高校后勤編外員工激勵機制模型研究

毛凌燕

黨的十八大以來，我國高校不斷改革進步，逐步建立完善現代教學體系，期間很多高校的后勤保障工作也隨之得到加強和改善。咱們高校的工作重點已經從以前的教學研究，轉為科研開發、教學并重。在這樣的大前提下，我們后勤部門天然屬性有優勢，在教學、科研、創新當中無法體現直接貢獻值，但是作為保障部門其服務態度、服務水平高低對提高整個學校的綜合實力有著重要的作用。

筆者認為：每個雙一流大學必然有個雙一流的后勤保障體系。然而現實情況是，相對于高校的教師、科研人員，南京工業大學后勤服務集團員工的薪酬及福利待遇相對偏低。有編制的正式員工和教學崗位的老師差距不大，但是編外員工（以下簡稱員工）的收入就差距不小，勞動分配的巨大差異導致了集團部分員工工作積極性不高，工作效率低下。

在新的教育體制下，高校后勤集團的人力資源管理水平已成為制約其發展的關鍵。對于解決集團來說，為了留住年輕有潛力的人才，集團領導（以下簡稱領導）集思廣益，充分調研，大膽創新，積極開展薪酬制度改革。建立了以崗位責任為重點，以績效考核為核心，員工薪酬與工作崗位、績效掛鉤的薪酬分配體系，實行崗位定薪、崗位變薪的薪酬分配制度，實行學位和激勵性績效分配實施細則。集團撇棄了傳統的按人頭分配的平均主義做法，年終獎金不實行所有人一切刀發放，而是根據個人的實際表現和貢獻決定獎勵多少。每年年底績效考核后發放,綜合考核，根據員工本年度的整體表現，有效、公正地評價集團員工本年度的工作貢獻，并根據貢獻情況選擇優秀人員給予不同的獎勵。這一措施對集團員工的激勵起到了很好的作用，使更多的員工以“在職，在狀態”的精神對待工作。真正做到：多做少做不一樣，做好做做壞工作也不一樣，有效提高了很多員工的工作積極性和工作效率。本文對這一措施的具體內容作了初步假設研究。

1、建立模型，并設定基本假設條件

本文建立了激勵機制的博弈模型，并進行了初步的理論研究[1]。

為了準確評價員工的工作態度和工作效率，假設領導通過每個員工之間的年終獎勵來鼓勵員工努力工作[2]。設立各種各樣的獎項本質上是使員工進行良性競爭，變被動為主動，積極創新工作方法。

為了便于研究，我們可以把這個事件看作是一位領導者和兩名員工之間最簡單、最有效的模型。上述問題可以是一位領導者和兩名員工之間的動態博弈:

①領導通過年度績效考核的方式，決定員工是否獲獎，以及獲得什么樣的獎勵；

②兩位員工通過觀察或預期到獎勵后都會相應做出自己的努力[2]。

由于平時的工資由個人的勞動合同所決定，不會有太大起伏，決定收入差異的關鍵之處就在年終獎的發放。針對這種現狀，假設年底獎勵獲得者獲得的總收入為wY，落選者（即沒有獲得年底的獎項的員工）總收入為wL。員工i(i=1,2)所提供的努力水平為ni，在此努力下的工作實際貢獻值可看成產出為yi=ni+qi，其中qi是隨機擾動項，它還受到部分外界因素的影響[3]。假設員工的年終綜合評價可以直接由員工平時的努力程度來決定，那么領導可以根據員工的綜合評價來推斷員工的日常工作狀態和努力程度，從而決定誰應該得到什么樣的年終獎勵。但是由于文化、經濟、體系的差異，許多外生隨機因素對綜合評價有不同程度的影響。領導只能根據年終對員工的綜合評價來決定是否獲獎，而員工的努力程度只影響年終綜合評價得分不同的概率，不能保證絕對真實的對應關系[3]。

