淺談激勵理論在企業管理中的運用

韓海云

摘要：伴隨著科技的進步，人才資源已經成為了每個行業中最重要的資源。在經濟領域當中，企業發展更需要對人力資源加以重視。激勵理論是人力資源中的一種理論，意在提高人的積極性，而在企業當中，企業的發展對員工的積極性是非常依賴的。本文通過對在企業管理當中如何應用激勵機制進行研究，探討如何有效的調動員工的積極性，希望能夠促進企業管理機制的完善。

關鍵詞：激勵理論;企業管理;人力資源管理

企業無論從事何種業務，最終目標就是實現盈利，而企業相關事務的運轉效率則是與企業員工的工作息息相關的，如果能夠有效的激發員工的積極性，就能夠有效的提高企業的運轉效率，促進企業的進步與發展。激勵理論簡單來說就是通過鼓勵方式，從心理或生理上對人的需求進行滿足，進而調動人的積極性，在企業管理當中，就是通過獎勵或者表彰的形式來激發員工的工作積極性，使員工對企業做出基于自己職位責任的承諾，為企業進步與發展貢獻更多的力量。

一、激勵理論在企業管理中的作用

1.有利于調動員工的積極性

在企業管理當中應用激勵理論，最重要的就是能夠調動員工的工作熱情。工作積極性的提升能夠有效的提升員工完成企業事務的質量以及效率。如果一個企業沒有合適的激勵理論，就不能夠發揮自身人才資源的優勢，企業的日常事務的完成效率就會受到影響，市場競爭力自然也就難以提升。

2.有利于企業管理制度健全

在企業當中，制度如果不能夠落實，那制度就成為了一紙空文，根本毫無意義。所以企業建立相關的激勵機制制度需要嚴格的落實。近年來伴隨著經濟的進步，雖然企業的管理制度也在不斷地改革更新，但是還是不能夠完全適應這個飛速變化的時代，存在一定的滯后性。可以說有些尚未改變的傳統制度已經阻礙了企業發展，導致企業的效益難以增多。激勵機制相關的制度加入到企業管理制度當中，一方面有利于企業管理體系的完善，一方面對于激勵體制的落實也從側面促進其他企業管理機制的落實，最終實現企業管理制度體系的健全與完善。

3.有利于構建企業文化

良好的企業文化是現代企業當中可以說是保證企業發展的重要基石，能夠有效地推進企業發展。企業文化當中，最重要的就是企業的價值觀，屬于企業的精神文化，當然也可以通過企業的制度表現出來，而激勵理論在企業管理當中應用，就是先將這一理論通過企業制度表現出來，再在一步步的實行當中成為企業文化的組成部分。企業文化從根本上來講體現的是企業本身的特點，如果一個企業能夠在發展過程中積極的對企業文化進行構建，那么企業的實力、競爭力都能夠得到很大的提升。構建企業文化最重要的就是了解員工的精神訴求，鼓勵員工進行個性化的發展，激勵機制能夠有效的滿足員工的精神需要，進而降低企業的成本，也能夠有效的為企業樹立一個良好的形象，進而實現企業文化的建立。

二、激勵理論在企業管理當中的應用

1.保證收入的合理性

在經濟社會當中，人才作為推進經濟發展的重要資源，吸引人才的因素包括企業發展前景、工作環境等，其中最重要的因素還是收入因素。收入的多少可以體現人才的個人價值，也能夠滿足他們自身的需求，所以在企業當中，收入的合理性是非常重要的，對企業貢獻多就應當獲得相對應的回報，在工資機制當中，企業要構建合理的收入檔次，通過對于員工的工作狀態、工作水平以及工作質量等進行綜合評價，再以評價為依據來劃分員工的收入檔次。而激勵機制可以刺激他們一方面努力工作，提高工作效率，一方面通過學習新的專業知識提升自身的專業水平，實現自身收入檔次的提升。具體來講，激勵方式可以使用帶薪休假、公費旅游等方式，當然激勵方式的選擇還需要一個完善的機制，企業需要考慮如何有效的利用有限的成本，最大限度的發揮激勵機制的作用。

