員工創新行為緣何不同：成就目標導向對員工創新行為影響的雙路徑研究

曹洲濤，李語嫣

(華南理工大學 工商管理學院，廣東 廣州 510640)

0 引言

創新行為是指員工產生對工作有益的新穎想法或事物的過程[1]，反映個體改變現狀的意愿。由于個體內在因素能在很大程度上影響其生成[2]，因此理清個體內在因素如何作用于創新行為十分重要[3]。Payne[4]通過Meta分析發現，目標導向比其它個體內在因素更能預測行為績效，如學習目標導向個體會設置較高目標，績效回避目標導向個體會設置較低目標，在不同目標直接驅動下個體的自我調節和學習能力產生差異，進而對個體行為績效產生不同影響；Janssen[5]進一步發現，不同的成就目標導向會影響個體內在動機和對技能提升的態度。這有助于解釋影響創新行為形成的個體層面差異[6]。由于成就目標導向與創新行為間的內在作用機制和控制手段尚缺乏充分探討，作為影響創新行為的關鍵個體內在因素，成就目標導向對創新行為的作用路徑成為本研究的出發點。

成就目標導向是反映個體成就動機的性格特質，會影響個體認知、行為和情感[7]。根據個體應對外界信息是采取主動策略還是回避策略[8]，可分為學習目標導向(mastery or learning goal orientation)和績效目標導向(performance goal orientation)。具有學習目標導向的個體傾向于對外界信息采取主動策略，主動獲得新知識或技能以提高自身能力[9]，而具有績效目標導向的個體面對外界信息的表現較為復雜。Elliot & Harackiewicz[10]提出了三分法，進一步對績效目標導向進行劃分，在保留學習目標導向的基礎上，將績效目標導向分成績效趨近目標導向(performance approach goal orientation)與績效回避目標導向(performance avoid goal orientation)。績效趨近目標導向個體期望獲取他人好評，希望通過比較證明自身優秀；績效回避目標導向個體極力回避來自他人的差評，希望通過比較證明自身并非最差。

目前國內外關于成就目標導向對創新行為影響的研究結果不一致[11-13]，且關于成就目標導向與創新行為關系的研究只分析前者對后者的直接影響，未將成就目標導向視為一個整體，研究其對創新行為的內在影響機制[14-17]。對于學習目標導向對創新行為的影響，學者們的觀點較為一致，即學習目標導向能促進與他人的知識共享，從而有利于創造性解決問題，促進創新行為生成[18-19]。對于績效目標導向如何影響創新行為，學者們的觀點存在分歧。本研究嘗試從績效目標導向的兩個細分維度——績效趨近目標導向和績效回避目標導向探討績效目標導向對創新行為存在不同影響的原因。

根據目標導向理論，成就目標導向作為個體成就動機性格特質的反映，會影響員工認知、行為和情感[7,20]。已有研究表明，成就目標導向是不同知識管理模式的重要前提，它會影響個體知識管理從而導致不同的創新行為[21]。在知識管理要素中，知識共享和知識隱藏反映了個體的信息交換態度，是影響企業知識流動的重要因素，它們能否用以解釋成就目標導向對創新行為的作用機制？同時，組織情境會影響員工知識管理行為，在心理安全氛圍下，個體對他人更加理解和信賴，進而促進個體間知識共享[22]，減少知識隱藏行為。因此，在進行知識管理活動時，營造心理安全氛圍是一個重要的控制手段。

基于以上分析，本研究嘗試打開成就目標導向與創新行為之間的“黑箱”，探討成就目標導向對創新行為的影響路徑，以及知識共享與知識隱藏在該路徑中的作用，以探討成就目標導向對創新行為影響不一致的原因，并引入心理安全氛圍這一控制手段觀測其對成就目標導向與知識共享、知識隱藏關系的影響，為發展成就目標理論提供新思路，幫助管理者更好地進行企業知識管理，激發企業員工創新行為。

1 研究設計

1.1 研究假設

1.1.1 學習目標導向與創新行為

學習目標導向個體注重自身能力提升[7]，相信自己能夠通過新知識、新技能學習提升能力，具備較強的內在動機[10]，傾向于采取自主行為[11]，主動獲取外界知識和創造性輸入[23]，并致力于利用獲取的知識提高自身技能和創造力[18]。他們自發地參與創造性活動，不懼怕活動可能出錯或失敗[24]，并愿意花費時間、精力掌握創新活動所需技能，提升個體能力，從而促進創新行為產生。基于以上分析，本文提出研究假設。

