服務于鄉村教育振興的公費師范生職業適應雙因素研究

植子倫，姜正國，唐松林

（1.湖南師范大學 教育科學學院，湖南 長沙 410081；2.南寧師范大學 環境與生命科學學院，廣西 南寧 530001；3.湖南省教育科學研究院，湖南 長沙 410199；4.湖南大學 教育科學研究院，湖南 長沙 410082）

《中共中央國務院關于實現鞏固拓展脫貧攻堅成果同鄉村振興有效銜接的意見》明確提及“從集中資源支持脫貧攻堅轉向鞏固拓展脫貧攻堅成果和全面推進鄉村振興”[1]。“產業振興、人才振興、文化振興、生態振興和組織振興”是鄉村振興的五大板塊，其中人才振興和文化振興是鄉村振興戰略賦予鄉村教育發展的時代責任，鄉村教育振興是鄉村人才振興和文化振興之基。

一、問題提出

脫貧攻堅期間，各省區通過“兩免一補”、教育資助、“控輟保學”、學歷補償等政策實現了全國脫貧地區義務教育階段適齡兒童“都上學”以及非義務教育階段無“因學致貧”的成果。加上義務教育“全面改薄”工程助力教育脫貧，使得全國脫貧地區義務教育公共服務設施得到極大改善，校園及教學設施煥然一新。但鄉村教師隊伍結構性失衡，穩定性欠佳和流失嚴重等問題仍未消除。為此，2007年起國務院在教育部直屬的六所師范大學實施師范生免費教育政策，2018年將“師范生免費教育政策”調整為“師范生公費教育政策”?；仡櫧?3年的公費師范生就業流向，呈現“難續初心”的特點，大部分公費師范生協議期滿后安心留教或終身從教的意愿減弱[2]。鄉村振興時代，實現脫貧地區子女“上好學”的目標，為鄉村振興注入師資保障，是當前亟待解決的現實問題。

國外有關鄉村教育可持續發展與鄉村教師的關聯研究認為，鄉村教師對鄉村教育可持續發展至關重要。2020年聯合國發起全球教育系統可持續發展目標-SDG4“確保全納和公平的優質教育”。鄉村教育是SDG4的目標之一，鄉村教師是SDG4的人力資源。優質教師是鄉村教育可持續發展的源泉，但農村地區在數量和質量上都存在教師短缺問題[3]。鄉村教育可持續發展需要一個吸引和留住高素質教師的方案。國內學者對公費師范生與鄉村教育的關聯研究主要從政策、培養、職業認同等角度進行。如學者蘇尚峰等深度剖析地方公費師范生政策[4]，認為公費師范生政策能形成“留住機制”并均等發展。學者唐松林等構建4ACCESS培養模式，涵養公費師范生的鄉土意蘊與人文氣質，使其適應鄉村教育發展[5]。也有學者對職前公費師范生的職業認同進行實證研究，完善公費師范生的選拔機制[6]。

本研究基于鄉村振興戰略與SDGs的互動邏輯，以Frederick Herzberg雙因素理論為支撐，對323名在職公費師范生職業適應展開雙因素影響研究，剖析影響在職公費師范生留任的因素，為加快我國實現SDGs目標，實現鞏固教育脫貧成果同鄉村振興銜接提供參考。

二、鄉村振興戰略與SDGs的互動邏輯

聯合國可持續發展目標（SDGs）為2030年實現環境和人類發展?！蹲兏镂覀兊氖澜纾?030年發展議程》承諾所有國家、所有利益相關者和全體人民聯合行動，消除貧困和饑餓，阻止地球退化，與自然和諧相處，實現經濟、社會和技術進步[7]。中國在落實2030年可持續發展目標中通過“精準扶貧”消除絕對貧困和饑餓。貧困人口從2012年年底的9899萬人減少到2019年年底的551萬人，貧困發生率由10.2%降至0.6%”[8]。鄉村振興是脫貧攻堅的拓展與鞏固，更是SDGs中國化實踐，與SDGs在本質上體現了同質互動性。

SDGs17個核心目標中，SDG4為確保全納和公平的優質教育，促進全民享有終身學習的機會。其中＃sdt041子目標闡述了確保所有男女童完成免費、公平和優質的中小學教育。中國在實現SDG4目標上實行了“教育脫貧”和“鄉村教育振興”計劃。一方面，脫貧地區義務教育階段學生都能接受免費義務教育是中國的脫貧指標之一。脫貧攻堅期間，中國政府堅持優先發展義務教育，加大教育資源的財政性經費投入。另一方面，全納公平的優質教育是鞏固拓展脫貧成果銜接鄉村振興的追求。完善鄉村教育設施，多渠道補充鄉村教師，讓脫貧地區學生“上好學”，與SDG4目標體現了耦合性。

