商貿類高職院校青年行政教輔人員職業倦怠與激勵機制研究

李娜

摘 ?要：隨著高職院校的不斷發展壯大，學校的行政管理工作越發重要。青年行政教輔人員作為開展行政管理工作的骨干力量，對工作的順利開展以及學校的建設發展起著重要作用。本研究通過對商貿類高職院校青年行政教輔人員的職業倦怠現狀進行調研，在查閱相關文獻的基礎上，深入研究青年行政教輔人員的職業倦怠問題，并提出要在精神層面、制度層面、物質層面上采取相應激勵機制，來緩解和改善青年行政教輔人員的職業倦怠，從而促使他們身心健康發展，提高工作效率和工作質量，在加強行政部門團隊建設、促進學校發展、提高辦學質量等方面起到積極作用。

關鍵詞：青年行政教輔人員;職業倦怠;激勵機制

中圖分類號：G641 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1673-7164（2021）46-0152-03

近年來，國家重視并大力發展職業教育，許多商貿類高職院校的辦學規模不斷擴大，辦學層次明顯提高，為社會經濟發展輸送了大批高技能型勞動人才，學校的行政管理工作顯得越發重要。行政教輔人員對于行政管理工作的順利開展以及高職院校的建設發展起著重要作用。作為高職院校建設發展中的骨干力量，行政教輔人員中的青年群體成為職業倦怠的高發人群，忽視這一群體的職業倦怠現象，不僅會影響他們的身心健康發展，還會影響學校行政管理工作的正常開展和教學服務工作的質量，高職院校應引起足夠的重視并采取相應對策[1]。

一、職業倦怠的由來和概念

20世紀70年代，美國臨床心理學家Her-Bert J.Freudenberger首次提出了“職業倦怠”概念，他在研究中發現，社會服務性職位是需要較多情緒性的工作。后來，職業倦怠現象受到廣泛關注，研究范圍擴展到許多領域。任教于哥倫比亞大學的Barry A. Farbe在2001年就探討過行政人員職業倦怠的問題，他認為行政人員產生職業倦怠的主要原因是他所處的環境，比如他的性格、發生的變故等等[2]。Robert Birnbaum指出，不負責任的管理者在公開場合當眾批評行政人員，或者高強度的工作壓力，會導致行政人員精神不集中，身心疲憊，當現實與自己的期望存在反差時，他們就會產生消極的心態，如果沒有獲得成就感，就會對工作失去興趣。Maslach、C. Schaufeli等提出了職業倦怠的三維結構理論，分為情緒上的衰竭、對工作的消極怠慢、職業效能感較低三種，他們還編制了職業倦怠問卷（Maslach Burnout Inventory），用來評估倦怠者的狀況。

大量研究表明，職業倦怠是一種常見的心理問題，是個體在所從事的行業中，因為工作時間較久、工作相對繁重、強度過高等原因，出現的工作熱情逐漸消退、對他人比較冷淡，職業成就感低等身心疲憊的狀態。

二、商貿類高職院校青年行政教輔人員職業倦怠的調查

本研究分別對廣西三所商貿類高職院校的132名青年行政教輔人員進行了職業倦怠問題調查。調查結果顯示，69.7%的青年行政教輔人員經常或偶爾會有挫敗感，21.21%的人經常有情緒疲憊的感覺，有一半的人覺得不被他人理解。在面對工作的時候，有時或常常會感到力不從心（59.85%）、心灰意冷（46.21%），而想暫時休息一陣子或另調其他職務的青年行政教輔人員比例也達到了58.33%。從事行政教輔工作后，有37.88%的人覺得對人變得冷淡，還有人對同事所發生的事情不關心（43.18%），面對他人會感覺到有壓力（42.43%），有71.21%的青年行政教輔人員常常盼望有假期，可以不用上班。有一些青年行政教輔人員不太認可自己工作的價值（25.76%），一些人認為工作沒有意義（26.52%），少部分人沒有自己的工作目標和理想（15.91%），并認為努力不一定得到好的結果（24.24%），所以也沒有辦法精力充沛地投入到工作當中（21.97%）。調查中超三分之二的青年行政教輔人員認為自己在工作崗位上比較努力工作，能從工作中獲得心理上的滿足感，有自己的工作目標和理想，樂于學習工作中的新知識[3]。

三、職業倦怠的主要表現

（一）個人成就感下降

部分青年人看待問題比較消極，或者在工作中遇到挫折時，會導致責任感降低，工作效率低、效果差，不愿意承擔過多的工作，還容易對自我能力產生懷疑，對自我做出消極的評價，不想再付諸努力。因為個人和事業的成就感降低，一些青年行政教輔人員易出現離職和轉行的情況。