2.提高企業歸屬感

在社會當中，每一個成員都需要進行工作來體現自身的價值，獲取商品與服務滿足自身的需求。在企業的管理運營當中，管理者如何實現員工滿意度的提升，讓員工能夠實現人生的價值就是激勵機制的主要目標，主要途徑包括為員工提供良好的舒適的環境，良好的工作環境能夠提升員工的舒適度，進而調動員工的工作積極性，提升其工作質量，其次就是在企業當中，管理者要努力營造一個良好的企業文化，通過這種文化在企業內部形成優秀的文化氛圍，從而更好的實現員工之間的合作分工。最后是要科學的對員工進行工作職責的劃分，每個人、每個員工都有其特征，有其擅長的領域，所以要實現科學的職責劃分，人盡其用，發揮每個員工最大價值。

3.加強員工的幸福感

企業是員工的組合，提升員工在工作當中的幸福感，對于員工的積極性也有著重要的作用。而提升企業員工在工作當中的幸福感，可以通過以下渠道，一是可以通過企業內媒體來進行員工意見的表達，員工能夠有效的表達自己對于企業發展的意見，參與到企業管理當中，員工對于工作的幸福感就會大大提升，進而推進企業的發展進步。二是在企業內部，管理者可以組織一些業余的員工活動，來豐富員工的業余生活，比如可以紀錄員工的生日，在生日當天組織一些小型的活動。這些活動也屬于激勵機制的一種，能夠有效的提升員工的幸福感，構建企業文化，推進企業的進步與發展。

4.為員工提供保障

現代社會當中，保險是人們生活當中重要的組成部分，種類也非常繁多，而在企業當中，員工所需要的是社會保險，包括養老保險等。企業如果能夠為員工提供充分的保險保障，員工就可以更加安心的進行工作。比如在現今社會當中，住房成為了年輕一代最重要的問題，如果企業能夠為員工提供住房補貼，幫助員工解決住房問題，那么員工的生活壓力就能夠得到很大的緩解，而生活壓力，思想壓力得到緩解，員工就能夠更好的投入到工作當中，工作的積極性能夠得到很大的提升。

其次是在企業當中要建立資遣制度，資遣制度其實就是一種退休制度，能夠為員工提供養老上的保障。在現今的經濟社會當中，許多人認為在民營企業當中工作沒有辦法得到保障，所以企業要吸引人才，就要建立這一制度，為他們提供養老保障，具體來講，就是在員工達到一定的年齡，體力精力下降，沒有辦法再快速有效的完成自己的工作職責，不能夠勝任自己的工作崗位之時，企業根據員工的職位、工作年限等相關標準，給與其一定的費用。如果企業能夠有效的為員工提供保障，解決員工的后顧之憂，那么企業對于人才的吸引力要比過去大得多，企業的發展自然也就有了更強的推動力。

最后一項保障是休假制度，企業可以結合自身情況與激勵制度為員工提供休假制度，比如優秀員工能夠額外享受七天的帶薪休假等，具體制度要結合企業的自身情況。

5.為員工提供更多的發展機會

企業在發展過程當中在注意自身發展的同時，也要注意為員工提供更多的發展機會。企業可以為員工提供專業知識、技能的培訓，使得員工能夠提升自身的專業水平，提高自身的綜合素養。首先企業要鼓勵員工參與相關的學習活動，鼓勵可以通過為優秀的員工提供精神或者物質獎勵方式來實現，也可以采用報銷學習費用的方式來實現，總之要通過這些獎勵手段來鼓勵員工進行學習，提升員工學習的積極性。其次是企業可以學習國內外大型企業的激勵相關制度，來進行員工的培訓，降低培訓活動的組織難度與成本。

6.完善內部競爭機制

企業要想進步與發展，就離不開人才。而對于人才的使用就離不開內部競爭機制，只有通過內部競爭，人才才能夠進入到更適合自身職位當中，所以企業的內部良性競爭機制對于企業發展是非常重要的。只有競爭機制建立與完善，才能夠優秀的員工感受到公平，感受到自身的付出是值得的，而這種相應的滿足感就能夠對員工起到激勵作用。具體來說，企業要根據員工的綜合能力、專業水平來為員工安排職務，分配責任，使員工能夠將自身的才能發揮出來，當然這就需要一個合理的選拔便準或者說是競爭機制。