H1：學習目標導向與創新行為正相關。

1.1.2 績效趨近目標導向與創新行為

績效趨近目標導向個體期望獲得他人好評，希望通過比較證明自身優秀。其將成就視為一種挑戰，成就達成過程能讓其產生興奮感和挑戰感，使其集中關注于與任務成功有關的信息，從而更加積極主動地達成目標，促進個體內在動機形成[10]。基于較強的內在動機，他們在競爭激烈的環境中也能專心工作[25]，表現出很強的毅力，不懼怕從事挑戰性工作，從而促進創新行為產生。同時，其對外部信息很敏感，這是因為獲取外部信息有助于他們提升績效和能力[19]。為了獲取外部信息，同時獲得他人的有利評價，他們會進行知識共享以獲得所需信息和他人認可[26]，并努力達成目標。這種共享觀念有利于促進組織內知識碰撞，從而增大新知識產生概率，而創新本質上是新知識產生的過程，新知識碰撞有利于促進創新行為生成。基于以上分析，本文提出研究假設。

H2：績效趨近目標導向與創新行為正相關。

1.1.3 績效回避目標導向與創新行為

績效回避目標導向個體極力回避來自他人的能力差評，希望通過比較證明自身并非最差。由于害怕失敗和出錯，績效回避目標導向個體有受控動機，在外部壓力和限制下被動完成任務[11]，這與內在動機的本質背道而馳[10]。由于其內在動機不強，出于自我保護會選擇逃避[10]，缺乏主動性，不容易接受創造性輸入[23]，不愿意進行信息交換，并盡量避免不確定性，抗拒有挑戰性的環境，避免風險、錯誤和負面評價[26]。他們不愿意嘗試新方法，認為這樣是有風險的，會損害自身形象，因此抑制創新行為產生。基于以上分析，本文提出研究假設。

H3：績效回避目標導向與創新行為負相關。

1.1.4 知識共享的中介作用

學習目標導向個體更重視長期的成功[27]，能夠容忍短期錯誤，通過在錯誤中反復試驗促進學習[26]，他們更注重任務掌控和技能發展，設定具有挑戰性和高要求的任務目標[28]，把知識共享看成是一個機會，希望通過知識共享接觸到多元化信息以全面、準確理解任務[29]，完善自己的知識儲備并提升個體能力[26,30]。他們期望借助企業的知識存量和積極的知識共享[21]，快速獲得創新所需知識，創造性完成任務。由于具備領域相關技能、創造力相關技能和內在動機三要素，進而促進創新行為產生。

績效趨近目標導向個體強調任務效率[31]，競爭意識強，對來自他人的高質量信息十分敏感(這種信息能夠促進任務完成并展示個體能力)，同時高度關注來自他人的正面評價[32]，為了獲得他人好評而傾向于與他人保持意見一致，通過討論開展相互學習、吸收新知識[26]，證明自己、展示自己[28]，從而在信息輸出上比較大方。這些行為刺激了個體間的知識流動，促進了知識共享[22]，有利于組織內新思想、新想法產生和實現。同時，知識共享下產生的新知識增加了組織內新知識存量，使組織知識體系更加完善，員工能夠更方便地獲取新知識，進而促進創新行為產生。基于以上分析，本文提出研究假設。

H4：知識共享在學習目標導向與創新行為的正向關系中起中介作用；

H5：知識共享在績效趨近目標導向與創新行為的正向關系中起中介作用。

1.1.5 知識隱藏的中介作用

績效回避目標導向個體個性自卑，不愿示弱，害怕失敗[8]，容易感知到外部威脅[33]，害怕由于共享信息而犯錯、引致他人嘲笑、暴露自身無能[34]，因此傾向于隱藏知識以避免潛在的尷尬和羞辱，避免他人對自己貢獻的負面評價[35]，并害怕喪失自己的信息優勢[36]，不愿意貢獻自己的知識，回避學習活動與創造性挑戰[19]。這種知識隱藏心理將員工與集體知識網絡相隔離，將員工鎖定在自己的知識視角中，由于個人產生的創造性想法有限，在不與外界進行知識交換的情況下，會抑制創新行為產生。基于以上分析，本文提出研究假設。

