速箱車間一條生產線的早班工人，大約100多名工人，之后發展到全廠1100多名工人參與停工。停工發生后，企業資方、工會、上級總工會、企業所在地區的黨政部門、實習生所屬學校、廣汽集團（總經理和工會）、勞動問題研究專家等多方力量均參與到了事件的處理中。盡管在多方力量的努力下，很早就開始了勞資雙方集體協商，但是事件并沒有得到快速解決。經過選代表、收集意見、選協商代表，以及多次協商后，6月4日，勞資雙方就工資問題達成共識，停工事件得到解決，工人增加工資500元每月（其中300元增加到基本工資中），工人總工資由每月1544增加到2044。引發此次停工的直接“導火索”是佛山最低工資標準由770元每月提高到920元每月。工人的基本工資并沒有隨著最低工資標準而提高，甚至還低于未做調整前的770元每月的最低標準，而且工資水平也低于附近汽配企業工人工資。工人停工的主要訴求是增加工資。近20天的停工，造成了本田在中國的五個廠停產，每天的損失產值達到2.4億，更重要的是，引發了珠三角地區汽配企業工人的連鎖停工，形成了2010年夏季珠三角地區的“停工潮”。[10-13]

在這一案例中，工人的訴求不是要求企業補償“欠薪”，而是要求增加工資，理由是工人覺得自己的基本工資并沒有比當地最低工資標準高，甚至沒有同步增長，而自己所在的企業是一家外資企業，待遇條件應該要高于周邊企業，這標志著工人的利益訴求從“底線型”利益向“增長型”利益轉變。[14]相對于“底線型”利益訴求有著較清晰的法律保護和解決制度渠道，“增長型”利益訴求往往并沒有有效的解決機制與途徑。而這也是沖突事件發生的重要原因。在此之前，增加工資基本上都由企業的規章制度確定，并沒有工人主動提出要求增加工資，盡管《工資集體協商辦法》《集體合同規定》等相關制度中已經有一些相關規定，但這些制度政策很少有機會被真正實踐，尤其是沒有機會被用來解決重大勞資糾紛事件。不僅僅是利益訴求的轉變，南海本田工人停工事件還探索了處理重大勞資沖突的制度化實踐，而這些都是社會轉型期可能需要面對的重要問題。

（三）維權型勞動關系沖突事件

維權型勞動關系沖突事件是指工人為了維護法律制度明確規定的、且并非直接影響工人生計的權利，從而與資方發生的矛盾與沖突。與底線型沖突事件一樣，維權型勞動關系沖突事件的誘因是工人的合法權利被剝奪或侵犯；與底線型沖突事件不同的是，這些合法權利并非關乎工人的生計，不會對工人的日常生產生活造成直接影響。

廣州市番禺利得鞋業有限公司（簡稱“利得鞋廠”）事件是一起典型的維權型勞動關系沖突事件。利得鞋廠成立于1992年，是臺資企業，位于廣州市番禺區，主要從事皮鞋制造，事件發生時有員工2500多人，至事件發生時未成立企業工會。2014年12月，利得鞋廠因為搬遷問題而引發全廠員工集體停工事件，員工訴求主要是要求企業補繳社保、補繳住房公積金和支付經濟補償金。事件發生后，在區委、區政府及其工作組的統籌下，省、市、區、鎮四級工會積極參與協調，經過三次集體協商，勞資雙方達成協議，事件得以平息。在協商過程中發生了兩次大規模停工事件。由于企業沒有成立工會，所以集體協商勞方代表全部直接來自工人代表。由于資方沒有按時履行集體協商承諾，2015年4月，利得鞋廠工人發生第三次停工事件，數十名工人在工廠門口聚集并拉橫幅，要求企業盡快補繳社保、結算住房公積金補償款。事件發生后，廣州市總工會應急分隊和番禺區總工會介入處理。經過一周的協調處理，利得鞋廠工人復工，員工要求的社保、住房公積金補償和安置補償問題得到解決，簽約同意人數約占總人數的99%。①案例資料主要參考《廣東省總工會提供的工會簡報》（內部資料）。

