企業人力資源薪酬管理中存在的問題及措施分析

張于子元 泰瑞機器股份有限公司

引言：眾所周知，優秀的人才資源對提升企業社會經營效應、實現戰略發展目標、以及提高企業整體發展效率起著決定性影響作用。而現代化經濟發展形式下，通過科學方式端正企業發展方向并幫助高層領導者樹立正確且完整的人才價值觀念，也可以給企業節省不少的人才培養費用，減輕企業經濟壓力，并推動企業邁向全新的發展領域。因此，從中便可以看出人力資源在企業整體發展過程中所起到的影響作用。而企業倘若想保持長期穩定發展，就必須做好相應的人力資源薪酬管理工作，將人力資源在企業中的作用進行充分發揮，從而為提升企業核心競爭力打下堅實基礎。

一、現代化經濟發展背景下，我國當代社會企業日常人力資源薪酬管理過程中所面對的問題

（一）企業內部所采用的員工薪酬管理方式過度單一

“多勞多得、科學分配”基礎性原則是維持企業薪酬管理工作可持續性發展的必要前提，同時也是社會經濟市場未來發展的必然要求。因此，我國當代社會企業，在整體經營與管理過程中，理當將員工的利益與企業整體利益進行合并處理，將兩者放在等同的發展地位上，從而給予員工足夠的精神與物質獎勵，確保員工能更加積極、努力的工作，為企業謀取更多社會經濟收益做出必要貢獻與努力。

但是在實際發展與操作中發現，有部分企業在經營與管理活動中，缺乏對內部員工薪酬管理體系內容的科學制定與有效實施，導致人才資源在企業中的實際作用價值無法充分體現，同時在企業中也并沒有得到應有的尊敬與認可。長此以往，不僅無法充分調動員工工作積極性，反而影響了企業整體工作環境的和諧發展，使員工逐漸失去工作熱情，從而大幅度降低工作效率與工作精準度，對企業整體發展造成嚴重影響。

（二）企業內部員工福利項目達不到預期

就目前而言，經濟市場的大部分企業都已經依照國家規定，將員工基礎福利待遇“五險一金”政策落實到位，同時一些經營績效較好的企業，還會每年積極安排員工參加必要的免費體檢活動，而體檢的費用由公司承擔。

與此同時，部分企業還會依照員工的家庭成員、是否成家以及整體工作績效情況，進行福利制度的科學性調整。同時也會根據男女員工、年輕員工以及年老員工對生活要求的不同，遵循實際發展來設定不同的福利項目內容，其目的是為了能進一步調動員工工作積極性，達到事先所預計的發展目標。

但是，在具體實踐與執行過程中發現，由于部分企業在進行福利內容制定與設計環節中缺乏科學性思考，同時并沒有充分結合企業人力資源發展需求，無法將薪酬獎懲模式落實到位。從而導致企業為內部員工所設計的福利項目無法達到預期效果，既無法起到相對的價值作用，反而降低了員工的工作積極性，與福利項目內容設置初衷背道而馳。

（三）企業所設定的薪酬制度并沒有起到相對的激勵作用

薪酬管理制度作為穩定企業人力資源管理工作可持續性發展的核心影響內容，在企業整體經濟發展過程中起著至關重要的影響作用。而通過對經濟市場中少數部分企業進行有關調查之后發現，由于部分企業所采用的員工薪酬管理工作體系制度過于“單一化”。大多數情況下，對員工的工資發放都是以直接發放的形式來進行，并沒有采取其他形式。而這種報酬發放形式被稱之為“靜態報酬”，雖然能讓員工很直觀的看到自己的酬勞，但是其過度表面化的展現形式，讓其他精神方面獎勵無法得到充分的體現。

例如，企業本月員工實際工作表現情況、工作積極性、部門之間的工作關系等重點內容都無法充分展現，從而導致企業所設定的薪酬制度無法起到相應的激勵作用，在一定程度上影響到企業的未來發展。

二、現代化經濟發展背景下，加強我國當代社會企業人力資源薪酬管理的有效對策分析

（一）依照企業實際發展需求，制定科學且合理的薪酬管理制度

對于我國社會企業而言，在進行日常人力資源管理整體過程中，一定要結合企業實際發展需求，在充分融入其他影響因素的基礎上，去考慮并積極分析工作崗位薪酬管理體系制度。并同時依照個人崗位不同需求情況，科學制定具有針對性的薪酬管理制度，如此一來不僅能讓企業內部員工對自身崗位工作有更深層次的認知與理解，同時還可以將工作崗位職責進行充分發揮，為進一步提升自我實際工作效率奠定基礎保障。

與此同時，企業的高層管理者還應該將員工崗位專業素養、工作能力、績效水平與實際完成度聯系在一起。在日常工作過程中，將其依照等級進行明細劃分。當企業員工自身工作崗位發生變化時，其薪酬獎勵水平也將隨著崗位的變化得到一定的提升，最大程度上做到與實際工作相符。在此期間，在企業落實相應崗位績效管理制度與薪酬管理制度的同時，一定要嚴格依照實際需求，以“按勞分配”為基礎原則，從而真正意義上努力平衡公平與效率兩者之間的關系。

（二）積極完善企業薪酬管理制度，有效落實激勵獎懲政策

薪酬管理體系內容的設計與實施，作為企業人力資源管理工作中的最后環節，不僅能使員工的個人崗位發展需求與企業戰略發展目標進行有機結合，同時還能進一步調動員工工作積極性，從而為構建企業和諧發展氛圍奠定基礎保障。

而倘若想有效實現這一發展目標，便需要企業在進行日常人力資源管理工作中，充分融合薪酬獎懲激勵政策，讓員工直接參加到公司所制定的薪酬體系內容評定與設計環節中，從而將員工主體作用與創造智慧進行成分發揮。同時，還能借助薪酬管理中的激勵作用，在員工的積極配合下幫助企業構建完整且科學的薪酬管理體系內容，進而有助于企業薪資管理制度的有效實施。

（三）遵循“以人為本”原則，設計與企業相符的人性化員工福利津貼

“以人為本”，依照員工實際發展需求，為其設計并制定與之相符的人性化福利津貼，不僅可以充分提高員工對企業的向心力，同時也能有效調動員工工作積極性，使員工能將所有精力都投放在自身崗位工作中。

與此同時，除了企業員工正常所需的“五險一金、加班補貼、定期培訓、帶薪年假、以及免費體檢”等基礎性福利待遇之外，還要依照員工不同崗位需求設立不同的崗位特殊津貼。

例如，對于企業的一線在職員工而言，可以為其設定一些專屬福利。定期請員工吃飯、旅游，以及對生活艱難的員工子女提供相應的就學、就業渠道，盡可能的給予員工足夠的關懷與關愛，提升員工對企業的集體向心力與凝聚力。同時確保員工在企業中能得到足夠的尊重與認可，最大程度上發揮其價值影響作用，為推動企業社會經營效應做出必要貢獻與努力。

結語：綜上所述，本文正是基于以上背景，針對現代經濟發展形式下，我國當代社會企業內部人力資源薪酬管理工作進行詳細分析與探討，并同時對其具體影響與價值作用、整個管理過程所遇到的問題以及后續優化和解決措施展開綜合論述，僅供參考。