大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新

常成林

摘 要：大數(shù)據(jù)時代背景下，人們對各類數(shù)據(jù)信息的利用率越來越高，并且在利用水平方面也在不斷地提升，人才的引進以及培養(yǎng)對于各類企業(yè)而言均屬于非常重要的人力資源管理內(nèi)容，企業(yè)領導者以及管理者必須對企業(yè)內(nèi)部人資管理工作進行重視，為了使人力資源數(shù)據(jù)管理的能力水平得到提升，并促使人資管理的靈活性增強，必須對企業(yè)管理人員實施專業(yè)的、定期的培訓指導，并對工作內(nèi)容做出適當調(diào)整，構(gòu)建創(chuàng)新管理模式，從而促進企業(yè)人資管理工作的效果得到提升，并使企業(yè)的健康發(fā)展得到推進。

關鍵詞：大數(shù)據(jù);企業(yè)人力資源管理;創(chuàng)新措施

1大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理工作變革的重要性

1.1企業(yè)滿足市場發(fā)展的選擇

隨著我國互聯(lián)網(wǎng)信息技術的快速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭強度也在逐漸提升。因此，越來越多的企業(yè)在發(fā)展過程中都會發(fā)現(xiàn)自身的管理方面存在一定的問題，必須針對企業(yè)管理模式展開優(yōu)化和創(chuàng)新，進而更好地提升企業(yè)內(nèi)部的管理水平，滿足時代的需求，不會被社會所淘汰。除此之外。在大數(shù)據(jù)這一背景下，人力資源管理在面臨挑戰(zhàn)的同時也迎來了一定的機遇。因此，在展開人力資源管理的過程中應當積極的運用大數(shù)據(jù)進行展開，進而更好地簡化人力資源，降低地區(qū)、空間等可能產(chǎn)生的影響，更為合理地展開人力資源的安排，提升管理效率。

1.2加強企業(yè)核心競爭力的手段

隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對于企業(yè)運用大數(shù)據(jù)的能力提出了更高的要求，企業(yè)必須合理地運用大數(shù)據(jù)展開人力資源管理，才能更好地符合社會的需求，針對人力資源管理模式展開改革，提升人力資源管理的管理效率，進而提升企業(yè)的市場競爭力。由于我國的市場經(jīng)濟發(fā)展速度較快，其中的相關信息也在不斷地發(fā)生改變。在這樣的情況下，企業(yè)必須要合理地運用大數(shù)據(jù)技術，保證自身能夠快速準確的掌握相關重要信息，還需要提升企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)，進而更好地為企業(yè)構(gòu)建一個夯實的基礎，幫助企業(yè)提升自身的綜合競爭能力。

2大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新措施

2.1樹立創(chuàng)新的人資管理理念

首先，企業(yè)若要使人資管理工作創(chuàng)新意識得到提升，必須對員工進行定期培訓，將其對人資管理的認識得到更新，并促使員工能夠意識到企業(yè)人資管理模式創(chuàng)新的關鍵性，還要對其創(chuàng)新意識進行培養(yǎng);其次，企業(yè)應該學會應用大數(shù)據(jù)技術以及相關設備，將大數(shù)據(jù)信息資源的作用得到充分發(fā)揮，通過大數(shù)據(jù)技術對員工的各類數(shù)據(jù)信息進行收集和整理，從而為領導的各項決策提供支持;最后，企業(yè)人資管理人員還應該對現(xiàn)階段社會人資管理現(xiàn)狀進行全面地了解，并對自身提出嚴格要求，樹立以人為本的人資管理理念，并對人資管理中存在的缺陷和不足進行改進，積極采納員工的反饋意見，不斷地糾正管理過程中出現(xiàn)的漏失。

2.2優(yōu)化管理人員的配置

首先，在人力資源招聘上，根據(jù)崗位需求安排筆試、面試以及綜合素質(zhì)測試等，通過層層篩選聘用優(yōu)秀的人才。其次，人力資源管理工作人員還需要有良好的人格修養(yǎng)和心理素質(zhì)。此外，管理工作人員還需要具備其他方面的能力，具體可以從幾個方面進行概括：第一，掌握一定的心理學知識。作為人力資源管理工作人員，在面試工作中需要了解應聘者的心思、人際交往基本能力等，從其肢體動作和眼神上評估應聘者的能力。第二，具備一定的財務統(tǒng)計學知識。面試工作中經(jīng)常會涉及員工的福利待遇和薪資等，作為人力資源管理工作人員需要掌握企業(yè)在這方面的制度、相關的財務知識等內(nèi)容，以便與應聘者進行有效溝通。第三，掌握相關的法律知識。勞動合同的簽約違約、保險以及保密協(xié)議等也是招聘工作中的重點內(nèi)容，管理工作人員需要掌握相關的法律知識，避免面試或者處理辭職等工作時出現(xiàn)差錯。此外，管理人員還需要有較好的口才和文字功底，滿足面試需要和匯報材料的編寫。