H6：知識隱藏在績效回避目標導向與創新行為的負向關系中起中介作用。

1.1.6 心理安全氛圍的調節作用

心理安全氛圍是指個體在組織中感知到的心理安全程度。在該氛圍下，個體能夠自由表達觀點，感知組織管理是包容和支持的，不用擔心受到潛在懲罰[37]。由于組織為員工提供了高水平的心理安全感知，促使學習目標導向個體更愿意主動學習，愿意通過與他人的討論交流整合知識，擴充企業知識存量[31]，促進知識共享行為。對績效趨近目標導向個體而言，在高心理安全氛圍的作用下，他們會受到鼓勵，積極參與討論與制定決策。這種共同參與決策制定的過程有利于緩和個體與他人間的敵對關系，減少被誤解、取笑等人際風險顧慮[38]，促進個體間合作和積極的討論交流[39]。由于個體更愿意與他人討論，從而有利于促進知識共享行為。在高心理安全氛圍的作用下，績效回避目標導向個體感知到人際關系是可以信任的，從而愿意向關系親密的人提供知識[40]，認為交換知識有助于雙方互惠[41]，降低對喪失競爭優勢和暴露自己弱勢的擔憂，緩解捍衛自身利益的心理，減少知識隱藏行為。

基于以上分析，本文提出研究假設。

H7：心理安全氛圍調節學習目標導向與知識共享關系，心理安全氛圍越濃厚，學習目標導向與知識共享的正向關系越顯著；

H8：心理安全氛圍調節績效趨近目標導向與知識共享關系，心理安全氛圍越濃厚，績效趨近目標導向與知識共享的正向關系越顯著；

H9：心理安全氛圍調節績效回避目標導向與知識隱藏關系，心理安全氛圍越濃厚，績效回避目標導向與知識隱藏的正向關系越薄弱。

綜上所述，學習目標導向個體關注自身能力提高，傾向于采取主動行為，會通過積極的知識共享提升能力，同時，由于其對知識的開放性利于促進新想法出現，進而促進創新行為產生；績效趨近目標導向個體期望獲得他人好評，希望通過比較證明自身優秀，為了維持良好的組織內形象和獲取更多外部信息以展示自身能力，會進行知識共享行為，有利于組織內新知識產生，進而促進創新行為；績效回避目標導向個體極力回避來自他人的能力差評，希望通過比較證明自身并非最差，為了避免出錯而傾向采取知識隱藏行為，阻礙新知識獲取，進而抑制創新行為產生。在個體情感上，心理安全氛圍會影響個體情感感知。心理安全情境有利于促進學習目標導向個體、績效趨近目標導向個體與他人討論及溝通，促進知識共享行為，同時，緩解績效回避目標導向個體由于害怕暴露自身劣勢而不敢分享想法的行為，減少知識隱藏行為發生。所以，本研究將知識共享和知識隱藏作為中介變量，考慮心理安全氛圍對個體認知、行為、情感的影響，構建不同成就目標導向個體對創新行為的雙路徑模型，如圖1所示。

圖1 概念模型

1.2 研究方法

1.2.1 數據來源

本研究以問卷調查方式收集樣本數據，調查對象主要來自長三角、珠三角地區的數十家制造型企業、服務型企業和高新技術企業。在數據收集時，為減少共同方法偏差影響，采用二階段方法收集數據，間隔3個月。第一階段主要測量員工成就目標導向、知識共享、知識隱藏和心理安全氛圍，第二階段主要測量員工創新行為。在第一階段，共收回313份問卷，在剔除填寫規律化和數據缺失的無效問卷后得到有效問卷257份，有效回收率為82.1%。在第二階段，將257套創新行為問卷發放給員工，回收問卷231份，以相同規則剔除無效問卷和無法匹配問卷后得到有效問卷216份，有效回收率為93.5%。

樣本中，女性占56.48%；在年齡分布上，20-29歲占比最高，為97.22%，；在文化程度上，本科生占比55.56%，研究生占比41.20%；在工作年限上，3年及以下占91.20%；在公司職位上，普通職員占86.11%。

1.2.2 變量測量

研究量表采用國內外成熟量表，題項測量采用Likert五點量表，其中，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

