討論事業單位人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

白曉麗

摘 要：隨著我國市場經濟發展進程的不斷推進，社會各界對于事業單位內部工作效率和服務質量的重視程度也得到了全面的提高。眾所周知，加強對事業單位的人力資源管理，是保障其自身發展水平，促進社會經濟進步，以及維持社會穩定和諧的關鍵手段，故而，在此背景下，事業單位內部各級管理層也進一步提升了對于薪酬福利等激勵制度的推行力度。基于此，本文通過對現階段我國各事業單位中人力資源管理所面臨基本問題的分析，針對如何保障員工福利、提高員工整體待遇提出了幾條行之有效的解決措施，旨在改變事業單位的工作作風，增強事業單位的工作質效。

關鍵詞：事業單位;人力資源管理;薪酬福利;激勵策略;研究分析

就現階段而言，隨著人民群眾生活品質的提高，社會各界對于事業單位的關注力度也日益上升，在此背景下，事業單位要想實現自身管理水平的進步，進而增強工作質量和效率，就要求其能夠在工作過程中緊抓薪酬福利的激勵策略，在充分調動員工積極性的基礎上，提升員工凝聚力，增強員工工作熱情，從而保障各部門各環節的工作能夠穩定開展。但是，由于絕大多數事業單位受傳統管理理念的影響較為嚴重，因此致使相關激勵政策難以切實推進，不但極大地削弱了基層員工的工作信心，同時也阻礙了事業單位的進步與發展。

一、事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵策略的重要意義分析

（一）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于保證事業單位內部的公平公正

通過對薪酬福利激勵策略相關原則的分析可知，客觀、公正、合理是保證其順利實施的關鍵。因此，事業單位在開展人力資源管理工作時，必須通過對各部門員工實際工作狀況及業績的考察，來制定出完善的薪酬管理模式，在此基礎上，還需深切踐行按勞分配、多勞多得的薪酬制度理念，讓每一位工作人員都能夠在工作過程中實現自我價值的充分發揮，同時在此基礎上深刻體會到被尊重的滿足感。同時，多勞多得分配模式也能夠進一步實現事業單位中各個崗位工作人員自身職能的全面發揮，保證其在工作過程中避免因不公平分配而產生消極懈怠情緒，從而實現事業單位內部各崗位工作公平性、透明性的相關目標。

（二）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于推動事業單位內部工作人員的良性競爭

通常來說，在事業單位內部，工作人員受傳統薪酬管理制度的影響較深，且人力資源部門并不重視對于各崗位工作人員具體工作質量的量化計算，從一定程度上來說，不但不利于事業單位中競爭風氣的形成，同時也極大地削弱了基層工作人員的工作積極性。而隨著薪酬福利激勵策略的推行，一改事業單位各部門工作人員的消極態度，尤其是針對同崗位工作人員來說，績效考核以及差異化福利制度的實施，讓其在工作過程中產生了危機意識，在此情況下，基層崗位之間良性競爭的風氣逐步形成，相關人員在工作中你追我趕、不斷提升、不斷進步，既創新了事業單位的管理模式，又促進了單位的可持續性發展。

（三）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于激發出員工的工作潛力

事業單位在進行人力資源管理工作時，通過差異性薪酬福利制度的推行，能夠讓工作人員在工作過程中產生一定的緊迫感，在此過程中，各崗位工作人員為了獲取更為優質的薪酬福利待遇而不斷提升自己，伴隨著基層部門內部自主學習氛圍的形成，懶散怠惰風氣被進一步根除。相關工作人員在及時糾正消極懈怠情緒的基礎上，實現了對自身工作潛力的發掘，這不但在事業單位內部構建起了健康積極的工作環境，同時也間接提升了事業單位的工作效率和服務質量。

（四）廣泛實行薪酬福利激勵策略有利于增強基層工作人員的薪資待遇

薪酬福利激勵政策的推行，全面增強了基層工作人員的工作積極性，其中，特別是業績考核制度的全面貫徹，讓職工群眾能夠在工作過程中體會到付出與收獲的樂趣。各崗位工作人員在服務過程中，既實現了對自身價值的發揮，同時按勞分配的相關機制也激發出了其源源不斷的發展動力。在此過程中，基層工作人員不但享受到了福利待遇水平的提升，并且也重新界定出了今后的工作目標和發展任務。與此同時，歸屬感和凝聚力的全面提高，促使事業單位的發展進程重新邁上了全新的臺階。

二、事業單位人力資源管理中薪酬福利激勵制度所面臨的基本問題分析

（一）事業單位人力資源管理工作受其自身屬性的限制，缺乏自主權利

由于事業單位本身就帶有較強的政治屬性，其作為政府服務機構而言，發展方向與工作目標受社會主義政治體制的影響較為強烈。而在市場決定資源分配狀況的今天，事業單位內部部分功能性服務無法通過市場直接進行配置，在此情況下，事業單位的發展明顯脫離了市場管理的范疇，并直接導致其人力資源管理工作缺乏與之相適應的工作結構與模式，極大的降低了人員配置的合理性和其自身工作的效率。同時，再加之事業單位難以依據自身的發展狀況制定出與其發展目標相適應的激勵制度，故而極大地削弱了人才激勵所帶來的積極作用。