2、激勵體制混合博弈研究

對上述模型進一步分析，本文給出如下的一些假設：

①有彼此獨立的隨機擾動項q1和q2，并且都服從期望為0、密度函數為f(.)的概率分布；

②員工認真工作的水平 給員工帶來的負效用為g(n)（即員工提供努力的成本辛苦、疲勞、相應的成本支出等），其中g(n)為遞增的凸函數（即g" (n)＞0 且g″ (n)＞0）。

在上述假設條件下員工的付出努力程度 時的期望總收益為u(wY,wL,n)=Q[w] -g(n)

其中Q[w]為年終綜合考評后所對應的總收入[3]。

上述博弈其實上可分為兩個步驟：在第一階段領導根據年度綜合考評確定年度的獎勵發放，導致員工的收入是有差距的wY和wL，不在是平均主義的固定值；在第二階段兩個員工意識到領導的獎勵發放導致收入wY和wL差距后，同時選擇不同的努力程度n1和n2。下面對上述三人博弈的子博弈精煉Nash 均衡利用逆向歸納法來進行分析。

在博弈的第二階段，假設領導已經完成年度獎勵的發放，則面對給定的wY和wL，員工i 都將選擇使自己期望收益最大，即如果努力水平組合是該階段博弈的Nash 均衡[2]，則必須滿足

這相當于是一個邊際收益等于邊際成本的條件，公式左邊為員工增加努力所獲得的邊際收益，即對優秀員工的獎勵與由于努力程度提高而增加的獲勝概率，而即為員工努力的邊際成本，也就是一份付出，一份回報。

由于q1和q2同分布，又互相獨立，因此（q1，q2）的聯合密度函數為 。所以有：

3、對該混合博弈均衡解的進一步論述

由于每個員工的工作表現的隨機擾動項互相獨立且同滿足分布，同時兩個員工努力的成本函數相同，因此假定第二階段的Nash 均衡解是合理的，即。此時上式可簡化為

由于g(n)是凸函數，在以上的公式可以看出：在qi分布一定的情況下，若優秀員工獲得的獎勵越大（即wY-wL的絕對值越大），就越會激發更高的努力水平，這和集團在實行績效獎勵后觀察到的實際效果相近。另外，在同樣的獎勵水平下，如果qi對工作表現的影響越大，年度工作綜合考評與努力水平之間的關聯就越小，往往出現年終獎很大程度上決定于運氣、關系好壞等其他因素，因而越不值得努力工作[4]。

像一些在一線工作，領導不能輕易了解、行為不能觀察到的員工，就可以通過以上獎勵機制模型——報酬差距及與之相對應的報酬相聯系的競爭壓力來描述[5]。不管是在競爭理論和我們現實工作中，設置合理獎金的差距也是非常必要的（從最終的公式中可以看出）。差距太小，難以形成足夠的激勵動力[6]。在物價高漲的這一時期，沒有幾個員工僅僅為了兩三百元而付出更多的努力和勞動力；如果一旦獎勵差距拉太大，則可能引起參與者對贏取獎勵行為過度反應，比如：不擇手段、業績造假、只做表面文章，形象工程等，使得團隊的優良合作行為被惡性競爭行為取代，集團整體文化氛圍就會遭到破壞[7]。這樣一來，設置獎項的原本目的反而會適得其反。

4、總結與思考

從2018 年2 月開始，集團施行新的《南京工業大學后勤服務集團員工薪酬管理辦法》和《南京工業大學后勤服務集團獎勵性績效分配實施細則》，充分調動了員工的工作積極性、能動性和創造性，在提高員工收入的同時，也大大降低了年輕員工的流動性，使他們能夠安心從事本職工作[8]。隨著廣大員工積極創新、用心服務，全集團的精神面貌有了明顯的升級和優化。社會經濟的引領下，未來集團發展方向可以考慮適當提高年度獎勵金額，這樣一來就能使集團年終考核獎勵也將更有競爭力和激勵效果，提升集團員工整體隊伍建設和素質水平，進一步提高集團的整體服務水平和工作效率[2-3]。