事業單位員工績效管理體系診斷分析與優化研究
——以S研究院為例

何晶晶 王維平

中國水利水電科學研究院

引言：當下我國事業單位的績效管理制度已無法適應時代發展的需要，亟待進行一系列的改革。中央近些年來對事業單位在人事制度上進行了一系列指導和建議，要求事業單位要對員工的聘用、管理、激勵等各個方面適應時代發展要求。如何將自身的優勢發揮出來，如何將單位人事制度的制定做到科學合理，仍然是各個事業單位，尤其是水利公共事業單位一個需要攻克的難題。

一、S研究院員工績效管理現狀分析

（一）S研究院概況

S研究院成立于1958年，發展至今，已成為水利公共事業單位最大的一所科研單位，在水利改革與發展中發揮著舉足輕重的作用。為保證未來S研究院能夠在水利事業方面居于世界前列，需要在現階段對績效管理體系作進一步的改革和創新。建立完善有效的水利崗位績效考核體系對于S研究院來說具有重要的現實意義。

目前，S研究院的崗位主要可以分為管理崗位和科研崗位兩大類。其中，管理崗位員工主要分布在職能部門和綜合事業部門，用來保障行政管理工作高效運行，面向全院職工提供服務。科研崗位員工主要為非營利研究所（中心）、工程技術中心和重點實驗室。因此，在績效管理方面，需要對管理崗位和科研崗位進行分開管理。

（二）S研究院員工績效管理所存在的問題

1.在員工績效管理內容方面

績效管理體系的目標定位不清晰。就當前確立的績效考核指標而言，很多指標都是沿用國家的相關規定，未能將績效體系的構建與S研究院發展戰略有機地結合起來，現行的績效體系不足以支撐S研究院發展戰略的實現。S研究院的管理崗位人員對績效管理體系的認識存在缺陷，在制定績效管理體系時過于依賴績效考核的結果，降低了員工工作的積極性和對未來發展的心里預期。

考核指標過于籠統，沒有量化。目前S研究院的各部門職能不同，涉及的專業與崗位需求跨度很大，而卻選擇相同的考核制度。這種無差異的績效考核指標不僅無法真實體現不同部門不同崗位員工的績效考核水平，不利于單位在發展過程中做出正向性的規劃。

績效考核工作未得到足夠重視。負責考核的管理人員沒有進行體系化的績效管理培訓，對員工的績效管理還停留在表面，往往帶有個人感情色彩，主觀化的進行績效考核，考核結果不夠全面，甚至帶有偏見觀點，難以讓人信服。

2.在員工績效管理過程方面

績效考核過程缺乏有效溝通和反饋。盡管績效管理過程中有反饋環節，然而都停留在表面，績效反饋工作并沒得到重視，加上S研究院的日常會議往往都是單向命令的形式，缺乏有效的信息交流溝通，領導層對員工的工作情況以及真實需求并不了解，員工也無法理解領導層決策的目的，使得決策方案在具體的執行環節缺乏有效的落實。

績效考評人員構成合理性有待提升。考評人員不僅參與考核內容的設計，考核過程的審計審批以及打分，也參與考核后的談話，權利高度集中，難免出現在考核過程中利用考核漏洞或自身權利進行“暗箱操作”，在考核過程中又會根據個人印象來進行打分，使得考核結果失去準確性和公平性。

績效考評過程不夠嚴謹。S研究院目前實行的績效評估系統評估的內容不夠全面，部分員工面對年度績效評估時不夠認真嚴謹，僅僅把它作為一項形式主義的工作任務來完成，從員工自我評估的內容來看，是不夠符合員工工作實際的，對評估結果也產生重大影響。

3.在員工績效管理評價與反饋方面

考核結果的評定上“平均主義”傾向嚴重。S研究院對員工績效考核體系仍未完成體系建設，存在部分員工未納入考核范圍，部門員工認為績效考核結果不夠全面等問題，S研究院的績效評估體系度在系統性、全面性、多樣性等方面還有待完善。由于考核結果的應用不到位，為了防止單位內部出現矛盾，影響人際關系，對于績效評定部分平均化處理，模糊員工的績效表現，“優秀”等次的評價在部門間平衡安排，各人輪流坐莊，對于達不到崗位要求的員工也不會給予“不稱職”的評價，這樣就嚴重損害了績效考核制度在員工中的認可程度和考核制度本身功能的發揮。