成就目標導向根據Baranik等[42]和周小蘭等[43]的量表編制，包括13個題項，由學習目標導向、績效趨近目標導向、績效回避目標導向構成，學習目標導向例題如“我喜歡對能力和素質有較高要求的工作環境”，共4個題項，該量表的Cronbach′s ɑ值為0.910。績效趨近目標導向例題如“我關心是否能夠在工作上表現得比其他同事更好”，共5個題項，該量表的Cronbach′s ɑ值為0.917。績效回避目標導向例題如“我會避免接受可能顯示我能力不如他人的工作任務”，共4個題項，該量表的Cronbach′s ɑ值為0.893。

知識共享采用田立法[44]編制的量表，例題如“為了跟上企業新理念、新產品或服務的要求，我愿意與同事共享新想法和新知識”，共7個題項。該量表的Cronbach′s ɑ值為0.943。

知識隱藏根據Connelly等[45]和趙婷[46]的量表編制，例題如“當同事向我詢問某些知識時，我可能會同意幫助他，但并不真的打算這樣做”，共12個題項。該量表的Cronbach′s ɑ值為0.956。

創新行為采用Scott等[47]編制的量表，例題如“我會搜索新的技術、方法或產品理念”，共6個題項。該量表的Cronbach′s ɑ值為0.936。

心理安全氛圍采用May等[48]編制的量表，測量個體感知到的組織心理安全氛圍，例題如“我不害怕在工作中做我自己”，共3個題項，其中包括2道反向題項。該量表的Cronbach′s ɑ值為0.920。

2 數據分析

運用SPSS23.0及AMOS24.0進行數據分析。首先使用AMOS進行驗證性因子分析，然后使用SPSS進行層級回歸分析，利用PROCESS宏程序進行中介效應BOOTSTRAP檢驗，最后使用SPSS進行調節效應檢驗。

2.1 信效度檢驗

運用AMOS24.0對學習目標導向、績效趨近目標導向、績效回避目標導向、知識共享、知識隱藏、創新行為、心理安全氛圍7個構念的題項進行驗證性因子分析。由表1所示，7因素模型(χ2=1086.7；df=758；χ2/df=1.43；GFI =0.808；IFI=0.955；TLI=0.951；CFI=0.955；RMSEA=0.045)的擬合度優于其它模型，變量區分效度較好。

表1 驗證性因子分析結果

單因素：學習目標導向+績效趨近目標導向+績效回避目標導向+心理安全氛圍+知識共享+知識隱藏+創新行為；2因素：學習目標導向+績效趨近目標導向+績效回避目標導向+心理安全氛圍+知識共享+知識隱藏、創新行為；3因素：學習目標導向+績效趨近目標導向+績效回避目標導向+心理安全氛圍、知識共享+知識隱藏、創新行為；4因素：學習目標導向+績效趨近目標導向+績效回避目標導向、心理安全氛圍、知識共享+知識隱藏、創新行為；5因素：學習目標導向+績效趨近目標導向+績效回避目標導向、心理安全氛圍、知識共享、知識隱藏、創新行為；7因素：學習目標導向、績效趨近目標導向、績效回避目標導向、心理安全氛圍、知識共享、知識隱藏、創新行為

為排除同源性偏差影響，本研究使用Harman單因子檢測法檢驗數據共同方法偏差。對所有變量題項作無旋轉因子分析，結果表明，首因子的變異解釋量為29.552%，低于40%，說明大部分變異量不是由單一因子解釋的，共同方法偏差得到了很好的控制。

2.2 描述性統計分析與相關性分析

表2列出了各變量均值、標準差和相關系數。結果表明，學習目標導向、績效趨近目標導向與創新行為顯著正相關，績效回避目標導向與創新行為顯著負相關。同時，學習目標導向、績效趨近目標導向與知識共享的正相關性、知識共享與創新行為的正相關性均為顯著；績效回避目標導向與知識隱藏的正相關性、知識隱藏對創新行為的負相關性均為顯著。上述結果表明變量間的相關性與假設一致。

2.3 假設檢驗

2.3.1 中介效應檢驗

利用Baron[49]的層級回歸中介效應檢驗步驟和PROCESS宏程序對中介效應進行檢驗，在回歸前對數據進行標準化處理和VIF方差膨脹系數檢驗。結果顯示，所有模型的VIF系數均小于2，說明多重共線性問題受到了較好控制。

