有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制的思考

李潤榕

摘 要：激勵機制作為一種事業(yè)單位人力資源管理辦法，在促進事業(yè)單位的穩(wěn)定和成長方面具有極其重要的作用。激勵機制的出現(xiàn)給我國的事業(yè)單位人力資源管理帶來了一種新的管理辦法，這既是事業(yè)單位能夠?qū)崿F(xiàn)目標的保障，又能夠滿足社會的發(fā)展和市場經(jīng)濟變化客觀的需要，同樣也是提高專業(yè)技術(shù)人才的一個重要措施。本文主要從事業(yè)單位在人力資源管理內(nèi)采取的激勵機制角度，探討事業(yè)單位在人力資源管理中所需采取的激勵機制的具體內(nèi)容，分析事業(yè)單位在人力資源管理中激勵機制所存在的問題，并根據(jù)這些問題的提出采取具體的建議，進而有效地保證激勵機制得到有效地落實。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;激勵機制

事業(yè)單位若想進入社會主義市場浪潮中，首先要滿足市場經(jīng)濟的需求。規(guī)范事業(yè)單位在人力資源中所采取的激勵機制，是事業(yè)單位資源管理的重要組成部分，在對事業(yè)單位進行有效地管理內(nèi)起到了非常重要的作用。事業(yè)單位目前招聘的人才、工資報酬、激勵機制等各個環(huán)節(jié)的規(guī)定比較多，使這部分人才在競爭中的優(yōu)勢很難得到有效發(fā)揮。同時，由于事業(yè)單位的很多崗位是高學歷的人員，怎么正確地管理和合理利用好這些優(yōu)秀的人才，也是事業(yè)單位的領(lǐng)導所要面臨的一個重大問題。因此，探討當前事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的主要構(gòu)成部分及其功能，分析當前激勵機制中可能存在的主要問題并針對其中一些比較突出的問題，我們提出了一些具體的改革措施和意見，對推動當前我國事業(yè)單位發(fā)展具有十分重大的推動作用。

一、我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制現(xiàn)狀分析

（一）激勵機制不明確

就目前而言我國各級事業(yè)單位在人力資源管理中凸顯的一個重要問題就是缺乏明確的激勵機制。很多事業(yè)單位已經(jīng)逐步意識到激勵機制的本質(zhì)及其重要性，但是由于我國目前對人力資源管理還沒有一個清楚而深刻的認識，所以現(xiàn)在還沒有一個明確的政策法規(guī)和標準，能完善和規(guī)范這些激勵機制。一些事業(yè)單位對優(yōu)秀職工的激勵僅僅只是簡單地口頭表揚，然后領(lǐng)導進行隨機的激勵，沒有完善的激勵機制，這就極有可能導致優(yōu)秀職工不能明確自己的奮斗目標，最終使這些激勵機制不能得到有效地實施。當我們努力開展一些具有社會現(xiàn)實意義的優(yōu)秀人才管理工作的時候，管理層對優(yōu)秀人才在事業(yè)單位內(nèi)部的激勵機制關(guān)注度仍有待提高。對人才激勵機制建設的一些相關(guān)政策和法規(guī)仍不明確，并且缺少一套較為完善的有關(guān)我國人力資源激勵機制建設的政策和法規(guī)，最終導致了我國很多地方的人力資源管理部門和事業(yè)單位對人才的激勵機制建設的具體貫徹落實還存在一定的局限。

（二）人力資源管理中激勵機制缺乏

以前在計劃經(jīng)濟期間，事業(yè)單位職工的生活物資一般是由國家單位統(tǒng)一提供，但是人們對待工作的態(tài)度仍然積極，這正是激勵機制所發(fā)揮出來的作用。現(xiàn)如今，隨著職工聘用機制的不斷改良，人力資源管理的手段也在不斷地改進，但事業(yè)單位對職工的管理穩(wěn)定性并不高，很大一部分原因還是由于事業(yè)單位把職工的實際勞動能力與財務狀況聯(lián)系到了一起，要想真正有效地解決這個問題，就必須完善人力資源管理事業(yè)單位缺乏的精神鼓舞機制，以激發(fā)職工的勞動熱情，與此同時，根據(jù)職工具備的能力進行相應的物質(zhì)獎勵或者是提供晉升機會等來彌補人力資源管理中激勵機制的缺乏。

