非上市公司員工股權激勵的法律制度分析

鄭宇 沈陽斯瓦特汽車零部件有限公司

現階段，非上市公司在落實和執行員工股權激勵時，所采用激勵類型包括業績股權、股權期權、限制性股權、股票增值權。該類公司在股權激勵實務中激勵股權來源、低價購股稅負、認購出資等均表現出明顯的法律問題。此次研究的非上市公司，是指沒有公開發行股票，股票未在政權交易所交易公司。

一、非上市公司員工股權激勵制度

現代企業給予員工股權激勵，主要是為了激勵和吸引核心人才，屬于長效激勵機制?，F代企業所制定的員工股權激勵機制，主要是按照相應條件給予員工基礎的股東利益，主要包括經濟權利或決策權利。通過股權激勵方式能夠使企業與員工之間建立風險共擔機制和利益共享關系，以此實現企業的長久穩定發展?，F階段，我國上市公司具備完整的監督制度、管理體系。然而對于非上市公司來說，現有的法律制度不健全，無法維護股東權益。國家在監督和管理非上市公司社會，缺乏制度和力度，公司在開展股權激勵制度時，員工與公司存在的法律關系主要包括勞動法律關系和公司與股東法律關系。員工在獲取相應股權之后，可以通過持股會參與到公司經營決策當中。員工轉讓股權時，必須符合法律規范，同時可以回購該股份。員工在公司中為基層勞動者，可以為公司作出貢獻，享受共同收益。員工和公司之間的關聯性密切。為了保證公司與員工的基礎利益，必須深入分析股權激勵制度所凸顯出的法律問題，并提出合理化的建議，以此確保制度完善性。

二、非上市公司員工股權激勵存在的法律問題

（一）激勵股權來源問題

按照現有法律規定能夠看出，上市公司給予員工股權激勵時，股權有限公司的激勵股權主要來源于股份轉讓，定向增發以及股份回購等。有限責任公司激勵股權源于股權轉讓、定向增資。現階段，有限公司的激勵股權來源多為股權回購方式。然而現行法律中沒有明確規定股權來源問題，因此法律爭議性比較大。部分學者認為，此種股權激勵來源不合理，主要是由于資本維持原則所致。有限公司無法隨意回購股票，盡管在公司法中規定了股東不分紅情況下，公司可以回購股權，然而在其他條件下，卻不能夸大理解該規定。還有部分學者認為，有限公司的股權激勵來源可以采用股權回購方式實現，主要由于以下兩方面決定：一般，來說，公司無法隨意回購股份。然而在不影響公眾利益情況下，公司可以按照自身經濟變化、生產經營需求，合理回收股份。其次，在某些司法實踐中存在沉淀有限公司能夠回購股權的行為。

（二）激勵股權認購出資的法律問題

按照公司法的相關規定能夠看出，公司出資模式主要包括非貨幣財產、貨幣財產。對于非貨幣財產來說，則必須通過貨幣估價，并且可以依法轉讓，因此不僅限于知識產權、土地使用權等領域。在公司活動中，未明確資源是否可以作為出資本形式，然而在合伙企業法中，對合伙人勞務出資規定進行明確。從上述分析能夠看出，我國法律未站在人力資本角度出發，未明確原則工作經驗以及知識產權是否可以作為資本。在合作企業中，可以應用勞務出資方式。我國在2014年對公司法進行修訂，并且提出了認繳制，公司運營資本中開始出現人力資本，并且可以享受到法律保護。根據認繳制度的有關規定顯示，文化資源所有者和人力資源在有限公司中，可以采用注冊股東方式參與生產經營管理患者。進口后期可以通過財產和貨幣方式，充實認繳注冊資本，以認繳方式參與公司經營活動。這樣既能夠增加公司利潤，獲得分紅；還能夠將分紅再次投入到公司中。通過幾種方式能夠對認繳注冊資本進行充實。在此過程中，通過人力資本盤活，可以處理股東身份問題。

（三）低價購股所存在的稅負問題

非上市公司在開展股權激勵時，由于法律規定不完善，公司和激勵對象在確定股權激勵時，多應用自由約定方式。大多數非上市公司在實行股權激勵時，目的在于全面強化激勵效果，大股東就股權低價轉讓給員工。采用大股東股權轉讓方式，會出現重復征稅問題。然而通過增資擴股方式，則可以避免重復征稅問題。非上市公司所實行的股權激勵計劃，應當滿足遞延納稅政策要求，以此實現一次性繳稅。在股權轉讓過程中，差額確定等于應稅所得稅，并且通過20%稅率繳稅。如果不滿足遞延納稅政策，則需要繳納兩次稅費，將差額確定為應稅所得，稅繳納稅金稅率在3%～45%的稅費。在股權轉讓時，如果轉讓價格高于行權價，還是按照20%差額繳稅。盡管采用遞延納稅政策，能夠促進非上市公司開展股權激勵，然而該政策仍然存在不足問題，必須進行優化完善。當使用條件存在嚴格限制時，或者在不斷延長持股時間后，必須對稅率降低作出相關規定，此種方式將會對股權激勵開展成效造成嚴重影響。