（二）人際關系不和諧

青年行政教輔人員大多在基層崗位工作，工作相對繁瑣，如果疲勞的狀態持續時間較長，沒能得到很好的休息和調節，情緒易變得不穩定，急躁易怒，甚至對周圍的人產生冷漠和疏離，在處理事情時可能會傷害同事間的感情，造成人際關系緊張。

（三）身體亞健康狀態

亞健康指的是人的身體處于健康和不健康之間的一種狀態，當人處在亞健康狀態時，會出現頭暈、頭痛、失眠、乏力、胸悶、食欲不振等感覺，亞健康狀態其實是對身體的警告，如果不進行調節和干預，會有發生器質性病變的風險。

四、青年行政教輔人員職業倦怠的成因分析

（一）工作崗位特殊

青年人入校以后一般都從基層崗位開始做起，工作內容和程序重復性較高，具有時效性。比如做學生管理工作時，事務性工作多，壓力較大，還有一些行政管理部門如黨院辦、教務處、財務處等，平時工作強度比較大，要參加各種會議，整理各種材料，經常加班，容易出現倦怠感。

（二）薪資待遇偏低

高職院校行政教輔人員的薪資待遇一般和崗位職級掛鉤，因為入校時間較短，大多數青年行政教輔人員的收入還比較低。學校的各項工作主要以教學為中心展開，部分學校的績效方案會向系部（二級學院）和承擔教學任務的專任教師傾斜，而限制了行政教輔人員的課程量，每周只能安排幾節課。還有一些青年行政教輔人員的編制問題長期得不到解決，易在心理上出現倦怠情緒[4]。

（三）缺乏精神支持

行政教輔人員在心理上也渴望得到院校的重視和關懷，如果其對院校的發展信心不足，就更沒有歸屬感。一些青年行政教輔人員已經組建家庭，工作和家庭兩者都需要兼顧。家庭因素會影響到他們的工作和生活狀態，也會產生一些焦慮抑郁的情緒，一旦缺乏人文關懷，會感到心灰意冷。還有部分青年行政教輔人員理想信念不堅定，抗壓能力較弱，不能很好地進行自我調節，缺乏職業生涯規劃和心理健康知識方面的指導。

（四）晉升發展困難

高職院校崗位職級和數量有限，職務晉升時間較長。青年行政教輔人員想申報專業技術資格、參評職稱也有一定難度，因為他們的時間不如專任教師自由靈活，沒有太多時間參加技能比賽、指導學生參加技能比賽或者到企業兼職，不具備較強的科研能力。高職院校的師資培訓主要面向專任教師，一些學校缺乏針對性、系統化的青年行政教輔人員培訓計劃，專業化培訓相對較少，缺乏先進的管理理念，業務能力提升較慢。

（五）考評機制制約

由于各崗位職責差異較大，在對行政教輔人員的績效考核過程中，其工作效果難以量化，考核形式過于單一，考核結果無法體現差異性。行政教輔人員的績效工資主要與工作年限、崗位級別和績效考核結果相關，青年人資歷尚淺，一些青年行政教輔人員雖然承擔了大量的工作，但由于工資水平不太高，容易安于現狀，得過且過。

五、青年行政教輔人員職業倦怠的激勵機制

（一）加強人文關懷，進行心理疏導

每個人都有歸屬需要和尊重需要，青年人也希望得到院校的關心和認可。高校應在學校管理中加強人文關懷，關心青年行政教輔人員的生活，幫助他們解決實際困難，讓青年人能安心工作，提升歸屬感和幸福感。高校可以通過學校工會，組織開展戶外拓展、聯誼會、運動會、美食品鑒等活動，豐富青年人的業余生活，提高生活品質。關注青年行政教輔人員的心理狀態，通過舉辦相關的心理培訓和講座，幫助他們學會自我減壓，提高自身心理素質，緩解倦怠情緒，還可以幫助他們到專業的機構進行心理咨詢，及時解決心理問題，要適時疏導，讓他們回歸良好的工作狀態[5]。

（二）注重文化建設，營造良好氛圍

和諧溫馨的工作氛圍，對消除和緩解職業倦怠具有積極作用。高校要加強行政管理團隊的文化建設，努力營造和諧融洽、平等互助、團結共進的行政文化環境，針對青年人的特點和需要開展團隊活動，幫助青年行政教輔人員在活動過程中實現自我價值，獲得成就感。積極調動青年行政教輔人員的工作熱情，充分發揮其主觀能動性，鼓勵他們勇敢地表達自己的想法和觀點，把自身發展和學校發展建設緊密結合起來，為學校發展獻計獻策。