（三）人力資源管理中激勵機制存在的約束

選人、用人和育人制度中所存在的一些問題，是激勵機制作用無法充分發(fā)揮的主要原因。由于當前事業(yè)單位的工作人員和技術(shù)部門進行管理儲備的問題普遍存在，導致許多職工在真正參與到這些工作之后，不能夠充分運用他們自身所具備的知識開展這些工作，很大程度上導致了對專業(yè)技術(shù)人才的社會資源浪費，使事業(yè)單位的職工缺乏對工作的積極性，對自己的工作也沒有激情，職工不能充分發(fā)揮他們的個人價值，不愿意全身心地投入到他們的工作中。在這樣的情況下，如果采用一些激勵措施來提高工作人員的主動性可能會有一定的價值意義。

（四）人力資源管理中激勵缺乏動力

實施激勵的最終目的是提高職工工作的積極態(tài)度，但是許多事業(yè)單位的激勵機制明顯缺少動力，無法有效調(diào)動職工工作的積極性，對于優(yōu)秀職工激勵的效果也一般。缺少動力的激勵常常會使職工付出的努力和得到的回報成反比，職工工資待遇水平過低可能會引起職工嚴重不滿，并且會明顯降低職工的工作效率。

根據(jù)馬斯洛的需求層次論而言，一個人的需求可以劃分為多種層次，并且最容易達到的就是一種生理上的需求。而人的需求往往都是從低到高的滿足，基本激勵機制往往是對職工較低級別的需要進行了滿足，而對于更高級別的滿足則比較少，使得這種激勵機制在事業(yè)單位中對職工的成長和發(fā)展沒有多大的意義。

二、我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題及原因分析

（一）激勵機制

1、激勵機制動力不足

激勵的強度不夠是指激勵對象未能獲得與其努力程度相當?shù)幕貓蠖纬傻囊环N管理體系，具體表現(xiàn)為單位對職工的工資標準普遍較低，無法充分體現(xiàn)職工的社會價值，且絕大部分都是貨幣性的工資。事業(yè)單位激勵措施不足，許多優(yōu)秀的管理人員和骨干技術(shù)職工為事業(yè)單位帶來了巨大的利潤，但是自己所獲得的工資較低，所付出的努力和收入嚴重失衡。從長期來看，會直接導致人力資本尤其是高技術(shù)素質(zhì)人才的流失。

2、激勵機制疏忽了所激勵的對象

人的需要是由低至高依次分布的，滿足較高層面的需求具有明顯的激勵作用，較高層次需求的滿足對于培養(yǎng)出高素質(zhì)的優(yōu)秀人才來說尤其重要。在現(xiàn)實生活中，我國一些事業(yè)單位普遍缺乏對優(yōu)秀人才尤其是核心人才的人生價值追求的正確認知;一些事業(yè)單位沒有充分考慮到不同職工不同的需求。激勵不分對象和時間，只注重整體的目標而不注重層次上的需要，造成了激勵的效果和預期差距拉大。

（二）我國事業(yè)單位人力資源管理中的文化

盡管有些事業(yè)單位對人力資源和管理工作崗位的人員做了一些簡易的管理崗位知識培訓，然而由于培訓的內(nèi)容和管理職業(yè)崗位的實際內(nèi)容之間的相關(guān)性并不大，培訓的內(nèi)容過于教條化，使得傳統(tǒng)人力資源管理中的培訓都無法得到切實的效果。另外，事業(yè)單位及其有關(guān)職能部門負責人在制定培訓計劃時的積極性比較低，重視意識也明顯不足，缺乏理論和實踐的結(jié)合，這就構(gòu)成了從事人力資源管理的崗位工作者很難真正認識并掌握先進的人力資源管理技術(shù)的基本知識與方法。

（三）我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制有效途徑

1、未實施“以人為本”的人性化管理

激勵機制的具體實施最終還是需要通過職工的績效管理方式來實現(xiàn)，所以說我們想在事業(yè)單位中更好地實施這種激勵機制，就要始終保證以人為本。事業(yè)單位應該對所有的職工一視同仁，人力資源在經(jīng)營管理過程中的各項激勵機制與實施細則都必須遵循以人為本的基本原則，首先是要我們尊重職工、關(guān)愛職工，充分地調(diào)動了職工的工作積極性，讓我們的職工能夠真正享受到“以人為本”的優(yōu)惠待遇，讓我們的職工能夠真正意識到事業(yè)單位對職工自身價值的重視程度。