有學者認為利得鞋廠的案例是一個市場化集體談判的成功案例，[15]但從工人集體停工的出發點和結果來看，其更重要的意義是在工人利用集體協商實現了對法定權利的維護。企業關停并轉是經濟轉型的一個具體表現，因為涉及工人安置等勞動關系問題，所以也是一個在社會轉型過程中會經常發生的問題，尤其是對產業結構調整優化的地區來說。即使對國有企業而言，歷次改革中的工人安置也是難點。[16]相對于國企而言，非公有制企業在關停并轉過程中，不僅需要面對工人安置的問題，而且還要解決歷史遺留問題，例如社保、住房公積金等。此類問題，或者由于制度不健全，或者因為制度本身存在一定的操作空間，或者勞資雙方私下達成了某種協議，而在當時并不違法違規，但后來不斷完善健全的法律制度體系則為工人維權提供了法律依據。如何用現有法律制度去解決歷史遺留問題，這需要政府制定一些具體的制度規則與處理機制，這些構成了有效化解維權型勞動關系沖突事件的重要途徑。

（四）確權型勞動關系沖突事件

此類事件是指引發工人與企業的矛盾與沖突的原因、形式或內容等，法律制度既沒有明確支持，但也有沒有明確禁止，正式制度的“灰色地帶”，此類事件通常是由其他類型沖突事件引發，工人的主要目的是爭取或實踐相關權利，具有被承認或被確認某種權利的實際意義。

較為典型的確權型勞動關系沖突事件是2016年發生的沃爾瑪強推綜合工時制改革事件。沃爾瑪中國總部計劃于2016年7月在全國沃爾瑪門店實行綜合工時制計薪方式改革。此次改革是對綜合工時制的計薪方式進行調整，即從原來按月計薪調整為按實際工作小時計薪。推行綜合工時制，沃爾瑪給出的理由是，為了避免門店出現人手分配不均，或是經營高峰期間某些崗位工作強度過大的問題，可以更好地靈活化員工的工作時間，也可以提升部分員工的收入。但是，自各門店開始推行綜合工時制時，受到了員工的反對，并且引發了成都、南昌、哈爾濱、深圳等全國多個地區沃爾瑪門店員工停工，主要訴求有兩個：第一，反對沃爾瑪將標準工時制度變更為綜合計算工時工作制度；第二，對沃爾瑪從6月開始實行的按照小時計發工資方式不滿。此前，沃爾瑪綜合工時制在上海沃爾瑪門店早已經實行了多年，每年均依法向人社部門報審。在《勞動法》中，“綜合工時制”的專業叫法為“綜合計算工時工作制”，是三種工作時間制度的一種（另外兩種是標準工時制和不定時工時制）。在國家層面和地方層面均有相關規定，國家原勞動部制定了《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》，部分地方人社部門也制定了實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批管理辦法。因此，企業并非不能實行綜合工時制，例如沃爾瑪上海已經實行了多年，但工時制改革要經過一定的程序，而不是“說改就改”。[17]沃爾瑪推行綜合工時制之所以會引發員工如此大的反對，主要涉及的關鍵問題：企業重要制度變革過程中的工人民主參與和協商問題。沃爾瑪員工反抗的實質是對工人在企業變更重要制度方面民主參與權和協商權的爭取與確認。但是，此次沃爾瑪綜合工時制改革并未征求工人意見，也沒有通過職代會討論通過，完全是由資方單方面決定，這個過程明顯不符合相關制度規定，侵犯了工人的民主參與權。此外，因為工時制的變更還涉及集體合同問題，面對勞資雙方的巨大分歧，集體協商是一個重要的解決分歧途徑，但是顯然沃爾瑪中國也沒有進行集體協商。正是由于缺少了這兩個關鍵的民主和協商程序，員工對管理方推行的綜合工時制改革表達了強烈的不滿與抗議，用行動來確認民主參與權和集體協商權。

