國有企業知識型員工職業倦怠的成因及干預措施研究

胡 俊

(中國武夷實業股份有限公司，福建 福州 350001)

新經濟時代，國有企業是推動我國經濟高質量發展的重要支柱。隨著改革進入攻堅時期，國有企業的改革創新和轉型升級也到了關鍵時期，在逐漸開放的市場中面臨嚴峻的挑戰，亟需依靠知識創新提升核心競爭力[1]。知識型員工是組織實現知識技術創新和組織資源高效配置的重要載體。然而，隨著我國科技的迅速發展，知識的不斷更新，對各類知識型人才綜合素質的要求進一步提高，知識型人才的壓力也日漸增大[2]，國有企業知識型員工表現出顯著的職業倦怠。對此，如果不及時發現，并進行有效干預，必然會對員工身心健康產生不良影響，并且會延緩組織發展的步伐。為此，本文以國有企業知識型員工為研究對象，從職業因素、組織因素和制度因素三個層面分析知識型員工職業倦怠的成因，并提出相應的干預措施。

1 國有企業知識型員工職業倦怠的成因分析

國有企業知識型員工職業倦怠現象的產生是一個極其復雜的動態過程，受到了多個方面因素的影響。具體表現如下。

1.1 職業因素分析

1.1.1 工作內容單調、繁瑣，缺乏挑戰性

經過訪談得知，國有企業知識型員工普遍認為自己的工作缺乏挑戰性，以繁瑣的事務性工作為主，沒能很好地發揮潛能和水平。一方面，很多日常性工作內容是瑣碎又單調的，如常規性會議布置、相關文件發布，不需要花費太多腦力，卻占用了大量的時間；另一方面，知識型員工在常規性工作之余，經常會出現一些緊急性或臨時性任務，而這些任務多較為緊急、重要，需要花費較多精力和時間來處理，打亂了原先的工作程序和安排，降低了工作效率。國有企業改革以來，特別注重競爭機制的引進，但用人機制的競爭性仍然相對弱，工作任務安排不僅單調繁瑣，而且多數知識型員工反映在很多工作中缺乏處理相關事務的獨立性、部門事務的決策參與程度較低，才能發揮程度極其有限。單調繁瑣的工作降低了知識型員工對工作的熱情和工作積極性，長期從事缺乏挑戰性的工作，還使得他們對挑戰失去信心和勇氣，失去自我提升的自覺性，降低對自己競爭力的評估，不敢面對外部的高壓競爭，產生了較低的自我效能感。

1.1.2 職業角色模糊、沖突，職責劃分不清

職業角色模糊是指員工對自己的職業角色所界定的職責內容、工作目標和職權范圍等工作定位缺乏明確的理解和認識。近年來，相對于國有企業其他領域的改革，人力資源管理改革相對滯后，而工作分析在人力資源管理改革中更為滯后。某國有企業人力資源管理工作相關負責人在訪談中透露，企業內部會制定工作分析相關文件，但這些文件關于崗位工作目標、職責、職權以及任職資格等內容的界定通常較為籠統，不夠具體，在現實中也缺乏操作性。這一人力資源管理基礎性工作的缺失，導致知識型員工經常面臨諸多角色困境，通常表現為角色模糊、角色沖突[3]。訪談中，不少員工表示在工作中經常對自己的工作職責產生懷疑，導致自己不知道該做什么，不知道怎樣才能有效承擔起工作角色，甚至不知道自己的工作行為是否有回報和成就。知識型員工通常具有較強的自我價值實現意識，如果其因角色困境無法及時看到自己工作效果，或者其感知到工作中的成功是一種隨機的、不穩定的現象時，將在很大程度上降低其對工作的熱情度、滿意度，個人的成就感和對組織的歸屬感，久而久之，職業倦怠會愈發明顯。

1.1.3 工作量分配失衡、不均，員工公平感缺失

現如今的國有企業組織架構不僅具有現代企業制度的特征，同時又難以避免地帶有一定的官辦色彩。訪談中發現，不少國有企業仍然存在一些工作職責要求比較籠統，職權界定不夠清晰的“虛職部門”，這類部門的員工工作量不僅難以量化考核，而且工作量較小，較之其他部門加班為常態的情況，使得后者明顯感到工作量分配不均的現象，造成嚴重的心理不平衡。而清閑部門的知識型員工也會因為工作過于簡單，缺乏挑戰性，產生不滿情緒。工作負荷過重或過輕，對于知識型員工來說都容易產生職業倦怠。知識型員工重視精神激勵和成就激勵，如果他們感覺到自己的付出與回報之間存在不匹配關系的時候，就會表現出明顯的公平感缺失。由公平理論可知，員工所感知的公平除了自身縱向公平外，還有與他人相比的橫向公平[4]。因此，如果國有企業員工長期處于內部公平感缺失的狀態，必將在很大程度上削弱其工作積極性，積累不滿情緒，從而影響工作效率。

