企業薪酬體系設計與改革探討

張 雯 陶建宏

一．企業薪酬概述

報酬是對投入的人力資本、時間和精力以及工作成果的各種現金回報和福利的組織。所謂 "總回報"，是指員工在工作中獲得的各種內在和外在的報酬。薪酬的主要形式按是否以現金形式支付可分為直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬也就是通常所說的工資和獎金，間接薪酬主要指的是福利。直接薪酬包括基本工資、績效工資、獎金和長期激勵等，非工資是指金錢和福利以外的東西。良好的薪酬制度可以起到吸引、保留和激勵人員的作用。薪酬作為人力資源管理的重要組成部分，與人力資源管理的其他職能密切相關，它也是實現人力資源管理目標的重要手段。

一般每個企業的工資政策是不同的，所有企業都必須對這一領域給予足夠的重視和關心，薪酬制度的既定參數必須定期調整和適應變化。適當設計的薪酬政策對組織吸引和留住對組織在市場上的競爭力至關重要的高質量和關鍵員工的能力有重大影響。薪酬領域是一個具有挑戰性的人力資源領域，必須跟隨趨勢。獎勵制度顯示員工在工作表現的回報中可能獲得的好處。它還在員工滿意度方面發揮著關鍵作用。適當的獎勵制度對于激勵員工來說是至關重要的，無論是對于成績優異的員工還是成績差的員工。對員工進行組織績效獎勵的最重要因素之一是通過認可和欣賞。對于一個組織來說，需要仔細制定獎勵制度，公平地評價各級員工的工作表現，并根據他們的需要和期望給予他們獎勵。獎勵的主要目的是通過激勵員工追求更高的業績水平來吸引和留住他們。報酬是雇員從一個組織得到的報酬，以換取雇員提供的服務或作為對所做工作的回報。獎勵是雇員作為雇傭關系的一部分而獲得的所有形式的經濟回報、有形服務和福利。有效的獎勵制度和組織內對員工表現的充分肯定為員工創造了有利的工作條件，并成為員工最大限度提高生產力的主要動力。這是一個組織的薪酬與盈利能力之間的關系。薪酬和福利是影響工作滿意度的因素。獎勵系統與績效認可、激勵與工作滿意度、獎勵與員工績效的關系以及外在獎勵與內在獎勵的關系都是顯著的關系。

員工報酬是企業人事管理的一項重要職能，直接影響著企業的其他活動和關系。每個企業都有不同的薪酬制度，但財務報酬和非財務報酬始終是影響員工激勵的最重要因素。

二．企業薪酬體系架構發展現狀

所有的經濟獎勵都與外在激勵有關，而外在激勵是基于實實在在的獎勵，如加薪、獎金和帶薪休假。公司的目標是擁有滿意和忠誠的員工，為公司的目標和愿景做出貢獻。薪酬是公司在人力資源管理中使用的復雜的個人系統和工具的一部分。沒有一個統一的模型可以保證在每個公司使用相同的結果。從歷史上看，中國經濟的特點是“蘇聯式”的中央計劃經濟。所有的商業企業都是國有的，并受到嚴密的控制。公司的管理人員沒有參與戰略制定，他們的主要責任是實現中央確定的目標。任何利潤或盈余都匯給國家。這種經濟管理制度在50 年代和60 年代相對沒有問題。然而，經濟發展和增長在后來幾年中導致了一些問題，包括未能產生利潤和國家收入下降。這促使進行了一系列經濟改革，包括“保留利潤計劃”、“利潤稅計劃”和“合同責任制”。這些計劃的目的是將管理控制與所有權分開，并使管理層對企業的經營負責，目的是提高企業的效率和自我維持能力。伴隨著這些治理改革，對私人所有權的限制也放松了。這使得許多國有企業私有化，更多的新企業建立起來。到1997 年，中國有超過610 萬家私營企業在經營，占工業企業的77% ，占工業產出的36% 。重要的是，國家保留了相當數量的前國有企業的大量股份。

工資制度是整個人力資源管理制度的一個子系統。它向員工傳達組織中什么是有價值的，并制定向員工報告支付情況的政策和程序。設計良好的薪酬體系與組織的戰略規劃直接掛鉤，使員工能夠集中精力和行動幫助組織在市場上競爭和生存。薪酬體系的設計應該是對其他人力資源管理體系，如人員選拔、培訓、績效評估等的補充和提升作用。薪酬體系設計是具有挑戰性的，它是一門科學，但也是一門藝術。薪酬體系設計和管理，應被視為一個動態的過程。

三．企業薪酬體系架構的改革措施

設計柔性的企業員工薪酬改革制度對于提升企業的薪酬體系科學性以及優化員工薪酬分配制度具有積極有效的推動作用，對于員工薪酬的彈性部分應當包括個人發展、心理收入、生活質量這三個方面。薪資激勵除了物質激勵外，還包括精神激勵，對于很多年輕人來說，它的分量對他最后是去是留起著決定性的作用，這是一個一生薪資、晉升、發展的機會。年輕時的成功是每個人的夢想，每個人總是用職位的高低來評價自己的成功，所以爭取晉升機會、向上攀登一直是員工的動力之一。但隨著組織結構的扁平化，組織內部的晉升通道越來越短，高級職位數量銳減，晉升空間越來越小，如何才能留住這些員工？內部輪崗制度取代了員工接受的逐級晉升，是企業內部的一種橫向調動。對于員工來說，不同的工作經歷可以積累豐富的經驗，為以后的跳槽打下良好的基礎。另外，企業可以根據員工的個性需求為其設計個性化的教育培訓方案，企業提供的培訓機會受到了比晉升更多的關注。其次是心理收入。心理收入是指工作性質、工作業績和工作環境等因素所產生的情感滿足。如果用人單位忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。在工作中，有一些因素可以幫助企業營造一個積極的工作環境，讓員工充滿干勁的去工作。可以通過增加工作的樂趣、提高工作的價值、營造良好的團隊氛圍、增加員工之間的溝通等方法來提高員工的工作幸福感。最后一點是生活質量。即如何處理好工作與生活的和諧與平衡，享受工作與生活的樂趣，是年輕一代的迫切要求。所以靈活的工作時間、固定的假期、托兒所、養老院、各種中介服務都能體現對員工的關愛。

四．結束語

在研究的過程中，確定了工資水平與福利提供之間的關系。工資更高的員工可獲得更多的利潤。在選定的部門和時間內觀察到了非經濟利益的結構。盡管工作性質不同造成了自然的差異，但公司活動、免費飲料和彈性工作時間等雇員福利屬于所有選定部門最常用的非經濟福利。總體而言，引入新薪酬形式的趨勢開始良好。它主要由高附加值的員工和高等教育的員工來確認。但是，特別是工資較低的部門(在這里是住宿和餐飲服務部門)，適當配置的非經濟獎勵制度可以增加它們對潛在雇員的吸引力，也可提高公司的競爭力。工資改革的步伐是艱難的，金錢的力量無處不在。面對日益激烈的競爭，改革的重要性不言而喻。整體工資方案是對工資制度多樣性、選擇性的滿足，也是對傳統工資制度弊端的創新。