表2 變量相關性與均值分析結果

(1)檢驗知識共享在學習目標導向與創新行為間的中介作用。首先，檢驗自變量對因變量的影響，表3結果顯示，學習目標導向對創新行為的標準化正向回歸系數顯著(β=0.525，p<0.001，M32)，假設H1得到支持；其次，檢驗自變量對中介變量的影響，學習目標導向對知識共享的標準化正向回歸系數顯著(β=0.633，p<0.001，M12)，支持下一步分析；最后，將學習目標導向、知識共享同時納入創新行為回歸方程，表3結果顯示，知識共享對創新行為的標準化正向回歸系數顯著(β=0.347，p<0.001，M33)，學習目標導向對創新行為的標準化正向回歸系數顯著(β=0.305，p<0.001，M33)，但系數值明顯下降(0.305<0.525)，說明知識共享部分中介學習目標導向對創新行為的作用，假設H4得到支持。

(2)檢驗知識共享在績效趨近目標導向與創新行為間的中介作用。首先，檢驗自變量對因變量的影響，表3結果顯示，績效趨近目標導向對創新行為的標準化正向回歸系數顯著(β=0.411，p<0.001，M34)，假設H2得到支持；其次，檢驗自變量對中介變量的影響，表3結果顯示，績效趨近目標導向對知識共享的標準化正向回歸系數顯著(β=0.534，p<0.001，M13)，支持下一步分析；最后，將績效趨近目標導向、知識共享同時納入創新行為回歸方程，表3顯示，知識共享對創新行為的標準化正向回歸系數顯著(β=0.456，p<0.001，M35)，績效趨近目標導向對創新行為的標準化正向回歸系數顯著(β=0.167，p<0.05，M35)，但系數值明顯下降(0.167<0.411)，說明知識共享部分中介績效趨近目標導向對創新行為的作用，假設H5得到支持。

(3)檢驗知識隱藏在績效回避目標導向與創新行為間的中介作用。首先，檢驗自變量對因變量的影響，表3顯示，績效回避目標導向對創新行為的標準化負向回歸系數顯著(β=-0.365，p<0.001，M36)，假設H3得到支持；其次，檢驗自變量對中介變量的影響，表3顯示，績效回避目標導向對知識隱藏的標準化正向回歸系數顯著(β=0.380，p<0.001，M22)，支持下一步分析；最后，將績效回避目標導向、知識隱藏同時納入創新行為回歸方程，知識隱藏對創新行為的標準化負向回歸系數顯著(β=-0.183，p<0.01，M37)，績效回避目標導向對創新行為的標準化負向回歸系數顯著(β=-0.296，p<0.001，M37)，但系數絕對值明顯增大(-0.365<-0.296)，說明知識隱藏部分中介績效回避目標導向對創新行為的作用，假設H6得到支持。

為了進一步驗證中介效應，采用PROCESS宏程序計算學習目標導向、績效趨近目標導向通過知識共享作用于創新行為的間接效應以及績效回避目標導向通過知識隱藏作用于創新行為的間接效應。進行5 000次重復抽樣，結果顯示，知識共享在學習目標導向與創新行為路徑間的中介效應為0.219 6(95%的CI為[0.113 7, 0.335 2])，知識共享在績效趨近目標導向與創新行為路徑間的中介效應為0.243 4(95%的CI為[0.155 3,0.354 3])，知識隱藏在績效回避目標導向與創新行為路徑間的中介效應為-0.069 5(95%的CI為[-0.143 4, -0.024 8])，均不包括0，再次驗證了假設H4、H5、H6，結果如表4所示。

2.3.2 調節效應檢驗

首先，檢驗心理安全氛圍對學習目標導向與知識共享關系的調節作用。由表5可知，學習目標導向×心理安全氛圍的交互項系數顯著，標準化正向回歸系數為0.168(β=0.168，p<0.01，M72)，假設H7初步得到支持。即在較高水平的心理安全情境下，學習目標導向對知識共享的促進作用增強。為了進一步驗證這種影響，取高水平心理安全氛圍和低水平心理安全氛圍制作學習目標導向與知識共享關系圖。由圖2可知，在心理安全水平較高的情況下，學習目標導向對知識共享正向影響的斜率大于心理安全水平較低情境，說明心理安全氛圍有助于強化學習目標導向對知識共享的影響，假設H7得到支持。