（三）完善考評制度，提高薪資待遇

針對行政教輔人員績效難以量化的情況，高校應在充分調研的基礎上，完善現有的績效考核方案，除了加強對德、能、勤、績、廉幾方面的考核外，可以根據具體崗位職責和服務對象，有針對性地細化考核標準，盡可能體現崗位差異性評價，要有可操作性。高校可采取定性和定量、自評和互評相結合的方式，通過領導、同事以及學生對他們的評價，了解青年行政教輔人員平時的總體表現，最后再根據結果進行獎勵，做到能者多勞，多勞多得，達到激發青年行政教輔人員積極性的目的。在向教學一線傾斜的同時，高職院校也應該遵循兼顧公平的原則，盡可能縮小薪資差距，避免引起青年行政教輔人員的倦怠情緒。

（四）打通晉升通道，做好培訓提升

學校要制定合理的職務晉升制度，積極幫助青年行政教輔人員制訂晉升發展規劃，可采取“輪崗制”，在充分發揮個人特長的基礎上，定期進行崗位輪換，讓他們到不同的行政崗位鍛煉，增加新鮮感，達到調節情緒、緩解職業倦怠的目的，通過接觸不同類型的崗位，實現自我成長。學校還可以從中提拔一些敢想敢做、責任心強、業績突出的青年，作為后備力量和培養對象。青年資歷尚淺、經驗不足，需要提高自身業務水平和服務質量。學校要做好青年行政教輔人員職業能力提升的培養工作，針對他們在管理水平、科研能力、教學能力、信息技術等方面的欠缺，組織其到校內外培訓學習，積極引導他們做好個人職業規劃。

（五）改變自身觀念，學會自我提升

既然已經成為一名行政教輔人員，就應用平常心來看待工作和晉升評優，保持積極樂觀的心態。青年人要樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，及時調整自己的期望，以負責任的態度投入到工作中。面對信息化時代和職業教育發展的新要求，青年行政教輔人員要充分了解自身的優勢和劣勢，樹立終身學習的觀念，制定出適合自己的職業生涯規劃，通過閱讀書籍、虛心取經、參加培訓、提升學歷等方式，自覺主動地學習新理論、新方法，不斷提升理論水平和業務水平。在遇到繁重的工作和挑戰性的工作時，要懂得勞逸結合，如果產生了消極情緒和職業倦怠，要主動學習一些情緒管理的方法，比如通過運動、聽音樂、旅行等方式，合理釋放和宣泄情緒，努力調整好自己的情緒狀態，避免因倦怠情緒影響工作效果和人際交往。

六、結語

高職院校青年行政教輔人員是各高職院校教育教學工作順利開展和行政工作正常運轉的中堅力量，在工作過程中，因工作崗位的特殊性、缺乏精神支持、薪資待遇低、晉升發展困難等原因，容易出現職業倦怠，因此，應在精神層面、制度層面、物質層面和自身提升等方面，緩解和改善青年行政教輔人員的職業倦怠，進一步完善激勵機制，促使其身心健康發展，并以飽滿的狀態投入到工作中。如此，不僅能提高工作效率和工作質量，使之實現自我價值，而且在加強行政部門團隊建設，促進高職院校發展、提高辦學質量等方面也起到了積極作用。

參考文獻：

[1] 經月美. 高職校行政管理人員職業倦怠成因及對策研究[J]. 勞動保障世界，2019（36）：41-42.

[2] 徐長江. 高職院校行政管理人員職業倦怠的成因分析及消除對策[J]. 長江大學學報，2018（05）：100-102.

[3] 陳潔瓊. 高職院?；鶎有姓芾砣藛T職業倦怠與激勵機制的對策研究[J]. 太原城市職業技術學院學報，2018（11）：58-60.

[4] 陳愛平. 高職院校基層行政管理人員職業倦怠與緩解對策探析[J]. 山西青年，2019（20）：169-171.

[5] 丁寧群. 如何克服高職院校行政管理工作中的職業倦怠感[J]. 當代教育實踐與教學研究，2019（06）：81-82

[6] 周萍. 可持續發展觀下高校教師職業倦怠問題研究[J]. 科技創新導報，2016（13）：118-119.

（薦稿人：梁劍，廣西醫科大學馬克思主義學院副教授）

（責任編輯：胡甜甜）