高職旅游類專業人才職業忠誠度影響因素及提升路徑

常直楊 張志剛

摘 要 以413名高職院校旅游類專業實習學生為研究對象，調查其職業忠誠度情況，結果發現：與情感承諾相關程度較高的因素有家庭影響、薪酬福利、制度公平、工作條件等，與規范承諾相關程度較高的因素有職業環境和工作內容，與繼續承諾相關程度較高的因素有工作內容和薪酬福利。高職旅游類專業人才職業忠誠度偏低主要是受到職業環境不佳、薪酬福利偏低、發展空間受限、校企合作不佳、職業規劃欠缺、吃苦耐勞不足等多種因素的綜合影響。為此，從實現思政育人、構筑知識鏈條、著力技術創新、健全職業規劃、優化社會環境、健全企業文化等維度提出旅游類專業人才職業忠誠度的提升策略。

關鍵詞 旅游類專業人才;職業忠誠度;高職教育;實習學生;影響因素

中圖分類號 G711 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）32-0067-05

高職旅游類院校是培養多層次旅游從業人才的重要搖籃，然而受到社會認知影響，走出高職院校的旅游從業者整體工資收入相對較低，其流失率一直較高[1][2][3]。這就引發了一系列值得深入思考的問題：文旅產業是經濟發展的戰略性支柱產業，發展前景十分廣闊，為何高職所培養的旅游從業人員流失率非常高，甚至近些年不斷出現就業率低的現象？這一現象的產生單單是受到工資、傳統觀念等因素的影響嗎？與高職旅游類專業的人才培養、行業認識、實踐學習等其他因素的綜合作用有無關系？基于這些問題，本研究開展旅游人才職業忠誠度的影響因素剖析，并據此提出對策。

一、高職旅游類專業人才職業忠誠度的基本內涵

宏觀背景下文旅產業逐漸成為國家戰略性支柱產業，微觀上高職旅游院校是地方文旅一線基層服務人員及管理人員培養的搖籃，培養的學生是否能夠滿足文旅產業的需要，學生是否對文旅產業充滿期望，學生在旅游行業中離職率是否過高，都成為研究高職旅游類專業人才職業忠誠度的重要內容。因此，需要厘清“高職旅游類專業人才職業忠誠度”的內涵。首先，高職旅游類專業人才是指高職旅游院校所設置的與文旅產業相關的各個專業培養的學生，如旅游管理、酒店管理、旅游電子商務、旅行社管理、景區開發與管理、旅游英語等專業。結合眾多學者對“忠誠度”“職業忠誠度”的定義，可以將高職旅游類專業人才職業忠誠度定義為：高職旅游類專業人才對文旅產業具有職業認同，在工作中富有榮譽感、使命感和責任感，愿意為文旅產業的繁榮發展添磚加瓦，并在實際工作中表現出較強的積極性和主動性，即使有其他較好的工作機會時，仍然選擇繼續從事該職業。總之，高職旅游類專業人才職業忠誠度指高職旅游院校所培養的旅游人才對其職業具有高度認可、執著追求、持續奉獻等職業品質以及相應的職業行為。

二、高職旅游類專業人才職業忠誠度影響因素分析

（一）問卷設計

本研究編制的調查問卷包括三個部分。第一部分為樣本基本信息，以分析不同背景旅游從業人員的職業忠誠度情況。第二部分為職業忠誠度總體狀況。根據梅耶、阿倫對組織承諾的劃分，結合旅游從業人員工作的特性，編制職業忠誠度量表。從3個維度對職業忠誠度進行測量，即情感承諾、規范承諾、繼續承諾。情感承諾是指職工對職業情感上的依戀;規范承諾是指職工對從事職業的義務感;繼續承諾是指職工繼續從事該職業的意愿。第二部分共擬訂了15個問題。第三部分為職業忠誠度影響因素調查。根據學者編制的職業忠誠度影響因素量表，對職業忠誠度影響因素從10個方面進行測量，包括職業環境、個人發展、薪酬福利、工作內容、培訓學習、制度公平、工作條件，共擬訂了29個問題。為避免被調查者猜測調查意圖、影響調查質量，編制問卷時將各題項的順序打亂進行排列。調查問卷采用李克特5級量表來衡量被調查者對每一題項的認可程度。所有題項均為正向題型，總分值越高，表明被調查者職業忠誠度越高。

為了保證分析數據的可靠性和科學性，通過SPSS軟件進行信度分析，得出整個問卷的克朗巴哈系數為0.942。其中情感承諾維度的系數為0.876，規范承諾維度的系數為0.824，繼續承諾維度的系數為0.783。檢測結果表明，問卷的信度都大于0.7，達到了統計學標準。

