基層煙草公司員工績效考核工作存在的問題及改進建議

劉建華 本溪廣播電視大學

對基層煙草公司而言，在企業內部，客觀的經濟效益掩蓋了企業在管理方面的問題，使得其長期缺乏自發的改革動力；就企業外部環境來說，由于其成本總量增長較快等原因，難以適應市場經濟要求及來自國外的煙草企業的競爭。因此，建立科學高效的績效考核體系迫在眉睫。

一、績效考核理論綜述

（一）績效考核的概念

績效考核也稱成績或成果測評，它是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員，完成指定任務的工作業績和由此帶來的諸多效果做出評價的過程。

（二）績效考核的作用

績效考核是企業經營管理的源頭和核心，而且它對企業理念、員工觀念及其行為起著重要的引導作用。沒有考核就難以激勵員工，激勵考核起著杠桿作用。作為晉級、解雇和調整崗位教育培訓的依據，績效考核發揮著晴雨表作用。同時，績效考核還有粘合劑的作用，能夠促進了解，加強溝通，增進合作。

二、基層煙草公司績效考核工作存在的問題

（一）考核體系不夠具體、科學

基層煙草公司現有的考核體系，不是非常科學，許多考核內容和考核指標，未經前期的調查論證就倉促地付諸實施，而且，在具體考核時，通常都是由管理人員和與被考核者同部門、同崗位的其他員工來分別打分，再經過加權平均計算，得出最終的考核結果，這種考核方式極易受到考核者的個人好惡以及與被考核者之間私人感情因素的影響，使得考核結果有失公平公正，對于實現企業目標及與外界市場競爭幾乎沒有幫助，缺乏實質性的影響。

（二）對于非業務部門的考核流于形式

對于營銷、物流、專賣等具體業務部門來說，考核指標相對容易制定，因為其可量化的考核指標相對較多，但是對于辦公室、政工、紀檢、人事、財務等行政、管理職能部門而言，可量化的指標比較少，共性指標居多，受限于部門職能屬性，不好確定既切合實際，又便于進行量化的考核指標，導致有效的考核主要體現在一線業務部門員工身上，而對管理部門員工的考核過程卻流于形式。

（三）缺乏對考核結果的反饋及應用

考核結果產生后，考核者需要把考核結果反饋給被考核者，以實現績效考核的激勵、獎懲和教育培訓功能。同時還要通過考核結果對考核中發現的問題進行糾正。而基層煙草公司試行的績效考核過程中缺乏對考核結構的追蹤和反饋，雖然會將考核結果通報給被考核人員，但是在公司進行年終獎勵分配的時候卻沒有應用績效考核結果，仍然是采取一碗水端平的方式，對考核結果并未充分利用。

三、基層煙草公司員工績效考核工作的改進建議

（一）進行清晰的崗位分析，建立具體、科學的考核體系

崗位分析是績效考核的一項基礎工作。通過崗位分析，了解被考核者所在的崗位應該達到的目標，完成目標所需要的工作方式方法等，據此確定各項考核要素和考核的具體標準，建立具體、科學的考核體系。此外，通過必要的崗位分析，可以使考核者與被考核者之間、被考核者相互之間，對考核的理解更加趨同，從而保證考核得以順利開展，同時起到有效激勵員工的作用，最終形成良性循環。

（二）對管理崗位員工考核指標的設計

對于管理部門，由于其工作特點，需要定性考核的部分較多，與一線部門采用同樣定量考核的方法顯然不合理，所以，可以考慮：對于能直接反映其工作成果和業績的“重要工作”和“日常工作”部分，由其直接上級直接考評；對于能反映其工作技能和效率的“工作方式”和“工作態度”部分，由同事之間進行互評；另外，為了讓員工更準確地領會和掌握自我評價與企業評價之間的差距，明確自身未來改進的方向和努力的目標，便于考評后的反饋和溝通工作更順暢、更有效地開展，鼓勵員工進行對其所承擔的各項工作進行全面自評。

（三）績效考核結果的反饋與激勵

績效考核是否卓有成效，取決于評估結構是否得到有效的運用，建議將績效考核的結果運用在以下幾個方面：

1.將考核結果作為公司年度評先選優、競爭上崗、崗位績效工資調整及培訓的。2.將各部門的年度考核結果作為年終評先選優的重點參考因素。3.將按方案改進后的考核結果作為月度績效工資發放的依據，并且增大績效工資的比例系數，考評得分以績效工資的100%為基數，以標準點相對應分值，實行考核百分制。

月績效工資＝月績效工資基數×崗位系數×100%×月績效考評得分/100。

年度考核分數=當年月考核平均分×70%+考核組年終評分×30%。

綜上所述，基層煙草公司績效考核所存在的問題，既帶有我國現有國企績效考核方面的普遍性，同時也有其壟斷行業的特殊性。對于績效管理辦法，重點是將績效考核的功能充分發揮，使考核不致流于形式。績效考核的加強和完善，最終必將促進企業戰略目標的實現，實現企業改革與發展的良性循環。