激勵機制對新生代員工忠誠度的影響研究

楊檸屹

摘?要：隨著時代的發展，新生代員工在企業中的比例提高，越來越多的新生代員工成為企業的中堅力量。同時，新生代員工對企業的忠誠度也面臨著嚴峻的挑戰，一些企業面臨新生代員工離職率高的難題，這一難題甚至影響了企業的正常運作。本文立足于這一現實狀況，分析影響新生代員工辭職的因素，從多角度分析其背后的原因。研究結論對采用恰當的激勵機制管理新生代員工作出了說明，并給予企業改進管理模式的新思路，從而達到提升新生代員工忠誠度，促進新老員工共同發展，達到多方共贏的效果。

關鍵詞：激勵;新生代員工;忠誠度;創新

中圖分類號：F24?文獻標識碼：A?doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.04.029

0?引言

21世紀是“互聯網+”新時代，全球化打破了企業發展的方式局限和地域局限，從而沖擊了傳統的企業人力資源管理模式，導致人力資本流動速率隨著企業對人才的大量需求和多樣的管理模式而逐步加快。同時，隨著新生代員工逐漸成為企業的中堅力量，新生代員工的忠誠度越來越為企業所重視。國內外研究表明員工忠誠度是心理認同和行為一致性雙重作用所形成的，鑒于新生代員工忠誠度在精神層面上的衡量因素較為抽象與復雜，把離職作為衡量新生代員工忠誠度高低的主要衡量因素，將抽象的“離職”概念轉化為可進行具體數據分析的研究對象——離職率。

因此，通過展現新生代員工離職率統計現狀，分析新生代員工離職率高的主要原因，探究其對員工忠誠度表現行為上的主要影響作用，結合新生代員工心理特點，提出激勵機制的可創新點，旨在為企業提供管理新生代員工的新思路，從而降低新生代員工離職率，進而從該角度提升新生代員工忠誠度。

1?理論綜述

20世紀80年代和20世紀90年代出生的人在工作中是具有鮮明的個性，“裸辭”也成為大部分新生代員工工作態度的代名詞，即在沒有找到下個合適的工作前，即使工作沒有達到令個人滿意的標準也堅決辭職而不計后果。在楊韋看來，將20世紀80年代出生的全體員工和20世紀90年代出生的部分員工歸為一類，統稱為新生代員工，即出生1980年至1995年之間的員工。而隨著千禧年出生的一代人邁入成年，1995-2000年出生的人也有一部分參與工作。所以，筆者認為新生代員工的出生年代是從1980至2000年。這一員工群體的成長是跨世紀的，伴隨著中國改革開放的時代背景成長起來，生活物質條件較之前年齡層次的員工相比有很大的提高。因此，教育背景較高，強調自我價值的實現，注重工作與興趣相統一是新生代員工的顯著個性特征。

在企業中，激勵機制能夠提升員工工作的積極性和工作績效，實現企業與員工的雙贏，這便是員工激勵機制的原理。在激勵方式的實際運用中，一些企業開始重視“承諾”對于員工忠誠度的影響。此處的“承諾”在一方面表現為實體的工作簽約合同，另一方面則體現在抽象的“心理契約”上。在20世紀60年代，Argyris將心理契約描述為員工和企業雙方不成文的、內隱的契約或互相期望，后來被界定為雇傭雙方在簽訂合同簽或簽訂合同時，對企業所抱有的心理預期。目前已有一些學者通過實證研究對心理契約對員工的激勵效果進行分析。肖緩基于心理契約構建了知識型員工的激勵模型，認為心理契約是現代企業管理激勵知識型員工的核心，他們對企業目標的認同程度是影響其行為選擇和制約整個企業效益的重要因素。同時，趙峰等認為新生代員工符合知識型員工的特點，因此，對知識型員工的激勵方式能夠對新生代員工起到一定的效果。