三、企業勞動關系沖突事件的治理策略

只有有效治理企業勞動關系沖突事件，才能實現黨中央提出的構建和諧勞動關系目標。社會轉型期，面對諸多的不確定性因素，和諧勞動關系建設和勞資沖突事件的處理，需要有全面而系統的治理策略。特別是黨的十九屆四中全會提出：堅持和完善中國特色社會主義制度、推進國家治理體系和治理能力現代化；堅持和完善共建共治共享的社會治理制度，保持社會穩定、維護國家安全；完善社會矛盾糾紛多元預防調處化解綜合機制，努力將矛盾化解在基層。對于我們進一步完善企業勞動關系沖突事件治理策略有著重要的指導意義。

（一）充分發揮黨組織的作用

黨是我國各項事業建設的領導者，勞資沖突事件的解決也離不開黨委作用的發揮。當前，在以習近平同志為核心的黨中央領導下，黨組織建設得到更好發展，黨組織更加有紀律有力量，為基層黨組織在企業和諧勞動關系構建中發揮作用提供了基礎、開拓了空間。首先，加強基層黨組織對企業工會的領導。“黨建帶工建，工建服務黨建”是中國工會建立和發展基層工會的重要經驗，新時代需要繼續推進這一做法。在大量的非公有制企業中，工會主席及其他委員均為兼職，很少有時間和精力去及時學習黨的最新方針政策，即使對工會的最新制度政策的學習也有著一定的滯后性，這些制約著企業和諧勞動關系的構建。在這種情況下，就需要基層黨組織發揮作用，指導和帶動企業工會緊跟黨的步伐前進。充分掌握和理解黨的方針政策，基層工會才能在正確的方向上作出大膽創新與有效嘗試。收看收聽黨的重要會議直播、靈活召開座談會、討論會和撰寫心得體會進行交流等都可以是基層黨組織開展活動的基本形式。

其次，通過吸納優秀職工進入黨組織發揮先鋒模范作用，來宣傳黨和國家政策，帶動更多工人積極向上。“每一名黨員都是一面旗幟”，吸納思想覺悟高、工作能力強、群眾基礎好的工人進黨組織本身就具有很大的示范和帶動作用。新時代，隨著黨組織建設水平的不斷提高，黨員身份在職工群眾中具有崇高和神圣的特征，有著強大的吸引力。但是，當前黨員中的普通工人比例仍然有待提高。例如，從2017年廣東職工狀況調查數據來看，近5年，職工隊伍中的黨員比例在降低（下降了2.5%），非公有制企業中的黨員比例下降幅度最大（下降了13.26%），這一現象需要引起重視。在注重提高黨員質量的同時，也要兼顧對優秀工人的及時吸納。職工黨員本身就在群眾中，是群眾的組成部分，同時，又是黨組織的一分子，這種雙重身份能夠天然地將黨的路線方針政策與職工的工作生活學習聯系起來，對夯實黨執政的組織基礎也有著積極作用。

最后，黨組織在勞資沖突事件的處理中積極發揮統一領導協調作用。勞資沖突事件是企業勞動關系長期不和諧的結果，包含著諸多矛盾和沖突，還可能涉及制度政策的不完善不健全等問題，甚至還有外部勢力的干預。在這種情況下，首先由黨委牽頭，召集各方主體協商基本解決思路，確定框架性解決方案，對事件的后續處理有著重要作用。黨委的統一領導和協調，并不是要干預沖突事件處理過程，而是在更高層面對事件進行把握，保證事件處理方向正確，具體處理辦法有三方協商機制和勞資集體協商機制來確定。

（二）培育基層工會治理能力

諸多案例表明，強有力的基層工會是有效治理企業勞動關系沖突事件的基礎，加強基層工會建設始終是中國工會建設的重要工作。深圳源頭治理勞資糾紛試驗區的經驗說明，面對轉型期日益復雜的勞資矛盾與沖突，培育基層工會治理能力是當前加強基層工會建設的重要內容。組織、人員隊伍和工作方法是培育基層治理能力的重要方面。