（二）事業單位忽視了對于績效考核制度的貫徹實施

部分事業單位在推行薪酬福利激勵制度的過程中，由于相關管理人員對自身崗位職能的認知出現了偏差，因此“重激勵而輕考核”的管理理念占據上風，從一定程度上來說，這種情況不但沒有改變傳統薪酬福利管理制度下，基層工作人員付出多但收獲少的問題，同時也極大的拉大了上下級之間的待遇差距。同時，對績效考核工作的忽略，致使事業單位在工作過程中對部分部門崗位缺乏約束，懶政怠惰等消極風氣重新抬頭，個別表現積極、工作認真的工作人員自信心和工作積極性被進一步打壓，從而大大制約了事業單位整體的健康有序化發展。

（三）事業單位內部個別領導層對于薪酬福利激勵制度缺乏認同感

眾所周知，事業單位的工作本質就是為民服務，但是在此過程中，由于其在較長一段時間內處于公有制經濟的管理過程中，因此個別管理層領導因循守舊，其自身的思想觀念較為傳統落后，在人力資源部門工作開展過程中，不但不能夠及時對相關問題進行解決，并且也忽視了薪酬福利激勵制度的重要性，導致基層部門工作人員很難憑借工作熱情維持生活，極大地降低了其工作的積極性，并最終致使人力資源管理工作難以實現全面的進步與發展。

（四）事業單位所廣泛推行的薪酬晉升模式并不能夠適應當前社會的發展趨勢

前文已經提到，事業單位受我國社會經濟體制的影響較大，因此在人力資源相關工作的開展過程中，各項制度仍舊帶有明顯的歷史遺留特征，其中，以薪酬晉升模式為首，現階段我國事業單位中普遍所推行的薪酬福利管理模式更加重視員工的實際工作年齡和資歷，且其工作能力與薪酬福利待遇并不存在直接聯系，這也就致使絕大多數事業單位工作人員忽視了對自身工作能力的提高，只顧職務晉升，人力資源部門的管理工作只能流于表面，單位內部環境十分不健康。

三、事業單位人力資源管理中廣泛推行薪酬福利激勵制度的相關策略分析

（一）提升薪酬福利激勵制度的規范化水平

第一，要求事業單位人力資源管理部門必須在工作過程中始終堅持與時俱進，通過對我國當前社會中所廣泛推行的人才價值評判標準的研究分析，來進一步明確薪酬福利激勵制度中相關條例規范所適應的標準，從而實現對人才價值的全面發掘，保障事業單位自身的管理水平。

第二，事業單位需對其自身所推行的薪酬福利激勵制度進行全面評估，并通過對基層部門工作人員集體意見的綜合考量，來客觀看待制度中所存在的基本問題，從而總結出適合其自身發展的激勵機制。

第三，事業單位需在其自身的發展過程中，及時對薪酬福利激勵制度進行優化和調整，并針對人力資源管理過程中所出現的相關問題進行及時處理，從而切實保障激勵制度的可行性和規范性。

（二）推進薪酬福利激勵制度與績效考核相關制度的有機結合

一方面，人力資源管理部門在廣泛推行薪酬福利激勵制度的基礎上，需通過對各部門員工工作能力的調查，來逐步提升績效考核成績在薪酬福利激勵制度中的比例，在盡量滿足多數工作人員對于相關待遇的需求標準的同時，增強績效成果在薪酬工資中的影響，以從根本上激發出工作人員的積極性;

另一方面，人力資源管理部門在工作的開展過程中，需依據其他工作人員的工作態度及工作效率來對績效評估的標準進行全面細化，在此基礎上，還需對各部門工作人員的工作任務與工作目標作出統籌把控，保證相關任務的難易程度能夠保持在適當范圍內，從而提升其對于績效評估的滿意度和認同感，并進一步促進薪酬福利相關制度中激勵作用的全面發揮。

（三）實現精神激勵與物質激勵的全面結合

從年輕職工角度來分析，由于這部分工作人員步入職場的時間較短，生活壓力較大，切對薪酬福利水平的要求較高，因此就要求人力資源管理部門能夠秉承著滿足工作人員基本需求的工作目標，優先為這部分員工發放物質福利，并以此來提升員工對于事業單位的信賴感;

從老職工角度來分析，通常長時間的工作，這部分職工已經獲得了較為充足的物質資源，在此基礎上，其對于精神激勵的需求明顯增大，因此，這就要求人力資源管理部門能夠通過科學合理的人才資源配置管理，來進一步發掘出老職工的工作潛力，讓其能夠在工作過程中全面發揮出自身價值，并在滿足其精神需求和工作成就感的同時，實現其對于自我提高的相關目標。

四、結語

綜上所述，在當前時代背景下，在事業單位內部逐步建立健全完善的薪酬福利激勵制度，既是促進員工凝聚力的重要手段，也是維護事業單位公平性、和諧性的重中之重。在此過程中，就要求事業單位領導部門能夠通過對其自身運行狀況的全面分析，針對員工所提出的實際意見，立足于國家相關政策的基礎上，制定出科學合理的激勵制度。

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