三、激勵手段在人力資源管理中的應用

1.合理制定薪酬激勵體系

薪酬激勵屬于激勵機制的重要組成，薪酬激勵的目標便是提高員工的工作積極性。在我國特殊的經濟轉型時期，各個企業開始推行“招才引智”的方案，要留住人才，薪酬激勵機制是一個首要內容。針對不同類型的員工，適合采用的薪酬制度也各有不同，針對企業高層管理人員、總經理、董事長，一般應用年薪制，薪酬包括固定薪資、績效薪資組成，將任務指標分解，進行滾動調整;針對企業的技術人才、中層管理者，可以推行崗位績效制度，薪酬由基本工資、績效工資、崗位工資、獎金來組成，以量化考核方式來發放薪酬，付出與收獲成正比;對于企業銷售人員，可以用提成制，根據銷售利潤來設置提成比例，并根據崗位的不同，為員工提供通信、交通補貼，此外，所有員工均可以享受國家規定的帶薪休假，津貼和補貼等。

對于員工的薪酬，還要根據地方物價水平、工資水平來調整，如果地方工資或者物價水平發生了大幅變化，那么薪資也要及時的進行調整，確保工資上漲幅度與地方工資上漲幅度保持一致，提高員工的積極性。薪酬的發放要遵循透明、公開的原則，在企業內予以公示和公開，最大限度的讓員工能夠意識到薪酬激勵機制的公平性，對于員工不明確的問題，人力資源管理部門要做好解釋工作，避免出現不必要的誤會，對于低薪員工，為他們指出薪酬偏低的原因，鼓勵他們在工作中不斷提升、改善自我，在企業內部營造良性競爭氛圍。

2.優化員工職業生涯

目前，在大多數企業中應用的晉升機制都是傳統的任命制，只上不下的晉升機制，導致人員流動性差，不利于激發員工的工作積極性，對此，必須要堅持以公正公開作為原則，晉升方面，要以人員實際工作能力為準，杜絕傳統的論資排輩，不能搞特權，防止優秀的人才遭到埋沒。作為管理者，要做到知人善用，對于本部門無法消化的優秀人員，可以上報至人力管理部門，為其調整崗位，暢通員工的晉升渠道。對于不同部門的員工，也要賦予相應的晉升渠道，將薪酬制度與晉升機制相結合，細化晉升標準，與同類型企業看齊。

3.績效考核機制的革新

在績效管理上，要注重環境和組織之間的關系，以企業在市場中的定位來著手，了解競爭對手的能力和實力，基于此來制定績效管理方案和考核模式。同時，績效考核必須要堅持以人為本，以人為本也是促進企業發展的一個關鍵手段，只有做到以人為本，才能帶動整個企業的發展，調動起所有員工的主動性和積極性。在績效考核模式上，我們需要重點關注以下幾個因素：

一是職位的劃分，根據企業職位性質和分布情況，將職位劃分為高級、中級、低級三個層次，對于高級員工的考核，是以工作業績的量化為主，中級員工的考核，對象包括管理人員、銷售人員、科研技術人員、行政人員、生產管理人員等，根據其日常表現等來進行評價。

二是明確等級分值，在績效考核上，要堅持定性和定量相結合。滿分為100分，指標分為杰出、優秀、良好、一般、較差、很差幾個等級。

三是明確職位考察要素，不同的職位其工作特征和內容大有不同，考核結果的用途也各有差異，因此，針對不同崗位員工的績效考核，側重點也是要有所差異，對于高級員工，對他們能力和業績的要求更高，考察的對象主要為工作業績;中層員工，他們有更多表現自己才干和能力的機會，其能力好壞直接影響最終業績，因此，考核對象以工作能力為主;而低級員工權限較小，工作的優劣主要由自身的態度和道德來決定，在考核標準上，是以“德”和“勤”為主。

4.合理應用績效考核結果

績效考核結果是員工晉升的標準之一。在考核的結果上，需要將其體現在薪資的制定方面，對于績效考核結果，可以用在工資制定、員工晉升、培訓決策等各個方面，如，對于“勤”方面表現不理想的員工，可以利用培訓的方式來提高他們對企業的認同感，讓員工能夠以主動積極的姿態來投入工作;對于績效考核結果不理想的員工，可以大力推行技能培訓，通過遠程培訓、課堂教育的方式來提高他們的工作效率;對于缺乏管理能力的管理人員，要重點將培訓內容放置在管理方式、管理效率方面。

四、結語

激勵理論是人力資源中的一種理論，意在提高人的積極性，企業要想進步與發展，就離不開人才。如果能夠有效的激發員工的積極性，就能夠有效的提高企業的運轉效率，促進企業的進步與發展。本文通過對在企業管理當中如何應用激勵機制進行研究，探討如何有效的調動員工的積極性，希望能夠促進企業管理機制的完善。

參考文獻：

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