做實激活基層工會組織，充分發揮組織的力量。多年前全總就提出了“組織起來、切實維權”的工作方針，使“哪里有職工，哪里就有工會”“先組建、后規范”等成為工會工作的標識。這些本質上反映了工會的組織化問題，是在社會主義市場經濟發展初期，全總克服困難建立基層工會組織的重要思路。在小微企業聚集的園區、工業區或社區，基層工會聯合會發揮著連接企業工會與上級總工會的作用，在暫時沒有建立工會的企業，甚至還發揮著企業工會的作用，直接為工人維權和提供服務。作為工會組織體系的“神經末梢”，做實激活基層工會組織，可以從根本上促進工會作用的發揮。

積極吸納優秀年輕人進入工會組織。當前，基層工會存在著組織重要但招不到優秀人才的尷尬局面。吸納優秀人才進入基層工會組織有兩種基本路徑：一是從工人中發現經驗豐富的人才，二是招聘知識豐富的大學生。深圳源頭治理勞資糾紛試驗區正是通過這兩種路徑進行基層工會工作者隊伍建設。無論是吸納經驗豐富的工人還是知識豐富的大學生，基層工會人才隊伍建設都需要注意職業發展制度和用人機制的建設，努力實現優秀人才既愿意加入工會組織，又能夠充分發揮作用的可持續發展。

不斷創新群眾化工作方式，推動基層工會工作群眾化。基層工會還要注重發現、培養、帶動工人積極分子一起為職工服務，將工會工作擴展到工會組織之外。團結工人，增強工會的吸引力和凝聚力。反過來，群眾化工作方法具有重要的教育意義，能夠將理論知識和實踐緊密結合起來，使年輕的大學生更深刻地認識、理解和堅持中國特色社會主義工會發展道路，自然形成對各種外部勢力的抵御屏障，鞏固工會陣地。

（三）建立沖突事件預警與處理機制

首先，建立多渠道收集信息機制，重視勞資矛盾與沖突的前期預判。企業勞動關系沖突事件的發生均有問題積累期和發酵期，預警機制的建立就是要在矛盾與沖突未爆發之前發現問題，解決問題。尤其要對微博、微信、qq等自媒體熱點勞資問題作出及時回應。除了收集信息外，工會和政府部門還應該根據當前一段時期內，可能會因為政策實施或重要事件影響而引發勞動關系不穩定作出預判分析，提前進行介入。預判的實現途徑，既可以是根據經驗和政策敏感性提前調研預期將會受到政策或重要事件影響的企業，也可以是在摸查企業生產情況后，進行綜合分析。

其次，建立沖突事件處理多方聯動機制，依靠工會開展具體工作。如果企業工會得不到工人認可，還需要將工人代表加入協商中，確保方案和信息能夠準確傳達給工人。企業工會在沖突事件處理過程中扮演重要的執行解決方案的角色，所以方案實施之前，首先要確保企業工會具有合法性，能夠得到工人信任。確認企業工會能夠有效實現與工人的對話和動員工人后，按照制度規定的一般程序啟動集體協商。如果企業工會得不到工人的認可與信任，就需要有人來臨時扮演工會主席的角色，帶領工人代表和原工會成員執行解決方案。一般來說，在企業工會嚴重缺乏合法性的情況下，上級工會將臨時發揮企業工會的作用，具體執行解決方案。

最后，重視企業勞動關系的重建，將沖突處理機制延續到事件處理之后。經長期累積而爆發的勞資沖突事件，不可能通過一次沖突事件就得到徹底解決，沖突事件的平息，并不說明企業勞動關系真正實現了和諧有序。在沖突事件解決后，應當利用解決沖突事件的多方聯動機制和已經實踐的勞資協商與對話，立即開展企業和諧勞動關系重建，順勢解決可能影響勞動關系和諧發展的各種隱患，例如企業工會組織不完整、企業生產不規范、職工參與制度不健全、集體協商虛化等問題。只有實現了企業勞動關系和諧才能有效防止企業勞動關系沖突事件的再次發生，才是徹底解決了沖突事件。