＃sdt04c子目標為增加合格教師人數，在發展中國家，特別是最不發達國家和小島嶼發展中國家開展師資培訓等國際合作。SDG4放眼全球教育發展問題，在范圍和針對性上與中國國情難免存在差異。打破城鄉教育發展不平衡問題是中國實現SDG4的主要矛盾。表現在城鄉優質教育資源分布失衡，優秀鄉村教師匱乏，鄉村教師學科專業結構不均等。為縮小城鄉基礎教育師資差距，中國政府進行了“師范生公費教育政策”及《鄉村教師支持計劃（2015-2020）》等實踐。如何留住鄉村教師資源是鄉村教育振興與SDG4目標的現實問題，也是SDG4全納公平優質教育中國化進程的地域差異性互動。

三、理論基礎及研究設計

（一）理論基礎

傳統的理論認為不滿意的對立面是滿意，滿意的對立面是不滿意。Herzberg打破了非此即彼的觀念。他認為滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。他的研究表明，工作中讓員工不滿意的因素與工作環境有關，感到滿意的因素與工作自身有關[9]。并總結了個體在組織中發展的需要。一是作為人類心理成長的需要。二是作為動物避免疼痛的需要。心理成長的需要能引起個體情感的滿意，如成就、認可、進步等，稱為激勵因素；而避免疼痛的需要能引起個體情感的不滿意，如薪酬、福利、工作環境等，稱為保健因素。雙因素理論在組織環境中得到廣泛應用。Jackson，J.F.L.使用該理論研究普華永道行政人員的留任率，發現專業成長機會等激勵因素能提高留任率[10]。Ismail探究了馬來西亞306名優秀教師的激勵因素和保健因素，發現關注保健因素可以改善教師的教學積極性[11]。這與雙因素理論在組織環境中得到的研究結果一致。一項對341名教師的研究表明，雙因素理論適用于教師人群。因為外在保健因素（薪酬、福利）和內在激勵因素（成就、責任）對教師發展均很重要[12]。

Herzberg雙因素理論證實薪酬、工作環境是不滿意的來源。但在特定的條件下，不滿意因素會轉換成滿意因素。在職公費師范生續聘率低，哪些因素影響他們續聘？雙因素理論將作為本研究的理論基礎。John Holland認為個人特征能顯示個體與職業要求相適應的獨特能力、偏好、價值觀和自我評價[13]。職業適應性是指與職業有關的自我調節能力，它能幫助個體在職場中應對預期和非預期的挑戰。Savickas指出，職業適應作為自我調節策略，能使個體在職業角色中達到自我實現，創造自己的職業生涯[14]。目前對于教師職業適應研究主要在心理適應、工作環境適應和人際關系等方面。

（二）研究設計

1.研究問題和量表來源

依據雙因素理論和職業適應定義，將影響因素分為激勵因素和保健因素。激勵因素與自我實現的工作自身相關，如成就、許可，能提高工作滿意度但不能消除不滿意情緒；保健因素與工作環境有關，如薪酬、工作環境，雖然它無法提高公費師范生的滿意度，但可以降低不滿情緒。據此，研究問題如下：

Q1：在職公費師范生個人特征與職業適應和激勵因素、保健因素存在哪些差異？

Q2：激勵因素和保健因素與在職公費師范生職業適應之間存在哪些關聯？

研究使用R.E.Smerek和M.Peterson的雙因素量表。修訂后的信度約為0.714。Nunnally認為α系數等于0.70是可以接受的數值，DeVellis也認為α系數在0.70-0.80之間相當好[15]。本研究將在職公費師范生職業適應維度分為：生活適應、壓力適應、工作適應和專業發展適應。激勵因素維度為組織認可、對組織有好感、履約責任、專業成長機會和職業期望。保健因素維度為工作量強度、薪酬滿意度、福利滿意度、工作環境和人際關系。

2.研究對象及個體特征

在湖南省湘贛邊區8個縣市的脫貧村隨機抽取323名在職公費師范生作為研究對象，并實地走訪這8個縣市的鄉鎮中心校、村級完全小學和教學點，與部分在職公費師范生以及教育主管部門的相關領導訪談。

從樣本個體特征來看。首先，新手90后教師為主力軍。年齡構成上，在職公費師范生大多為1991年以后出生，30歲以下占比93.2%。教齡以1-3年為主，占比80.8%。由此可知，在職公費師范生大部分為新手教師，他們以實際行動較好地踐行履約協議。6-10年教齡的在職公費師范生極少，僅有4%。從教育主管部門訪談中得知，大多數公費師范生達到協議規定的6年服務期后便漸漸流失。其次，性別比例嚴重失衡。女性占比77.1%，顯著高于男性占比22.9%。女性是報考師范專業的主力，性別失衡不利于教育生態良性發展。再次，高級職稱或職務占比極低。新手教師占比高，為此高級職稱（4%）或高級職務（5%）占比低。職稱以“未定級”或者“初級”為主，職務以“班主任”為主。最后，工作量合理合規。工作量上，任教班級以“1-2個”為主，占比74.9%。課時量以“11-15節”為主，占比52.3%，“16節以上”占比36.2%。工作量在教育部規定的基礎教育教師周課時量12～18節合理范圍內。