1.2 制度因素分析

1.2.1 考核指標過于籠統，難以保證客觀公正

構建科學合理的績效考核體系是一項關鍵且復雜的人力資源管理工作，這對于正處在轉型期國有企業而言更是一項攻堅任務。訪談中，多數國有企業的知識型員工普遍反映當前企業績效考核難以反映自身真實的工作業績和能力，究其原因主要是由于考核指標過于籠統，缺乏針對性和操作性，難以客觀公正地衡量員工工作效率。由于知識型員工的工作任務本身就較難量化，加之抽象、籠統的考核指標使得績效考核目標更為模糊，難以起到應有的引導和提升作用。現階段，不少國有企業剛完成績效薪酬改革工作，績效考核結果與薪酬聯系密切，甚至在很多員工看來，績效考核與薪酬幾乎劃上等號。實地考察國有企業績效管理工作還發現，績效考核反饋不及時也是國有企業存在的通病。上述管理缺陷不僅導致績效管理工作功能虛化，影響企業發展戰略的實現，而且使得員工對績效管理產生抵觸心理，影響能力的發揮和工作產出，較低的工作產出又將影響下一階段的績效考核，從而陷入績效考核不良循環，并將直接促使員工產生明顯的職業倦怠。

1.2.2 晉升空間狹窄，缺乏有效制度激勵

知識型員工的特點在于具有強烈的自我實現愿望，他們希望在組織中自我價值的實現與組織發展能夠同步。但現實情況是，國有企業普遍存在代謝機制問題，“上”容易、“下”太難成為國有企業存在的普遍現象。不少國有企業參照公務員改革實行職級職務并行方式，但是職級晉升難度較大，比例較小，晉升后依舊從事原崗位工作，在管理層次上沒有提升。此外，有些較大規模的國有企業，員工可以晉升到分公司的機會，但是主要是總部員工獲得晉升機會，受益面窄、不均衡，相對整個知識型員工群體而言，激勵有限。再者，針對知識型員工國有企業缺乏有效、多元化的制度激勵，長遠來看，只有晉升成為管理者一條路，現行的激勵機制是績效工資制度，盡管對員工起到一定的作用，但管理者的績效工資基數就比普通員工高出許多，所以是單一的激勵制度。因此，國企知識型員工多數因為晉升空間狹窄，缺乏成長和發展的機會，同時又缺乏有效的制度激勵而影響工作主動性和積極性，長此以往逐漸失去學習和發展的動力，對工作產生厭倦情況。

1.2.3 培訓體系不健全，缺乏針對性和實用性

現代企業人力資源管理中，培訓是一項重要的精神激勵手段。一些國有企業并未真正意識到培訓工作的重要性。知識型員工對于新技能、自我提升和自我價值實現的渴求，決定其更加關注企業給予的培訓安排。但現實中卻發現，多數國有企業針對知識型員工的培訓多流于形式，缺乏健全的培訓體系，培訓需求分析不到位，師資力量薄弱，缺乏有效的培訓效果反饋機制，培訓內容設計上缺乏針對性，實用性不強，原本應具有極好激勵作用的培訓事務成為知識型員工的負擔。赫茨伯格的雙因素理論表明，激勵性因素如果沒有提供不會不滿意，但是提供了質量不好的激勵因素卻會導致不滿意情緒的高漲[5]。因此，培訓工作的不到位將很大程度上使知識型員工產生厭煩甚至不滿情緒，長此以往，將進一步累積形成職業倦怠情緒。

1.3 組織因素分析

1.3.1 企業文化建設滯后，員工心理契約缺失

企業文化是現代企業管理的重要手段，但因其不具有立竿見影的實效而經常不被重視，轉型期的國有企業組織文化建設更是表現出嚴重的滯后性。一方面，由于歷史遺留問題，國有企業在經營管理理念、思路和模式相對比較傳統，缺乏創新性，加之人員結構相對比較穩定，企業整體缺乏危機感，潛移默化地將導致員工滋生“得過且過”“無過便是功”的心理。相比而言，知識型員工通常具有強烈的實現職業發展和自我價值的欲望，與“得過且過”心理產生激烈沖突，使其備受煎熬。另一方面，心理契約是維系組織與員工關系的重要紐帶，是使企業和員工感知和認同雙方權利、義務的柔性管理工具，而企業和員工之間的心理契約是企業文化的內化。現如今，國有企業文化建設滯后導致知識型員工的心理契約缺失，個人價值觀很難與企業價值觀相一致，形成較低的企業歸屬感和忠誠度，一旦在工作過程中感受到權利義務不對等或不公平現象，就很容易表現出情緒衰竭、玩世不恭等一系列的倦怠情緒，甚至產生離職傾向。