表3 中介效應層級回歸分析結果

表4 知識共享對學習目標導向與創新行為的中介效應分析結果

其次，檢驗心理安全氛圍對績效趨近目標導向與知識共享關系的調節作用。由表5可知，績效趨近目標導向×心理安全氛圍的交互項系數顯著，標準化正向回歸系數為0.176(β=0.176，p<0.01，M82)，假設H8初步得到支持。即在較高的心理安全水平下，績效趨近目標導向對知識共享的促進作用增強。為了進一步驗證這種關系，取高水平心理安全氛圍和低水平心理安全氛圍制作績效趨近目標導向與知識共享關系圖。由圖3可知，在心理安全水平較高的情況下，績效趨近目標導向對知識共享正向影響的斜率大于心理安全水平較低情境，說明心理安全氛圍有助于增強績效趨近目標導向對知識共享的影響，假設H8得到支持。

最后，檢驗心理安全氛圍對績效回避目標導向與知識隱藏關系的調節作用。由表5可知，績效回避目標導向×心理安全氛圍的交互項系數顯著，標準化負向回歸系數為-0.180(β=-0.180，p<0.01，M92)，假設H9初步得到支持。即在較高的心理安全水平下，績效回避目標導向對知識隱藏的促進作用減弱。為了進一步驗證這種關系，取高水平心理安全氛圍和低水平心理安全氛圍制作績效回避目標導向與知識隱藏關系圖。由圖4可知，在心理安全水平較高的情況下，績效回避目標導向對知識隱藏正向影響的斜率小于心理安全水平較低情境，說明心理安全氛圍有助于抑制績效回避目標導向對知識隱藏的影響，假設H9得到支持。

3 研究結論與啟示

3.1 研究結論

(1)不同成就目標導向對創新行為的影響存在差異。具體來說，學習目標導向與績效趨近目標導向對創新行為有正向影響，績效回避目標導向對創新行為有負向影響。該結果支持了學習目標導向個體和績效趨近目標導向個體具有較高內在動機，績效回避目標導向個體的內在動機較低[10]，從而成為影響創造力的內在因素的研究結論。Sackett等[9]發現學習目標導向與自我效能感高度正相關，Schmidt & Ford[50]也證明了學習目標導向與個體元認知存在正相關關系，本研究發現學習目標導向個體具有較強內在動機[10]，能夠自主獲取知識，提高自身技能和創造力[18]，因此對創新行為有顯著正向影響。關于績效目標導向對創新的影響，已有研究存在結論不一致的情況。如Choi等[51]發現績效目標導向對創造性貢獻有負向影響；Lu等[52]發現績效目標導向對創新的直接影響不顯著；張昊民[16]和馬君[17]發現績效目標導向對創造力的影響無法預測，需要結合具體組織情境。本文將績效目標導向細分為績效趨近目標導向和績效回避目標導向，分析結果在一定程度上解釋了現有研究存在分歧的原因：績效趨近目標導向對創新行為存在正向影響，績效回避目標導向對創新行為存在負向影響，因此績效目標導向對創新行為的影響較復雜，無法精準預測，由此導致學者們的研究結論不一致。

表5 心理安全氛圍調節效應分析結果

圖2 心理安全氛圍對學習目標導向與知識共享關系的調節作用

圖3 心理安全氛圍對績效趨近目標導向與知識共享關系的調節作用

圖4 心理安全氛圍對績效回避目標導向與知識隱藏關系的調節作用

(2)不同成就目標導向個體對創新行為的轉化路徑存在差異。以往針對成就目標導向的研究大多聚焦于教育領域，且較多關注其對創新的直接效應[14-17]。本研究將知識共享和知識隱藏納入成就目標導向的研究框架，推導并驗證了知識共享、知識隱藏在成就目標導向與創新行為間的中介作用。學習目標導向個體更傾向于知識共享，并通過更多的知識共享引發和促進創新行為產生。江辛等[3]也有類似發現；績效趨近目標導向個體為了證明自己，展示自身能力[28]，在信息輸出上比較大方，從而有利于刺激個體間的知識流動，促進知識共享[22]，并激發創新行為產生；績效回避目標導向個體害怕由于共享信息犯錯而引致他人嘲笑，暴露自己的無能[34]，因此傾向于隱藏知識以避免潛在的尷尬和羞辱[35]，從而抑制創新行為產生。如Zhang[26]等也有類似發現。