四、公費師范生職業適應的雙因素實證分析

（一）個人特征與職業適應和激勵因素、保健因素的差異性分析

研究對323名在職公費師范生的個體特征與職業適應、激勵因素和保健因素等維度進行差異性分析（見表1）。發現：其一在職業適應維度上，生活適應和工作適應無顯著差異。壓力適應與性別和教齡存在顯著差異（P＜0.05）。雖然女教師占比高出男教師54.2%，但女教師抗壓能力弱于男教師，而教齡越長的教師其教學勝任力越強，抗壓能力也越強。在專業發展適應上，僅有教齡呈顯著差異（P＜0.05）。教齡與教學經驗呈正比，伴隨而來的專業適應能力也強。其二在激勵因素維度上，組織認可無顯著差異。對組織有好感與職稱呈顯著差異（P＜0.05）。履約責任在性別和課時上分別呈顯著差異（P＜0.05）。教師職業對女性而言是一份較好的工作，為此女教師的履約責任水平相對男教師高，而課時越多個體越會感知到組織的賞識。專業成長機會與年齡、性別、教齡、職稱、任教班級均存在顯著差異（P＜0.05）。不同個體對專業成長機會的期待與努力不同。目前在職公費師范生處于教師職業生涯發展的專業成長期（從教2-7年），這個階段的教師關注教學能力提升[16]，更關注專業成長。職業期望與課時呈顯著差異（P＜0.05），課時量是教師對職業的期望表現之一。其三為保健因素。工作量強度與性別、職稱和課時存在顯著差異（P＜0.05）。生理機能不同使性別在工作承受力上存在差異。職稱和課時在一定程度上體現了教師的工作能力和工作量。薪酬滿意度在性別和職稱存在差異（P＜0.05），男性肩負撫養家庭的壓力，比女性更注重薪酬回報。此外，中小學教師屬于專業技術崗位，其薪酬與職稱相關，職稱越高則薪酬越高。福利滿意度與教齡、職稱和任教班級呈顯著差異（P＜0.05）。一項基于“邊際效應”的研究表明，隨著教齡職稱遞增，福利滿意度卻降低。工作環境與年齡和任教班級呈顯著差異（P＜0.05）。90后在職公費師范生成長在改革開放時期，對工作環境的要求比父輩高且呈個性化需求。在任教班級上，帶班數量會影響個體對工作環境滿意度的評價。

表1 個體特征與職業適應、激勵因素和保健因素的方差分析

續表1 個體特征與職業適應、激勵因素和保健因素的方差分析

（二）職業適應與雙因素的相關分析

從在職公費師范生職業適應與激勵因素和保健因素各維度的相關分析來看（見表2），部分因素達到顯著水平（P＜0.05），表明激勵因素和保健因素對在職公費師范生的職業適應產生部分相關作用。激勵因素方面，組織認可與生活適應顯著相關；對組織有好感與壓力適應、工作適應和專業發展適應顯著相關。履約責任與專業發展適應顯著相關，而專業成長機會和職業期望對職業適應無相關作用。保健因素方面，工作量強度、薪酬滿意度與職業適應無相關作用。福利滿意度、工作環境與生活適應顯著相關。人際關系與工作適應顯著相關。

表2 在職公費師范生職業適應與雙因素相關分析

五、提升公費師范生職業適應的整合路徑

Abraham H.Maslow需求層次理論認為個人動機向金字塔頂端發展，達到自我實現的心理需求高峰。Herzberg雙因素理論也基于需求滿足的出發點，但關注點在自身工作的滿足，更具現實客觀性。了解在職公費師范生工作中的滿足，關注影響在職公費師范生職業適應的因素，完善激勵因素，滿足基本保障，可間接提升鄉村教師隊伍穩定性。