1.3.2 組織內部人際關系復雜，溝通協調困難

輕松愉快的工作環境是影響員工工作投入和工作態度的關鍵因素，而企業內部人員間存在著千絲萬縷的利益關系，人際關系之復雜已成為社會共識。隨著改革的持續深入，國有企業用人制度不斷強化競爭機制的運用，力爭做到公開公平公正，但是仍然避免不了裙帶關系的普遍存在，導致國有企業的人際關系復雜程度更甚。而在國有企業流動性相對不太順暢的環境里，知識型員工經常會處于各種人情世故和利益沖突之中。不僅如此，任何一項工作都不可能是完全獨立的，知識型員工只能在完成業務工作量的同時還需花費更多精力應付復雜的人際關系。此外，根據馬斯洛的需求層次理論，人有歸屬的需要，而缺乏有效溝通的工作氛圍，使這一需求受到抑制，人際關系緊張、溝通協調困難所導致的歸屬感弱化常常會讓知識型員工心生厭倦，情緒壓抑，疲憊不堪。

2 國有企業知識型員工職業倦怠的干預措施

針對工作本身、制度環境、工作環境等三個方面因素對國有企業知識型員工職業倦怠的作用機理，結合人力資源管理領域的相關理論，從以下方面提出針對性的干預措施。

2.1 合理設計組織結構，明確工作分工與崗位職責

設計科學合理的組織結構，明確崗位分工與職責是對知識型員工職業倦怠進行干預的前提性措施。首先，根據企業的戰略任務和經營目標優化部門設置，精簡組織機構，減少不必要的部門和崗位設置，提高管理效率；其次，提高工作分析的規范化水平，對各個崗位的職責、權力及任職資格等進行全面收集與準確分析，解決已有崗位設置中職責模糊、職能重疊和缺位等問題，明確各崗位的專業化分工與崗位職責；再者，在崗位層次設計上傾向分散化原則，實現企業高層保留重大決策權，賦予中層和基層較多的決策權，提高知識型員工在組織戰略制定或經營發展中的參與度和在部門事務處理中的自主權，以提高其事業成就感和自我效能感。

2.2 完善內部管理制度，營造公平競爭的工作環境

企業內部高效完備的管理制度是營造公平競爭工作環境的基礎，也是干預因公平感缺失導致的知識型員工職業倦怠的關鍵性措施。首先，結合先進的績效考核技術和手段健全績效考核體系，針對考核指標選取相對籠統的問題，可運用關鍵績效指標或平衡積分卡等績效管理方法進行考核指標的選取和量化，并加強績效考核前后的績效目標傳導和績效結果反饋；其次，通過豐富物質獎勵、彈性職級制度和增加職業通道等措施構建多元化激勵機制[6]。具體而言，在現有的薪酬制度基礎上，增加學歷、專業技術資格證等作為付酬要素，以提高員工的學習積極性和薪酬滿意度。參照公務員職務職級并行的做法，建立彈性職級制度，確保員工在暫時無法得到職務晉升的同時，可通過提升相應職級獲得更高的報酬。再者，通過建立健全培訓體系，從真實的培訓需求調查出發，據此進行培訓內容設計以及培訓方法的選擇，嚴格遵循培訓程序提高培訓工作規范化，并通過培訓前、中、后等多個環節的評估工作，確保培訓的針對性和實用性。

2.3 加強企業文化建設，營造健康和諧的工作氛圍

建設先進的企業文化，營造健康和諧的工作氛圍是進行知識型員工職業倦怠干預的軟性措施。首先，以企業戰略目標為中心，強化良性競爭氛圍建設。在現代化企業改革推進進程中，國有企業應積極引進競爭意識、市場服務意識等新價值理念，并借助相應制度建設使之內化為員工的共識，成為企業文化的重要內容，提高員工的競爭意識和工作挑戰性。其次，開展喜聞樂見的文化娛樂活動，豐富文化氛圍和強化文化熏陶。這類活動不僅能豐富員工福利內容，在娛樂輕松的環境中實現文化宣傳和熏陶，而且能夠為員工提供溝通交流、學習共享的機會，緩解緊張的工作關系，營造健康和諧的工作氛圍。再者，從形式和內容上實現黨建和企業文化融合發展。將豐富多彩的黨建活動和企業文化生活結合起來，提高企業文化接受程度；同時，將吃苦耐勞、勤奮學習的精神內核與企業經營發展理念相融合，提高企業文化的內化效果。

2.4 開展抗壓能力培訓，提高員工的自我調節能力

通過抗壓能力培訓，提高知識型員工的抗壓和自我調節能力，是在當前社會環境下對知識型員工進行職業倦怠干預的必要措施。首先，國有企業應提供多種有效的抗壓培訓，為員工提供溝通交流機會的同時，增強員工的壓力意識，提高其對工作壓力的應對能力，掌握相應的情緒發泄方式。其次，將員工情緒管理知識宣傳工作日常化，通過宣傳欄、內部刊物以及健康知識講座等形式讓員工了解情緒管理的基本知識。同時，開設針對性課程或拓展訓練方式，提高知識型員工情緒調節能力。再者，企業管理者應強化情感管理方式的應用，增強與員工之間的情感交流與思想溝通，了解員工的心理需求，讓員工感覺到關懷和關注。知識型員工普遍素質較高，工作中得到的關注能夠迅速提高員工工作滿意度和組織歸屬感，從而激發其工作熱情和緩解職業倦怠。