(3)情境因素心理安全氛圍會調節成就目標導向對創新行為的影響。即心理安全氛圍促進學習目標導向、績效趨近目標導向與知識共享間的正向關系，抑制績效回避目標導向與知識隱藏間的正向關系。企業可通過營造心理安全氛圍促進知識共享，減少知識隱藏，進而促進創新涌現。

3.2 理論貢獻

(1)進一步明晰了成就目標導向與創新行為關系。以往研究對二者關系尚未達成一致解釋[11-13]，本文將成就目標導向看作個人性格特質的反映，探討其對創新行為的不同影響，擴展了成就目標導向在創新領域的研究。本文創新性地將目標導向理論與知識管理理論結合起來，從個體的不同內在動機出發，探索成就目標導向對創新行為的作用路徑。目標導向理論認為，成就目標導向作為個體成就動機性格特質的反映，會影響員工認知、行為和情感[7,20]。在不同內在成就動機的驅使下，個體對事物的認知存在差異，對知識管理活動有著不同看法和利弊權衡，從而導致不同個體行為。該研究結果豐富了成就目標導向在創新領域的拓展性應用。

(2)研究發現心理安全氛圍調節不同成就目標導向與知識管理行為的關系。在高心理安全氛圍下，學習目標導向個體感知到的組織環境是包容和支持的，進行知識共享活動能滿足自身需求，從而有利于激發個體積極情感，符合目標導向理論中的情感維度，進而促進知識共享行為。此外，高心理安全氛圍有助于緩解績效趨近目標導向個體感知到的與他人之間的敵對關系，減少被他人誤解、取笑的顧慮，促進積極的情感感知，因符合目標導向理論中的情感維度，進而促進知識共享行為；對績效回避目標導向個體而言，高心理安全氛圍有助于提升人際關系信任感，形成積極的情感感知，認為交換的知識將用于雙方互惠[41]，因符合目標導向理論中的情感維度，從而有利于減少知識隱藏行為。

(3)豐富了個體創新研究成果。本研究從目標導向理論出發，探討個體創新行為的影響因素。以往研究多關注人格特質如大五人格[53-54]對創新行為的影響，忽視了個人內在成就動機對創新行為的影響。本研究強調不同內在成就動機對創新行為的影響存在差異性，揭示了不同認知會激發個體采取不同策略，進而影響創新行為的作用機理。

3.3 實踐啟示

研究結果對于企業進行知識管理和創新激勵有著重要啟示。①在進行員工招聘時，關注員工的成就目標導向。通過甄別不同員工類型，篩選出高學習目標導向和績效趨近目標導向員工從事具有創新性與知識共享要求的工作。對于績效回避目標導向員工，由于其易采取回避策略和不主動分享性格，考慮到崗位的適配性，盡量安排從事獨立性較高的工作；②重視員工的知識共享、知識隱藏行為。由于知識共享與知識隱藏對創新行為有著直接影響，因此要關注工作場所的知識隱藏行為，有意識地培養員工知識共享意識，對于知識隱藏員工可以嘗試提高其心理安全感、改變目標導向，從而減少知識隱藏行為；③企業不僅要注意建立組織文化，也要增強員工對企業文化的感知，營造一種心理安全氛圍，加強員工對組織的安全感知，減少員工對知識分享所帶來的知識資本流失的恐懼，從而促進員工間知識流動。

3.4 研究局限與展望

首先，本文將成就目標導向分為經典的三維度，隨著研究深入，有學者提出四維度的成就目標導向框架，未來可進一步對四維度的成就目標導向進行探討；其次，本文從個體特質出發，考慮了成就目標導向對創新行為的影響，未來可考慮團隊、組織層面因素的影響；最后，本研究的調研數據具有一定局限性，主要來源于長三角地區和珠三角地區，數據可能受到經濟和地區文化因素的影響，結論的外部效度還需進一步論證。未來可考慮擴大問卷覆蓋范圍，設計出更嚴謹的調研過程，提升數據外部效度。