根據目前國內外已有的部分研究來看，員工忠誠度可分為心理因素和行為因素，但是由于心理因素難以找到準確的衡量因素進行數據分析，所以多數研究沒有對其進行分析。廖冰認為低忠誠度員工的主要行為表現是離職，伴隨工作積極性不高，責任心不強等心理特點。高充彥將離職傾向與世紀離職率作為衡量員工忠誠度的主要指標，并提出其對員工忠誠度具有顯性的直接影響。鑒于心理因素的可衡量性難以界定和相關的研究觀點，筆者認為降低員工離職率可以理解為提高員工忠誠度。在Gideon的研究中，溝通、職業能力、發展機會能夠增強員工忠誠度。從實踐的角度來看，當企業能夠把薪酬、權力、個人價值共同納入激勵機制中，便能夠提高員工的忠誠度。麥肯錫公司最近的一項研究表明，雇員的忠誠度表現出一定的層次性，低層次的忠誠主要是保健因素，高層次的忠誠是指激勵因素，且雇員對激勵因素的認同度高于保健因素。有研究表明高新技術企業的新生代知識型員工有著良好的教育背景，相應的也具有較高的收入水平。而符合知識型員工特點的新生代員工離職率高的主要原因就包含“薪資福利水平低”這一項內容。

2?新生代員工離職現狀

根據麥可思研究院發布的《就業藍皮書：2019年中國大學生就業報告》的相關數據顯示，新生代員工離職現狀不容樂觀。相較于其他代際員工，新生代員工離職率較高，近五年的新生代員工離職率呈現穩健增長態勢。其中，本科院校畢業生離職率低于高職高專院校畢業生離職率，且離職率與畢業年份、專業等方面有密切聯系。因此，主要從學歷水平、畢業年份、專業等方面分析造成新生代員工離職率高這一現狀的影響因素及其原因。

2.1?新生代員工離職率與學歷水平有關

報告中提到，2018屆本科畢業生的離職率為23%，高職高專畢業生的離職率為42%（見圖1）。

由此看出，在2019年2018屆畢業生離職率隨著學歷水平的提高而降低，其關系呈現負相關。畢業生的學歷越高，越能夠找到與自身能力、性格特點等匹配度高的工作，同時更能適應陌生的工作環境，所以高職高專畢業生離職率相較于本科畢業生更低。

2.2?新生代員工離職率與專業有關

通過對比2018年與2019年的大學生就業報告可以發現，在本科畢業生的專業中，醫藥衛生類專業的畢業生離職率最低，而藝術設計傳媒類專業的畢業生離職率最高。其中，2019年的2018屆本科醫藥衛生類畢業生離職率為13%，藝術設計傳媒類畢業生離職率為31%。2018年的2017屆本科學科門類中，醫藥衛生類畢業生半年內離職率為13%，藝術設計傳媒類畢業生半年內的離職率為32%（見圖2）。

醫藥衛生類畢業生由于所學專業的特殊性導致專業性較強，專業學習時間比其他專業學生長，專業內容多且復雜，就業要求更高，擇業更為謹慎，需要經過多年的學習與實踐，才能正式走向工作崗位，因此工作比較穩定，導致離職率較低。而藝術類工作本身穩定性較低，加之藝術生的性格比較開放，思維活躍，更注重工作的新鮮感與體驗，向往工作自由，因此通過更換工作尋找更適合自己的工作崗位，離職率較高。

2.3?新生代員工離職的主要原因統計

報告顯示，2018屆本科畢業生半年內主動離職人群占總人數的98%，主要原因是“個人發展空間不夠”和“薪資福利偏低”（見圖3）。

新生代員工由于成長的時代背景與其他代際員工有較大不同，導致個性特點鮮明突出，更看重個人在工作中的成長，而不僅滿足于基本工資制度的發放，思想更為開放。因此，處于提升空間小且薪酬福利低于業界平均水平的工作崗位的新生代員工更容易主動離職。

3?新生代員工離職原因分析

3.1?成長背景的轉變

在中國，強調個人主義的價值觀是從改革開放以后，中國逐步包容國外文化的思潮而逐步形成的。與之并行的計劃生育政策增加了獨生子女群體，家庭的重視與關心推動了獨生子女個人價值觀的形成。

新生代員工由于成長環境與其它員工相比有較大不同，因而導致對待工作的看法與以往員工有顯著差異。新生代員工強調在工作中彰顯個性，充分展現能力，其思想更為開放，同時對新鮮事物也具有更大的包容性與適應性，敢為人先，敢于嘗試。因此，新生代員工更看重工作中個人發展空間，職業與行業的發展潛力，將工作定位與個人成長規劃相聯系，這便使得“個人發展空間不足”成了新生代員工主動離職的主要原因之一。