（一）優化性別結構，增加男性公費師范生培養供給

從個人特征的差異性分析來看，性別在壓力適應、工作量強度和薪酬滿意度等因素上呈顯著差異。基礎教育教師性別比例失衡是全國教育系統普遍存在的問題。儒家文化和男權社會對職業性別角色刻板印象的信仰依舊影響當今的職業抉擇。職業性別角色刻板印象和職業自我效能感對職業抉擇有顯著影響。傳統女性主導的職業在自我效能感上顯著高于男性。教師職業屬于女性職業中的較優選擇，對女性社會認同度高[17]。男性更偏向于“公務員”“醫生”等男性自我效能感較高的職業。由于女性群體占據教育行業極高比例，這導致城區教師性別比例失衡，鄉鎮教師隊伍更為嚴峻。合理的性別比例有助于構建和諧的教育生態。男教師所擁有的性別氣質，如獨立、堅毅、抽象邏輯思維等能與女教師性別氣質互補。而對于鄉鎮工作環境，男教師比女教師更易于開展工作，如送教上門，控輟保學等。為此，優化性別結構尤為重要。一是增加男性公費師范生培養比例。建議處理好政府與高校的合作[18]，政府所需的男性鄉村教師數量與高校制定的招生方案需提前溝通。政府公布招生計劃前應調研各縣男教師空缺數量，設置單向計劃，吸引男性青年報考。二是提高薪資福利待遇，解決后顧之憂。訪談中得知，工資待遇缺乏吸引力是公費師范生不打算續聘的原因之一。加之男性肩負養家糊口的責任，捉襟見肘的薪資難以挑起家庭重擔。建議落實鄉村教師生活補助政策，縮小教師與公務員之間的薪酬福利差距。三是消除職業偏見，聚力鄉村教育振興。性別內隱性和職業偏見影響職業發展中的職業認同。提高教師崗位對男性的吸引力，消除職業偏見是關鍵?！皩W而優則仕”的傳統觀念將“仕途”與社會政治地位掛鉤。還存在男性教師的社會政治地位導致職業認同感較低的現象。但男教師應認識到，跟隨時代發展機遇，站在鄉村講臺也會有一番作為。男教師應提高認識，聚力鄉村教育振興，廣闊鄉村更蘊藏著無限可能。

（二）完善激勵因素，滿足鄉村教師職業成長

激勵因素可刺激員工產生更高的工作滿意度并提高工作積極性。激勵因素應盡可能增加。首先，優化師范生公費教育政策條款。公費師范生報考動機調研數據表明，經濟因素是首要報考動機。公費師范生教育政策落實“兩免一補”，免去學子的經濟壓力，而且畢業后能定崗入編。從樣本的年齡來看，93.2%的公費師范生能較好地履約，做到權利與義務相統一。而組織認可、對組織有好感和履約責任是影響在職公費師范生職業適應的激勵因素?？梢姽M師范生在意識和行動上贊同師范生公費教育政策，且具備優秀的契約精神。因此，繼續優化師范生公費教育政策條款，從需求角度完善公費師范生對條款的建議。其次，組織認可提升成就感。在職公費師范生是一支年輕的教師隊伍，他們對自身職業成長有向上追求的動力。鄉村振興戰略無疑是他們職業成長的土壤，而組織認可就是陽光雨露。各地教育主管部門應集思廣益，為公費師范生創造職業發展平臺。最后，重視鄉村教師專業化發展，在職稱評定上給予傾斜。相對于城區教師，鄉村教師在賽課、評課等競賽中處于劣勢，在課題申報和論文評比上更難脫穎而出，導致職稱評定競爭性較弱。但職稱又與教師專業發展和切身利益息息相關。為此，建議增加鄉村教師專業成長機會，優化鄉村教師職稱評聘標準。

（三）滿足基本保障，改善福利與工作內外環境

雙因素理論表明保健因素是引起個體工作不愉快的原因，應給予重視。導致公費師范生職業適應不愉快的保健因素為福利滿意度、工作環境和人際關系。建議從以下途徑改善。其一，落實鄉村教師福利待遇。與鄉鎮機關公務員相比，鄉村教師在福利待遇上仍存在差距。國家不斷出臺提高鄉村教師待遇的政策，《鄉村教師支持計劃實施辦法（2015-2020年）》提及鄉村教師周轉宿舍、定期體檢等，地方政府應積極落實。其二，打造安心工作環境。脫貧攻堅以來鄉村學校教學設施已得到極大改善，為其提供一些教師宿舍仍是建設盲區。90后在職公費師范生有一定外來戶籍比例，背井離鄉使他們缺乏歸屬感，但一間舒適的周轉宿舍可給他們帶來安心慰藉，提升其從教意愿。其三，營造和諧人際關系和轉變“離農”思想觀念。90后在職公費師范生在“文化離農”的教育意識下花費數十年精力實現“離農”轉換?！磅庺~跳龍門”的教育期望是“為農”一代鞭策“離農”一代的初衷。年輕人返鄉工作會感到“離農”目標與“為農”現實產生分離，人際關系上表現為既熟悉又陌生。為此，建議舉辦聯誼活動，關心年輕教師，為他們營造“在地”感。其次，在職公費師范生需重構價值觀?！半x農”并非脫離鄉村，扎根城市。鄉村振興戰略時期，“離農”也可以回歸鄉村，順應時代責任，踐行鄉村教育振興更是新時代“離農”的使命。