二、S研究院員工績效管理優化設想

（一）營造良好的績效考核文化的氛圍

通過構建合理的單位考核文化體系，確保績效文化傳導到各部門，使每位員工深刻認識到績效管理的重要性。S研究院應當將在單位經營過程中所獲得的利益與員工進行適當的共享，讓員工對其工作產生成就感與自豪感。

（二）強化績效溝通，確保績效考核實施

績效考核不僅僅是要得到一個成績，更加需要的是要經過計劃、指導、評估、反饋這四個過程達到一個閉環，使閉環可以高效的實施就表示著績效管理的成功推進。當考評人員發現問題的時候，需要實施對應的解決方案；員工在考核中發現問題的時候，需要及時的使用填寫意見表等方法告知考評人員。

（三）加強對績效考核結果的應用

績效考核的作用不在于考核，而是使用最終的考核數據來進行有效的管理達到提高單位人事管理的目的。主要的用途有下面幾點：

第一，調整薪資：主要表現在薪資調整的以下部分：以年為單位進行有限度的薪資調整和其他定期調整。相同職位的員工，以績效考核的成績高低來確定不同的薪資獎勵。盡管是在同一職位上的員工，因為考核的成績不同所以得到的薪資也是不同。

第二，調整獎金的比例：員工所得的年終獎金的多少受到績效考核成績的影響，發放獎金的方式和高低由單位的實際情況來定，這樣就很大程度的提高員工工作積極性。S研究院的發放獎金的方式是一種多次分配的體系，即單位將獎金發放給每個部門，以每個部門之間的考核成績高低為基準進行發放。

第三，對人事管理進行一定程度的完善：S研究院需要對考核成績進行分析，歸納當中的規律，找出員工、部門和S研究院現狀和目標成績所存在的差距，以此為依據進行有計劃的培訓，針對不同的員工制定不同的培訓計劃。

（四）強化考核制度建設，保障績效考核順利實施

完善并優化單位內部績效考核體系和保障績效考核制度的實施，是S研究院可以合理、有效、科學的實施績效考核方案的先決條件，而保障績效管理系統能否順利實施的關鍵，是S研究院能否合理設置其各部門職能。

第一，績效考核結果需要及時客觀反饋。以考核的結果為依據，只要考評人員發覺員工在工作中有漏洞或者不對的地方，就有義務提醒其進行改正，所以績效反饋一定是及時的。在績效反饋的過程中參與的人員進行探討和評價的都是工作內容，不可以探討員工的人品等問題。

第二，績效考核的目的在于解決現實問題，注重對未來的規劃。考評人員將考核的成績反饋給員工，不僅能讓考評人員知道成績的依據和考核過程中出現的問題，還能了解員工的真實想法和工作情況，確保及時對考核中出現的問題進行解決，使員工更好的完成考評人員的目標和規劃。

第三，員工合適的建議是改善績效考核的核心部分之一。員工對不合適的績效考核標準給出自己的意見，使考核的標準更加貼合實際，這樣就可以達到改善單位績效考核制度的目的。員工意見表的設立能使合適的建議被采納和實施，還可以讓員工得到重視，營造和諧共榮的工作氣氛。

三、S研究院員工績效管理制度改善

現在的經濟市場是全球化、信息化和高水平化的，為了能夠迅速適應這種變化，績效考核的理念和辦法需要不停的變化和革新。S研究院也需要強化內部管控的革新，所以在績效考核的過程中，為了能讓革新之后的考核方式和S研究院的發展道路相匹配，一定要及時以組成結構的變化為依據來改善考核制度。需要重視以下幾個方面：

第一，把績效考核寫入S研究院戰略管理中。S研究院戰略管理的實施要把理論實際化，需要將戰略進行精確的敘述要借用科學的工具。績效考核就是這個工具，可以用它來促進S研究院戰略管理的實行。

第二，加強創新績效考核。創新一直都是S研究院發展的核心。現在的市場容納程度、資源、背景對S研究院產生的阻礙效果慢慢加重，單位是否能夠在行業的競爭中搶占優勢，主要影響的因素就是S研究院在平時的營運管理理論上的革新和技術創新轉變為勞動力的速率、規模和收益。特別是在高新技術方面，技術革新是S研究院可持續發展的重點。

四、結語

本文深入分析S研究院崗位績效考核面臨的問題，研究提出具有水利行業特色的績效管理理論，建立水利崗位績效考核指標體系，對以S研究院為代表的水利行業績效管理有指導作用和現實意義。隨著科研事業單位改革的深入推進,在科研單位內部建立一套與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的績效管理制度,對于推進人才隊伍建設,促進組織發展,具有舉足輕重的作用。