3.2?家庭氛圍的影響

在新生代員工的成長時代背景里，家庭對子女的重視高于以往，不僅體現在物質生活條件的提高，同時體現在家庭對于獨生子女的教育、興趣、價值觀等精神層面的培養也給予充分的重視，加上國家教育制度的不斷完善，導致新生代員工的教育背景普遍高于其他代際員工，從而形成知識型員工群體，其大多接受過高等教育，學習能力強、知識理論完備、自主性與適應性強，且兼具較強的創新能力。

3.3?員工價值觀差異導致良好人際關系難以長久

新生代員工離職率隨畢業年份的增長而增長，在一定程度上體現了其心理特征與社會發展并行。社會進步帶來更加開放與先進的思想，更年輕的新生代員工更看重工作體驗。新生代員工與非新生代員工由于價值觀不同從而導致兩種類型的員工在工作期間存在幸福感差異。其中，外在理想重要性對于心理需求滿足和幸福感的調節作用導致了主要的幸福感差異。外在理想重要性對于新生代員工心理需求滿足的生活滿意度的調節作用更加明顯。

同時，不同代際員工存在的差異主要是員工間存在的知識鴻溝影響的，知識鴻溝的寬窄程度受教育程度、年齡層次、認知水平三方面維度的制約，并進而形成了對不同員工人際關系的影響程度的差異。

由于新生代員工與其他代際員工在工作觀念上存在沖突，這就導致同事關系緊張，難以短時間內調和解決人際關系的矛盾，進而影響雙方工作效率導致績效降低，從而使得新生代員工對工作發展空間的期望值降低，形成惡性循環，突破極點后，對企業忠誠度較低的新生代員工便會選擇主動離職。

3.4?傳統管理模式難以激勵新生代員工

沿用傳統的集體管理模式的企業往往忽視了對新生代員工的個性化管理。因此，在招聘標準與選拔員工的過程中過度注重學歷而忽略對員工能力和創造性的考量。新生代員工的價值觀更為自由獨立，思維更加多元，思想更加開放。傳統的管理理念和管理模式已經不再適用于規范和約束新生代員工，這不僅不利于新生代員工創造力的發揮，影響工作體驗，還會導致員工滿意度低，甚至面臨跳槽率高的問題。

企業激勵機制不夠全面，沒有充分了解新生代員工對工作的需求，而部分舊的管理制度難以在短時間內做出改進，存在修正的滯后性，導致無法適應時代發展的要求，不能滿足新生代的員工對于工作更加多樣化的需求，從而造成新生代員工離職率高這一困境。

3.5?就業環境給予人才眾多發展機會

時代發展迅速，企業的人才需求量大，招聘員工的要求隨之增加，學歷等硬性考核條件的標準逐步提高。對于一些人才而言，工作機會比比皆是，因而喪失工作后無法生活的危機感低，對工作的依賴性不強，導致一些有能力另謀出路的新生代員工主動選擇辭職。

4?結論及措施建議

根據本文的數據分析，新生代員工的離職率高于其他代際員工這一現狀與學歷、專業等因素均存在一定的聯系。企業可以根據新生代員工的心理特點，適當創新激勵機制，如公開薪酬管理制度、建立心理契約等措施，以滿足新生代員工的工作需求和心理期望，提升其工作積極性，從而降低新生代員工離職率，進而穩健提高新生代員工忠誠度。

4.1?建立透明與公平的薪酬福利管理標準

企業應制定公平薪酬管理流程標準，為新生代員工提供兼具內部公平性與外部公平性的薪酬福利。

薪酬體系應當透明公開，同時做到多樣化，滿足不同層次員工的需求，使工作能力與工作薪酬的匹配度相統一。例如，在企業內網公開企業薪酬制度規范，對于表現優異的員工給予公示，公開企業內部員工控股制度等。

公平公正公開的薪酬體系不僅能夠讓員工了解自己薪酬、福利與獎金的構成比例和數量，同時要能夠讓員工之間互相知曉同事的薪資狀況，根據新生代員工積極進取的心理特點，積極引導員工進行正向的競爭，創造內部競爭績效的和諧工作氛圍，公開倡導向優秀員工學習。

