互聯網+時代下的企業人力資源管理新形勢

孫振帥 中國人民大學

信息技術深入化推進過程中，互聯網+發展為一個全新趨勢，即把互聯網應用在傳統行業中，給予傳統行業加以改革創新，促使其滿足社會發展變化。企業內部的人力資源管理相對繁瑣，互聯網應用保障人力資源管理呈現開放性與互動性特征，彌補手工形式工作的局限性，有助于達成個體與企業協調發展的總目標。要想提升企業人力資源管理質量，要充分發揮互聯網+時代的優勢，健全人力資源管理體系，確保企業可以持續化發展。

一、互聯網+時代下的企業人力資源管理概述

（一）互聯網+時代基礎特征。其一，使得跨行業之間組合。互聯網+時代表明創新和行業之間的組合，借助網絡完成跨行業交融與創新，展現集體人員智慧優勢，穩定化進行企業經營。傳統行業以及網絡之間的巧妙結合，給企業持續化管理提供條件支撐；其二，進行企業變革和提高創造力。數據化為主的經濟形態已存在于各個行業中，目前粗放的經濟發展受到諸多因素影響，還帶領經濟形態升級，網絡思維融合整體化管理趨勢，給社會和相關企業創造諸多價值；其三，強調人性化管理。人性成為關聯社會和經濟的基礎條件，人性化管理模式充當社會和經濟融合起始點，還是跨行業變革的前提，企業管理工作中，不論是管理者或者員工均充當企業一個組成分支，創設價值分享機制，明確職工主人翁思想，是個性化管理的重點內容。

（二）人力資源管理含義。人力資源管理，主要是圍繞企業戰略需求，計劃性的配置企業現有人力資源，對企業在職人員進行招聘、激勵和考核，激發員工工作自主性，展現職工自身潛能，給企業創造價值，產生更多效益。致力于企業發展目標的實現，成為企業人力資源政策管理活動要點，涉及到人力資源方針明確、職工選拔與培訓、績效和薪酬管理、職工關系與流動性管理等，也就是企業通過現代化管理方式，給予人力資源獲取與研發等環節加以系統化指揮與協調，落實企業有效性管理。針對人力資源管理核心，即價值鏈管理，首先是企業中加入到價值創造的因素有哪些？和價值分析存在關聯，以往的農業經濟以勞動力以及土地為主，現代化經濟社會面對的是知識、資本以及勞動[1]；其次企業內部要素創造多少價值，選擇怎樣的價值診斷標準進行評判；最后是怎樣加以價值配置，尤其是配置模式與配置標準。

二、互聯網+時代下的企業人力資源管理新形勢

受到經濟與先進技術影響，我國企業人力資源管理出現巨大改變，人力資源管理基礎依據---管理科學被再次更新，人力資源管理研究方向在較大程度變化著，互聯網+時代人力資源管理面臨新發展趨勢，圍繞行業發展動態，現有的人力資源管理趨勢如下：

（一）視角轉換與組織變化。針對視角轉換，即從外向內進行人力資源管理，人力資源管理方案要圍繞客戶與市場等多個單位需求加以思考，人力資源管理單位要給企業利益相關者創造價值，提供更多的發展空間。并且資源管理者應盡可能的吸引與服務投資者注意力，站在其他視角上加以思考，權衡有用與有價值的事物。在組織變化中，互聯網+時代下面臨人力資源與組織的變化，人力資源以往組織的組織出現較大變動，包含創客組織或者組織扁平化，所以人力資源管理者應及時順應時代，優化內部結構。

（二）模式創新與管理數據化。模式創新的變化上，主要是不確定的人才資源管理，集中體現在人才不穩定，企業面臨的挑戰是人才管理不確定，互聯網+時代視角下，不僅要創設人才供應鏈，還要構建人才防護鏈，不僅是單一化將人視作基礎點，還是將業務視作核心點。在管理數據化的變動上，數據化人力資源現有決策和人人力資源價值計量管理發展為資源管理中心點，人才管理要立足于數據化特點，以此為基礎形成的資源決策和資源管理能力是人力資源發展條件。對數據進行研究和整理，逐步轉變為資源管理的重點工作，促使企業在互聯網+形勢下加快人力資源數據化建設。人力資源管理被賦予簡便化與快捷化，全方位節約管理成本，最為顯著的優勢還是把人力資源單位的員工進行角色解脫，做好自身本職工作，將更多時間放在企業組織與方針規劃上。

（三）管理平臺化與價值管理。所謂的人力資源管理網絡平臺，體現三支柱模型特征，即企業劃分為SSC平臺、COE平臺、HRBP平臺[2]，給予人力資源管理全新職能，布設專業化處理方案。人力資源管理者以平臺為媒介直接開展某項業務，和業務單位人員共同探索業務單位的人力資源管理理念。針對價值管理，人力資本價值管理發展為全新重點與難點，互聯網+時代條件下，人力資本分享權與決策權在隨之增長，怎樣保障貨幣資本和人力資本平衡發展，是人力資本管理重點。現階段合伙人機制和人才IPO機制等，給企業管理提供更多思路，在此種情況下不難發現價值創造與價值分配都是難題，任何一個管理者都要更新與時俱進的思想觀念。