2.3培訓管理中大數(shù)據(jù)技術的應用

隨著大數(shù)據(jù)技術階段的到來，培訓管理模式有了很大的改進。此外，還需要從另一個角度應用、細化和發(fā)展大數(shù)據(jù)培訓管理。人力資源管理者可以充分利用大數(shù)據(jù)技術，研究和探索員工的行為模式和知識專長，找出有針對性的培訓方法和內(nèi)容，并根據(jù)員工的特點為每個員工制訂一套獨特的培訓課程教學和實施方案。基于此，既能改進與完善員工培訓的內(nèi)容增強學習態(tài)度，又可以達成培訓的針對性，達到培訓內(nèi)容與崗位要求的高度一致，達成現(xiàn)代企業(yè)培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的適用人才。另一方面，利用大數(shù)據(jù)技術，人力資源管理者可以改進和完善培訓的監(jiān)督和反饋機制，對培訓過程和效果有更直觀的了解。隨著信息技術的更新，許多現(xiàn)代企業(yè)都開發(fā)和建立了基于大數(shù)據(jù)技術的網(wǎng)絡培訓平臺。員工可以通過許多平臺學習、計劃和實施培訓。這不僅調(diào)動了員工培訓的進取態(tài)度和效率，而且使人力資源管理者能夠及時研究與探討員工的培訓成效，以實際經(jīng)驗改進與完善培訓成效。作為電子商務巨頭，京東在發(fā)展過程中整體運用企業(yè)數(shù)據(jù)特點獲取大量信息，進行合理的整合研究與探討。在培訓中，整體運用大數(shù)據(jù)技術，研究與探討適合員工需求和個人特點的崗位，建立有針對性的培訓計劃。

2.4績效、工資管理中大數(shù)據(jù)技術的應用

在現(xiàn)代企業(yè)中營造透明公平的競爭氛圍，改進與完善員工滿意度和進取態(tài)度，改進與完善現(xiàn)代企業(yè)效率，確保現(xiàn)代企業(yè)前景目標的達成。它包含績效考核、績效計劃、績效反饋和改進。由此可以看出，以往的績效管理方法存在局限性。績效計劃的制定既科學也不主觀。績效參數(shù)不能直觀反映和辨別。大數(shù)據(jù)技術階段，績效管理模式在不斷地改進完善。并且，企業(yè)可以運用大數(shù)據(jù)技術對全體員工的績效進行合理的研究與探討。同時改進與完善了績效管理效率。最后，運用大數(shù)據(jù)技術，人力資源高層管理者可以研究與探討績效參數(shù)與工作要求之間的關聯(lián)作用，研究與探討員工的關鍵行為和能力，以實際經(jīng)驗滿足優(yōu)質(zhì)的績效和不理想的績效。比如，在以往的人力資源管理模式里，部分員工有著良好的績效，但是找不到優(yōu)秀績效的關鍵原因。在大數(shù)據(jù)技術環(huán)境下，高層人力資源管理者可以利用大量的數(shù)據(jù)信息進行研究和討論，解決問題，從而提高整個現(xiàn)代企業(yè)的績效。工資管理也是人力資源管理的核心職能之一，對維護良好的現(xiàn)代企業(yè)環(huán)境、改進與完善現(xiàn)代企業(yè)整體績效具有核心價值。過去，工資管理主要依靠崗位或技能來制定工資體系。在這個過程中，工資作為一種客觀存在并不能充分反映員工的勞動價值。借助大數(shù)據(jù)技術，可以提高員工管理的效率，提高人事管理的準確性。此外，人力資源管理者可以將現(xiàn)代企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)信息與內(nèi)外部數(shù)據(jù)信息進行對比，計算現(xiàn)代企業(yè)當前的工資水平，合理調(diào)整工資體系，使員工的工資與崗位產(chǎn)值更加匹配，以實際經(jīng)驗改進與完善員工工資的科學性和準確性，促進現(xiàn)代企業(yè)的健康發(fā)展。

3結(jié)語

在大數(shù)據(jù)時代的發(fā)展中，企業(yè)掌握并且熟練運用互聯(lián)網(wǎng)知識，完善自身的發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)穩(wěn)定改革與發(fā)展。對于企業(yè)的人力資源管理部門而言，想要實現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就需要樹立正確的管理理念以及創(chuàng)新意識，在管理工作中堅持創(chuàng)新，借助于大數(shù)據(jù)技術提高管理工作質(zhì)量和效率，確保在大數(shù)據(jù)時代背景下優(yōu)化人力資源管理。

參考文獻

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