三、優化完善非上市公司員工股權激勵的法律制度

（一）回購股權作為激勵股權的規定

通過上述分析能夠看出，有限公司給予員工激勵股權，主要是對股東股權進行收購，沒有降低股權總量和股本，只是原有股東結構產生變化，不會破壞和影響資本維持原則。所以在現行公司法當中，必須增加相關規定，包括激勵員工股權，收購現有股東股權等規定。非上市公司通過期權激勵，激勵員工會在三五年逐漸開始行使權力，此時公司必須按照股權激勵計劃、合同規定，將股權轉讓給被激勵員工。為了全面按照相關規定，則不需要在法律中增加收購股權的規定內容，這個規定在現有時間內將股權轉讓給被激勵對象

（二）建立人力資本，確保非上市公司出資具備法律效應

按照上述分析能夠看出，員工通過人力資本價值出資后，必須對公司發展做出相關貢獻，才能夠獲得紅利分紅。當認繳期限滿時，則需要補足認繳出資，此種方式就為重復性出資。因此在公司法規定當中，被激勵對象采用人力資本出資方式認購公司股權。然而在公司法中的規定能夠看出，必須對非貨幣財產的人力資本出資價值進行評估，同時估計相關技術，將其交由第三方進行處理。然而由于第三方不了解員工工作經驗和知識水平，因此會影響估值的準確性。然而為了確保市場交易的信任度與安全性，公司在成立時，應當就人力資本出資進行信息披露，鼓勵員工可以通過人力資本出資。如果員工提前離職，則可以采用以下措施進行處理。第一，實繳處理出資的人力資本。如果員工提前離職，則應當按照實際任職時間、應該任職時間進行折算比較，計算實際出資額。同時將沒有滿任的股權比例收回。當公司將績效考核與任職時間作為行權條件時，則還應當將未滿足考核要求的股權比例收回；第二，認繳處理人力資本，當激勵員工后期逐年行使權力時，則實繳處理權股權份額。當激勵員工中途離職，則必須回收行權的股權份額。在兩種解決措施中，回收激勵股權應當交還給公司，公司聯合實際情況，將激勵股權返還給原有股東。值得一提的是，上述規定只可以應用到有限責任公司，無法應用到非上市股份公司中。

（三）將分紅權激勵納入為勞動報酬

通過激勵模式的法律分析能夠看出，分析了不同激勵模式，其中期權激勵模式、實股為股權性質：在職分紅、超額分紅激勵是勞動報酬性質。然而由于法律沒有做出明確規定，從而導致不同地區司法實踐裁判不一致。所以，最高人民法院應當通過司法解釋方式，明確規定勞動報酬性質，即“不應用出資獲得分紅權益”。

（四）按照持股時間區分個人所得稅制度

由于股權激勵會產生個人所得稅，在一定程度上影響了非上市公司進一步擴大規模發展。盡管國家政府認識到該問題，并且提出合理有效的解決措施。比如稅務局、財政部聯合頒布的技術入股通知、完全股權激勵通知等，申請備案后，才可以使遞延納稅政策生效。在實施該通知之后，盡管將繳稅機制轉變為收付實現制，緩解激勵員工的繳稅壓力，能夠促進企業實行股權激勵制度，然而改革卻不徹底。企業建立穩定的專業的人才隊伍，能夠幫助企業持續擴大規模。所以需要按照被激勵對象所持有股份的時間，對征稅制度進行區分。

四、結束語

綜上所述，立足于我國法律層面，沒有明確規定非上市公司的股權激勵問題，從而導致征稅不合理問題，法院在裁判時也缺乏統一尺度，且員工權利不平衡問題嚴重，因此無法發揮出股權激勵的作用，也無法實現激勵效果最大化。所以，必須立足于非上市公司的實際情況，在進行員工股權激勵時，遇到的法律問題必須采用有效措施，優化完善現有法律制度，確保非上市公司實施股權激勵的合法化和合理化，全面維護激勵員工的合法權益，以此實現企業的長久穩定發展。