（四）文化轉變與業務網絡化。在文化轉變上，一方面要驅動業績進展，另一方面要營造良好的企業形象。將傳統化企業朝向互聯網+時代中企業發展，應關注文化氣氛的營造與人才生態環境整合，另外關鍵內容是管理者素質水平的提升，領導員工積極創新與變革，通過開放性與包容的心態，足夠尊重職工成長。在業務網絡化形勢中，主要體現的是網絡、平臺和社區的深層次融合，企業人才資源管理借助網絡有效實現，全新的管理方案能對職工工作起到激勵作用，落實網絡互動、遠程咨詢和在線交流社區等，完成社交化的全員創新工作模式。由此互聯網+視角下，企業人力資源管理具有十分重要的意義，管理者要及時更新視角，創新管理模式，全方位給予企業發展戰略方針支撐，融入企業現有的業務內容，激活職工組織，幫助企業更好實現網絡轉型過渡。

三、互聯網+時代下的企業人力資源管理相關思考

（一）以職工價值體驗為主，創設人才溝通渠道。網絡時代存在較強互動性，網絡時代中企業內部組織表現出網狀形態，凸顯網絡經濟效應。對于網狀模式的并聯結構，和客戶關系密切的人員最有可能產生附加值，擁有更多話語權，所以每個層級職工都會轉變為組織系統中心。所以說人力資源管理要突破傳統人才資源配置的思路，構建企業和職工深入互動的渠道，這樣職工在價值網絡中尋找到激發點放大人力資源效應倍數。在實現此種效果過程中，人力資源管理手段由以往的控制化方式轉為產品和服務方式，樹立員工對產品正確認知，確保員工發展為人力資源管理者實際的客戶資源。并且管理者在平時工作中要積極體現職工價值，給職工創設發揮價值的平臺，鼓勵職工依托平臺加入到人力資源管理方針制定和產品研發過程。另外合理建設組織框架，互聯網+時代背景下職工需要自我表述思想的平臺，企業要圍繞這一個特征，積極建設組織框架，確保企業管理具備柔性，把員工獨特想法與客戶需求深入結合起來，提升職工創造力。

（二）激發職工使命感，完善人才激勵制度。傳統企業激勵制度存在于承諾契約基礎之上，本質上是企業和職工之間約束與被約束關聯，因此強企業薪酬福利等政策都要滿足獎懲的需求。可互聯網時代中人員思想出現變化，人才主權環境下人才自身具備一定驅動力與管理力，企業和員工關系發展為凝聚關系，網絡時代的人力資源管理將信任視作基礎，健全使命感和事業感激勵體系，以此為目標資源管理者把重點和員工事業擴展關聯在一起，重點構建職工自主發展的平臺，在驅動形勢下朝向既定目標前行。在員工的技能化培訓上，借助網絡先進技術，形成專業化職工培訓學習平臺，把多種類型培訓內容傳遞到平臺上安排員工多次閱讀和學習，甚至建設公眾號以及手機APP開發，全面落實互聯網+時代下人力資源管理任務和目標。

（三）依托大數據，整合人力資源管理內容。人力資源管理從某個層面上來講是圍繞直覺開展的管理形式，排除薪酬運算方案，諸多都列入非程序化決策體系之中。可是網絡時代中人員之間互動溝通積累著數據信息，在大數據研究中給資源管理布設程序化決策機會。通過大數據要引導人力資源管理在小樣本中出發推測今后變化傾向、員工薪酬期望數值和勞資沖突關系等，發揮大數據優勢帶動人力資源實效性管理和發展。在此期間形成互聯網+思維，網絡存在包容與多元化特征，所以企業管理者也要具備此種開放性思維，順應網絡時代趨勢。借助網絡形成企業便捷化的互動平臺，帶領人力資源管理進行人才招聘、薪酬設計以及績效管理等操作，管理職工要緊密跟隨時代進步，形成嚴謹化的網絡思維，借助網絡平臺激發職工和企業溝通互動，創設開放化的人力資源環境。

結束語：綜上所述，互聯網+時代下企業人力資源管理面臨一定的挑戰和發展機遇，企業管理者要緊緊抓住有利機會全面對人力資源管理進行整合與優化，圍繞網絡時代優勢完善現有的人力資源管理結構與模式，創新人力資源管理方法，體現人性化管理理念，從職工內心深處提高職工對企業的信任感與責任感，發揮企業人員工作自主性，不斷為企業綜合效益的獲取做好準備。