2、未建立完善的績效考核制度

長期以來，許多事業(yè)單位的績效考核體系都是比較傳統(tǒng)的，甚至有些是領(lǐng)導隨機拍板決定。許多大型單位的績效考核體系未得到實施和更新，考核方式過于簡單，管理不夠科學規(guī)范，績效考核無法與工資分配建立有效的銜接。而且職工晉升的渠道也比較單一，缺少有效的動力。在績效考核中，由于我們?nèi)鄙倜鞔_的考核體系，所以常常會出現(xiàn)很多不合理的情況。

3、未實施有差別的激勵機制

激勵機制的實施是為了提高職工開展活動的積極性。事業(yè)單位往往是由不同年齡和不同履歷的個體所構(gòu)成的，這些不同層次的職工所得到的激勵機制也是不同的。所以我們針對不同職工群體，設置具有差異化和個性化的激勵機制，滿足不同層次職工的需求。

三、完善我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的對策

（一）樹立人事管理理念

事業(yè)單位要以當前我國的整體發(fā)展戰(zhàn)略為基礎，結(jié)合事業(yè)單位實際情況以及對事業(yè)單位人才的需求，努力地去研究和探索事業(yè)單位在經(jīng)濟社會發(fā)展、創(chuàng)新以及管理體制改革中所需要的相關(guān)激勵機制，全面進行研究和調(diào)查，創(chuàng)新激勵機制，尤其是要充分借鑒和完善事業(yè)單位有關(guān)這些激勵機制的措施，構(gòu)建多層次、多樣化和多因素的激勵機制。同時，事業(yè)單位需要全面實施人才策略，尤其是要制定出適合本單位自身發(fā)展和創(chuàng)新的經(jīng)營管理模式與激勵計劃，使得人力資源的管理工作更加充滿戰(zhàn)略性與長期性，提升了激勵機制的績效與可執(zhí)行性。通過完善工資激勵機制，體現(xiàn)以“公平公正、多勞多得、責權(quán)利一致”為基礎的工資激勵原則，激勵全體職工將注意力集中到工作上，使職工深刻地感受到只有自己做好了工作才會有成績，真正做到了職工和事業(yè)單位之間的共同進步與發(fā)展。對于業(yè)績優(yōu)秀的職工，要通過各種制度給予物質(zhì)獎勵，以此來鼓勵他們。

（二）建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系

事業(yè)單位主管部門需要依據(jù)自己所屬單位不同工作崗位的特點和發(fā)展的需求構(gòu)建一個合理、完善的單位績效考核和評估制度，針對各個工作崗位、績效考核評估的實際結(jié)果來制定相應衡量標準，盡可能減少事業(yè)單位在考核和評估中可能存在的失誤。此外，事業(yè)單位實施績效考核的指標要做到專人負責監(jiān)督、獎懲分明，這樣才能使事業(yè)單位實施績效考核的指標真正達到激勵的目的。

（三）人力資源管理中激勵機制的保障

一個單位若是能為他們提供一個施展才能的環(huán)境與發(fā)展的條件，使他們都能夠得以發(fā)揮自身長處，就是對他們最大的激勵。很多事業(yè)單位已經(jīng)充分認識到要重視職工的培訓，從而增強單位的核心競爭力，若是優(yōu)先選擇內(nèi)部的職工進入單位培訓，這樣不但能夠大大節(jié)約單位搜索人力資源的成本，而且現(xiàn)有的職工也比較熟悉事業(yè)單位的管理制度，可以較快地將新一代技術(shù)運用到實際的工作中來，并且也會增強職工對單位的信任心和歸屬感。單位可以依靠在績效考核機制下建立起的日常活動和特定的貢獻記錄，并充分結(jié)合當前經(jīng)濟社會發(fā)展的實際情況，選取最合適的管理培訓人才和方法。

四、結(jié)語

當前，激勵機制已經(jīng)在我國各級事業(yè)單位對人力資源工作進行了大量運用，依據(jù)當前我國對于人力資源工作進行管理的實際需求，務必做到應該在我國各級事業(yè)單位的人力資源工作進行管理中有效地應用激勵機制，不斷充實這些激勵機制的具體內(nèi)容和形式，努力建立并完善健全的激勵機制和規(guī)章制度，確保這些激勵這種機制在人力資源行政主管部門工作中得到了充分體現(xiàn)。同時，相關(guān)工作人員也一定要認真地承擔起自己的責任，促使事業(yè)單位的人力資源管理工作不斷進步。對于有關(guān)事業(yè)單位人力資源管理激勵機制的思考，總的來說就是要在滿足事業(yè)單位利益最大化的基礎下，通過合理的賞罰制度加強單位職工工作的積極性，最終能夠?qū)κ聵I(yè)單位和職工雙方都有利。

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