（二）研究對象

本研究以南京旅游職業學院2017級學生（2019年7月至2020年5月之間實習的學生）為調研對象，通過問卷星設計調研問卷，對年齡均位于18～25歲之間、均是未婚、學歷均為大專、工作職務均為一線職員等信息不做統計展示，共計回收問卷681份，經過篩選得到有效問卷413份，有效問卷回收率60.65%，相關統計結果如表1所示。

（三）現狀分析

1.高職旅游類專業人才職業忠誠度總體現狀

統計表明，高職旅游類專業人才總體職業忠誠度均值為3.40，處于中等偏下水平。從職業忠誠度三維度來看，情感承諾均值為3.35，說明高職旅游類專業人才對于職業的情感依戀有待提升;規范承諾均值為3.48，說明高職旅游類專業人才做好本職工作的義務感較強;繼續承諾均值為3.36，說明高職旅游類專業人才繼續從事該職業的意愿一般。

2.高職旅游類專業人才職業忠誠度分類分析

為更深入地探討人口統計學因素在總體職業忠誠度及其三維度上的差異，本研究分別從性別、工資月收入、工作單位、所學專業等信息方面進行分類分析。

統計結果表明，男性、女性旅游從業人員的總體職業忠誠度均為中等偏低，具體來看，女性旅游從業人員的情感承諾、規范承諾、繼續承諾、總體職業忠誠度均略高于男性旅游從業人員。主要原因可能在于女性旅游從業人員在與服務對象接觸過程中較男性有天然的親和感，且總體而言，旅游工作崗位壓力相對不大，女性繼續從事該職業的意愿較男性強，因而愿意付出更多時間，從而為實現自身的職業目標去克服眼前的困難。

絕大多數實習從業人員工資水平處于2000～3999元標準區間，該區間內旅游從業人員的總體職業忠誠度為3.4。通過對比發現，隨著工資收入水平的提升，員工總體職業忠誠度逐漸提升，4000～5999元區間總體職業忠誠度值為3.404，6000～7999元區間總體職業忠誠度值為3.584，8000元及以上區間總體職業忠誠度值為3.207。6000～7999元區間實習工資可能為總體職業忠誠度的拐點，原因可能為8000元及以上收入雖然是有所提升，但需要從業人員付出更多的精力和時間，自身的閑暇時間偏少，可能會產生工作厭煩情緒。

從表2中可以看出，高職旅游專業從業人員在不同工作單位的總體職業忠誠度由高到低依次為旅游車船公司、旅行社、旅游網絡公司、星級酒店、旅游景區。從表3中可以看出，高職旅游專業從業人員不同專業的總體職業忠誠度由高到低依次為空中乘務、導游與旅行社、酒店管理、旅游電子商務、旅游外語、旅游管理。

（四）影響因素

通過雙變量相關分析來看總體職業忠誠度及其3個維度與10個影響因素之間的相關性。為方便展示分析結果，總體職業忠誠度、情感承諾、規范承諾、繼續承諾依次命名為Y0、Y1、Y2、Y3，職業環境、家庭影響、個人發展、工作內容、培訓學習、薪酬福利、學校培養、職業規劃、制度公平、工作條件依次命名為X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7、X8、X9、X10。從表4中可以看出，總體職業忠誠度及其3個維度與10個影響因素之間存在顯著相關，也印證了調查問卷設計的3個維度、10個影響因素具有合理性，能夠從不同方面解釋職業忠誠度。其中與總體職業忠誠度相關程度高的因素分別是個人發展、工作內容、薪酬福利、學校培養，并且相關系數高達0.7以上，個人因素相關性較高。

與情感承諾（Y1）相關程度較高的有多個因素，包括家庭影響、薪酬福利、制度公平、工作條件等，均為正相關，要提高旅游從業人員的情感承諾，需要從這幾個方面著手。與規范承諾（Y2）的相關程度較高的因素包括職業環境和工作內容，表明了職業環境越好，旅游從業人員對自己所從事的職業具有更高的使命感和認同感，特別是在文旅產業逐漸成為我國支柱產業及文旅融合改革發展的大環境下，人們對文旅行業及崗位越來越認同，規范承諾自然升高;此外，工作內容方面，旅游從業人員能夠得到上級和同事的認可，并且能夠發揮自己的特長，工作量和強度合理，旅游從業人員選擇該行業的意愿會增強，自然而然地規范承諾值也會提升。與繼續承諾（Y3）相關程度較高的因素有工作內容和薪酬福利，其中薪酬福利高，從業人員的生活能夠得到滿足，還能追求更多的其他價值，自然而然繼續留下工作的幾率就會增大。