4.2?兼顧合同承諾與心理契約

企業承諾應當兼顧書面合同與心理契約，其中，更要注重心理契約的形成過程。

對于心理契約形式的抽象承諾，企業應當謹言慎行，給予充分重視，才能在企業與新生代員工之間共建信任，增強新生代員工在企業的歸屬感，提升對企業的認同感。這就要求企業在招聘時應當制定統一的標準，無論是人力資源管理部門負責招聘，還是需要人才的部門親自招聘，抑或是外包給獵頭公司在招聘人才時都應謹記給予心儀的應聘者適當的工作承諾，包含物質獎勵與精神激勵兩個層次，而不要夸大其詞，給求職者以虛擬的假象，最終無法實現，導致人才的流失。例如，上層領導可在開會時公開表揚員工，對員工許下的物質獎勵承諾應及時記錄在工作筆記上，建立員工，尤其是新生代員工對企業的信任感，使得心理契約成為維系新生代員工與企業密切程度的橋梁，從而提升新生代員工忠誠度。

4.3?重視企業文化的豐富與包容

鼓勵新生代員工參與共建企業文化，能夠豐富企業文化的內涵，提高新生代員工對于企業的認同感，從而提高新生代員工的忠誠度。

企業文化是決定企業工作氛圍與未來發展前景的關鍵，同時也是能否留住人才的關鍵。兼容并進的企業文化給予員工自由發展，實現個人價值的空間，因而員工忠誠度處于較高水平。而獨裁保守的企業文化難以讓新生代員工得到充分的自我發展，導致“未來發展空間不足”成為新生代員工離職的主要原因。

企業可通過建立學習型組織發動員工，尤其是新生代員工，鼓勵他們為企業未來的發展建言獻策，從而更好地了解員工對工作的多元需求，既滿足新生代員工的工作期望，又能夠適應新生代消費群體的市場需求。例如，建立從下往上的傳導機制征集員工的心理訴求與建議，定期開會討論企業文化的改進與創新點，促進企業文化的完善等方式能夠使新生代員工感受到企業對于不同員工的包容與關注，提升新生代員工在企業的存在感，從而達到激勵員工并提高忠誠度的效果。

4.4?采用授權機制以提供個人發展的空間

企業上層可適當地授權給新生代員工，從而提升新生代員工在工作中的積極主動性。

信息共享、組織信任以及授權是給予新生代員工以企業歸屬感和認同感，從而提升忠誠度重要保證。新生代員工重視自我價值在工作中的體現，給予新生代員工以認可是對其能力的充分信任，從而促進員工在工作中在強烈的工作期望下成長。同時，擁有更大的權利，承擔更多的責任也是對新生代員工個人能力的充分認可與信任，這是一個信任與被信任之間的良性循環。

企業通過扁平化組織結構，允許小團隊的自我管理方式，將管理權限下放，就能夠為新生代員工提供更多的發展空間與提升機會。企業內部網絡的擴大與公開，能夠讓新生代員工及時了解企業動向，被客戶反饋的信息，工作部署安排等透明化信息，從而提升新生代員工的抗壓能力，獲得參與感與價值感，從而提升員工忠誠度。

4.5?關心新員工的內在發展需求

管理層領導應在關注員工績效的同時也關注員工的內在需求，既保障其權益，又給予人文關懷，不斷增強員工的歸屬感與認同感。

“以人為本”是留住人才的重要核心。企業不僅要立足于本身的發展前景，同時要保障員工的權益。新生代員工的工作心理與情緒受多因素影響，容易波動，從而導致新生代員工離職率低。

企業可通過開設心理咨詢講座等方式，跟進新生代員工工作態度的變化，了解其心理需求，從而適當調整激勵機制，讓新生代員工在工作中充滿新鮮感，增強挑戰性，從而更加積極地工作。例如，公開的口頭表揚與獎狀表彰是認可員工的體現，員工對工作的認可度和自我價值也能夠相統一，從而促進員工忠誠度的穩定與提升。

4.6?重視企業制度的創新

企業要能夠跟上時代發展的節奏，明確創新的重要性，并給予充分的行動上的重視。

從實體形態的創新行動，如器械的更新迭代，人才引進與培養等，到抽象意識形態的創新行動，如豐富企業文化，構建心理契約等方式都屬于企業創新的范疇與思路。因而，企業的激勵機制既要保有傳統激勵模型的優勢，也要結合時代特點進行改進創新，便能夠給予新生代員工在工作中的新鮮感，從而提升新生代員工忠誠度。企業高層可以從關注前沿科研動向，及時與其他企業交流經驗等方面探索企業創新的新思路。

企業通過研究新生代員工成長背景，了解其心理特點，同時保障經驗豐富的傳統員工的權益，統籌兼顧，才能更好地制定出在保障非新生代員工權益前提下的更適合新生代員工的激勵機制，從而提升新生代員工忠誠度，促進企業與員工的共同成長。

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