三、高職旅游類專業人才職業忠誠度不高的原因分析

高職旅游類專業人才職業忠誠度中等偏低，其中規范承諾相對較高，其次為繼續承諾，情感承諾最低。不同人口統計學特征高職旅游類專業人才總體職業忠誠度及其3個維度的均值均屬于中等偏下水平。

（一）職業環境不佳，高職旅游從業人員缺乏職業信心

從調研結果來看，職業環境對高職旅游從業人員職業忠誠度有著重要影響。從國家宏觀政策來看，旅游業發展形勢不斷向好，旅游產業正在由一般性產業向戰略性支柱產業發展，在國民經濟和社會發展中的地位越來越高。但受傳統觀念影響，很多人不認可服務行業，許多高職旅游從業人員不認可自身工作，如果有稍好的工作機會，就會選擇跳槽。

（二）薪酬福利偏低，高職旅游從業人員缺乏工作動力

由統計分析結果可知，薪酬福利是影響職業忠誠度的重要因素。實習工資越高，高職旅游從業人員的職業忠誠度越高，但在8000元左右會出現拐點。從相關題項來看，與從事其他職業的同學朋友相比，高職旅游從業人員認為自己的收入不能令人滿意的有13.31%，認為一般的有49.15%;與單位內部其他同事相比，高職旅游從業人員認為自己的工資不合理的有8.96%，認為一般的有49.64%;認為單位的福利、獎金等分配過程一般的有47.7%;認為單位制度健全、流程清晰、公平公正一般的有46%。可見，有約50%的高職旅游從業人員對薪酬福利的總體水平和分配的公平性、合理性持消極態度，從而降低了職業忠誠度。

此外，旅游企業一線崗位從業門檻相對較低，從業人員往往也不需要很高的學歷即可就業，高職從業人員和初高中畢業人員一起工作，工資待遇相差不大，也會造成其一定的心理落差。

（三）發展空間受限，對高職旅游從業人員缺乏有效激勵

由統計分析結果可知，個人發展是影響高職旅游從業人員職業忠誠度的重要因素。具體到相關題項看，43.93%的從業人員認為所從事的工作能夠為其提供較多的晉升和發展機會，53.99%的從業人員認為工作表現好會得到獎勵和晉升，49.64%的從業人員認為在工作中能夠實現自我價值。可見大約一半的高職旅游從業人員認為工作崗位能夠鍛煉提升自己，但是仍有47.7%的從業人員認為晉升機會少，不利于高職旅游從業人員保持工作熱情和干勁，也在一定程度上降低了高職旅游從業人員的職業忠誠度。

（四）校企合作不佳，高職旅游從業人員技能有待提升

學校人才培養也是影響高職旅游從業人員職業忠誠度的重要因素。從調研數據上可以看出，高職學生對學校的人才培養存在較多的不認同，特別是實踐教學的手段單一、理論課程過多、教師缺乏行業經驗、校企合作效果不佳等方面是多數學生呼吁亟待變革的重點。例如，教師是串聯行業、學校、學生等不同主體的核心，對于如何在新業態層出不窮的情況下拓展實踐教學改革方式缺少深入研究，并且其自身行業經驗缺乏。校企合作方面，缺乏校企之間的深入融合，缺乏對行業新業態的把握，進而與頭部企業之間的合作較少。

（五）職業規劃欠缺，學校和企業職業忠誠教育相脫節

由回歸分析的結果可知，高職旅游從業人員職業規劃也是影響職業忠誠度的重要因素。具體到相關選項看，68.04%的從業人員認為在校學習期間經常會感到迷茫，缺乏有效指導和學習目標;53.03%的從業人員認為在校學習期間，自身的職業規劃不是特別清晰，對未來的工作缺乏充分的了解;24.46%的從業人員認為性格內向、相貌普通，不善言辭，從事旅游工作競爭力不足，不適合從事該工作。可見，高職旅游從業人員自身學習目標及對職業生涯規劃的缺失會造成自身的職業忠誠度降低。同時，學校和企業在開展職業忠誠教育過程中，存在兩張皮的現象，學校和企業往往按照各自的目標、要求和內容來開展相關教育，兩個不同的培育環境呈現出一定的閉塞性，閉塞的教育環境將直接導致學生個體與社會、企業要求的疏離，職業忠誠度必然也就隨之下降。

（六）吃苦耐勞精神不足，學生受家庭教育影響較大

當前大學生絕大數是獨生子女，隨著社會經濟水平的不斷提升，家長對下一代關懷備至。在這種環境中，一些學生會形成非常強的自我意識，較少顧及他人，或者抗挫折、吃苦耐勞的精神不足，使得他們較難適應工作中的挑戰和磨礪，而旅游工作作為一項服務行業，可能會有各種突發情況需要去應對，并且部分工作崗位工作時間長、工作任務繁重。還一些學生在較為優越的家庭環境中成長，會因此認為從事旅游服務行業的相關工作大材小用，因此很難兢兢業業、腳踏實地地做好本職工作。

四、高職旅游類專業人才職業忠誠度提升路徑

（一）明確培養目標，實現思政育人

發揮校內多主體參與職業忠誠教育的合力作用，將職業忠誠教育與校內黨團活動、課外社團活動結合，把課堂師生互動延伸到課外活動中，增強教學內容的吸引力和說服力。職業忠誠度培養除了不斷充實愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會等教育內容之外，還應注重構建激發學生主動學習和契合學生認知水平的職業忠誠教育內容，在現有內容體系中增加社會主義核心價值觀教育、勞動教育、工匠精神教育、人際交往教育等內容，并將這些教育內容貫穿于高職教育全過程，最終實現思政育人[4]。如將地標性企業發展史、知名企業家成長事跡、本專業領域領軍人物、勞動模范感人故事等融入職業忠誠教育內容體系中。

（二）積極適應形勢，構筑知識鏈條

文旅融合背景下，旅游新業態層出不窮，然而當前旅游院校人才教育的溢出效應明顯[5]，人才培養往往滯后于行業的發展。高職旅游院校應適應行業發展需求，嘗試探索“數字營銷”“紅色研學”“文化創意策劃”等“頭部企業+生態”產業學院及微專業[6]建設，構筑從專業知識生產到產業端知識運用的知識鏈條，使培養的學生能很好地適應社會對人才的需求，保證對行業擁有更高的忠誠度。

（三）提高職業素質，著力技術創新

職業綜合素質包括職業能力素質、職業發展素質及職業思想素質，他們是保證旅游人才可持續發展的重要因素，是學生樹立職業理想、獲得就業崗位、在崗位發揮自己專業優勢的重要保證。學校應加強對學生職業道德與責任、身體素質、心理素質、服務意識、人際交往與溝通能力、創新創業能力、專業知識與能力、管理組織能力、外語能力、終身學習能力、團隊協作能力、計算機能力、營銷能力的培養[7]。如隨著現代信息技術和網絡技術的快速發展，旅游大數據挖掘、虛擬旅游、人工智能、旅游數字營銷獲得快速發展，在專業發展及課程體系重構過程中要注重加強技術要素的融入與創新，進而提升學生的職業素質。

（四）注重多方合作，健全職業規劃

高職院校應植入企業文化和企業精神來培育學生對職業的認同感和歸屬感，促使學生對職業的被動忠誠轉為主動忠誠。將“鏈式”生涯培養模式[8]貫穿于學生的培養全過程，指導學生做好職業定位，合理規劃學生的職業發展路徑，進而提高學生職業忠誠度。此外，“學校—家庭—社會”三者應有機結合，切實發揮1+1+1>3的作用，引導學生正確對待“服務”，引導學生積極樂觀地參與到旅游服務行業。將學校教育、家庭支持、社會引導綜合起來，促使學生的被信任感形成，培養學生作為旅游從業人員的正面情感，從而提高其職業忠誠度。

（五）優化社會環境，延長職業壽命

當某種職業為個體帶來的社會尊重及福利較高時，職業忠誠度就比較容易形成，因此提高高職旅游從業人員的職業忠誠度，應從優化社會工作環境入手。當前旅游從業人員的社會認可度較過往已經有了很大提升，旅游業正由一般性產業向戰略性支柱產業轉變，在此背景下，旅游企業應提升福利薪資，尤其是一線服務崗位人才的待遇。社會及相關部門也應提高服務業人才的社會地位，加大對旅游行業及職業特性的宣傳教育，引導人們正確地看待服務行業，營造尊重一線服務人員、尊重服務的良好社會風尚，確保旅游從業人員能夠在實際工作中能找到職業自豪感和成就感。

（六）注重以人為本，健全企業文化

旅游企業要建立具有激勵性的薪酬體系和晉升體系，充分調動員工積極性，增強企業凝聚力。提升企業的軟文化，建設文娛場所，健全婚喪假待遇、職工病傷救濟費等制度，將個人發展與企業發展緊密結合。同時，注重對新入職旅游從業人員的安全培訓、技能培訓、健康培訓等。對于剛剛入職旅游企業的高職旅游從業人員，可以實施多種人才培養計劃，如“電梯計劃”，即選拔一些優秀成員，經過3～5年的培養，直接晉升為中層管理人員。同時，在人才選拔上，秉承“能者上、平者讓、庸者下”的理念，開展內部人才儲備建設。久而久之，員工會對旅游企業產生歸屬感，其職業忠誠度自然而然會得到提升。

參考文獻

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