管理心理學(xué)在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探索

張海燕

【摘? 要】在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)加劇的背景下，中小企業(yè)既迎來(lái)了轉(zhuǎn)型機(jī)遇，也面對(duì)著較大的挑戰(zhàn)。如今，企業(yè)間的激烈競(jìng)爭(zhēng)包含了產(chǎn)品質(zhì)量與服務(wù)等方面，人的因素盡管比較隱蔽，但仍然很關(guān)鍵。論文首先介紹了時(shí)代背景，然后針對(duì)管理心理學(xué)以及人力資源管理作出了相應(yīng)的闡釋，最后針對(duì)管理心理學(xué)在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用展開了分析。

【Abstract】Under the background of rapid economic development and intensified competition in the market economy， small and medium-sized enterprises are both ushering in transformation opportunities and facing greater challenges. Today， the intense competition among enterprises includes product quality， service and other aspects. The human factor， although more hidden， is still critical. The paper firstly introduces the background of the times， then explains management psychology and human resources management， and finally analyzes the application of management psychology in human resources management of small and medium-sized enterprises.

【關(guān)鍵詞】管理心理學(xué);人力資源管理;中小企業(yè)

【Keywords】management psychology; human resources management; small and medium-sized enterprises

【中圖分類號(hào)】F272.92;C93? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號(hào)】1673-1069（2021）02-0046-02

1 研究背景

進(jìn)入21世紀(jì)后，對(duì)比于物的管理，人的管理已變得愈發(fā)重要，這是管理科學(xué)理論以及實(shí)踐的飛躍性進(jìn)步。鑒于此，人的因素已日漸重要，如何做好人力資源開發(fā)工作，是全球各國(guó)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)必須考量的第一要?jiǎng)?wù)。各企業(yè)管理者需要基于基本的情境，以指導(dǎo)管理實(shí)踐工作。就宏觀而言，各個(gè)國(guó)家在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中已注重“人”的競(jìng)爭(zhēng);就微觀而言，中小企業(yè)若是想要持久化地發(fā)展，并向大型企業(yè)、跨國(guó)企業(yè)慢慢靠攏，實(shí)現(xiàn)飛躍，管理者就需要持續(xù)地提升其管理理念以及管理要求。在這樣的時(shí)代背景下，我國(guó)已經(jīng)將“人才強(qiáng)國(guó)”列為國(guó)家的戰(zhàn)略性目標(biāo)。近年來(lái)，無(wú)論是知識(shí)以及技能訓(xùn)練，還是人的道德素養(yǎng)，我國(guó)各行業(yè)的人才均有了質(zhì)和量上的飛越，并提升了對(duì)于工作氛圍、工作環(huán)境、價(jià)值認(rèn)同等的關(guān)注與要求，繼而使得跳槽現(xiàn)象屢見不鮮，尤其是中小企業(yè)。在中小企業(yè)的日常管理中，應(yīng)結(jié)合柔性管理以及剛性管理，結(jié)合普遍性以及個(gè)性化管理，把握好機(jī)遇，繼而迎接新的挑戰(zhàn)。

2 管理心理學(xué)與人力資源管理概述

2.1 管理心理學(xué)概述

管理心理學(xué)又被稱為行為管理學(xué)，其所指的是在社會(huì)團(tuán)體中，將人視作具體的研究對(duì)象，探究人的心理活動(dòng)以及行為特點(diǎn)的一種交叉學(xué)科，其不但是心理學(xué)中的一大分支，而且還是管理學(xué)科中的一大組成部分。該學(xué)科的意義有二：其一即能夠經(jīng)科學(xué)合理的管理方式以及行為機(jī)制，提升員工在工作中的積極性以及自主性，繼而提高他們的工作效率，達(dá)成最大化的企業(yè)利潤(rùn);其二即經(jīng)對(duì)員工的心理活動(dòng)的具體研究，使得領(lǐng)導(dǎo)者能夠以個(gè)性化的管理模式對(duì)員工實(shí)現(xiàn)管理，并發(fā)掘企業(yè)員工的潛力，同時(shí)，令其工作能力真正地發(fā)揮出來(lái)。具體而言，管理心理學(xué)是借助對(duì)各式的激勵(lì)手段以及方法的研究，對(duì)人的心理活動(dòng)以及心路歷程展開研究，繼而讓企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展目標(biāo)和員工的奮斗目標(biāo)協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.2 人力資源管理概述

隨著時(shí)代的持續(xù)變遷與領(lǐng)導(dǎo)員工間關(guān)系的改變，人力資源管理已顯露出了動(dòng)態(tài)性，其基于管理學(xué)以及經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論指導(dǎo)，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)作出了持續(xù)化的、系統(tǒng)化的調(diào)整。就宏觀角度而言，管理心理學(xué)其實(shí)是將員工的最大優(yōu)勢(shì)與崗位有效地結(jié)合起來(lái)，并發(fā)揮出來(lái)，即針對(duì)人力資源規(guī)劃、招聘配置、績(jī)效管理、培訓(xùn)開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系管理以及薪酬福利管理等多個(gè)模塊的持續(xù)改進(jìn)、創(chuàng)新。

3 管理心理學(xué)在中小企業(yè)人力資源管理中的具體應(yīng)用

3.1 引進(jìn)優(yōu)秀、合格的人才

招聘是第一個(gè)環(huán)節(jié)，能夠?yàn)槠髽I(yè)有效地注入新鮮血液。企業(yè)若想要壯大，就必須引入足夠優(yōu)秀的人才，而其途徑就是招聘。當(dāng)前，我國(guó)中小企業(yè)在機(jī)制上依然不夠完善，而且資金鏈明顯短缺，面試官鮮少為管理專業(yè)出身，絕大部分由某些具管理經(jīng)驗(yàn)的人才來(lái)但當(dāng)招聘的面試官，使得招聘環(huán)節(jié)中有不少問(wèn)題被忽視。第一，面試官除了要注重應(yīng)聘人員的工作經(jīng)驗(yàn)以及能力外，還要注重員工的實(shí)際抗壓能力、受挫能力、情商素養(yǎng)等，這同時(shí)是對(duì)員工最根本的要求;第二，面試官要對(duì)應(yīng)聘人員的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)以及個(gè)性特點(diǎn)有具體化以及系統(tǒng)化的考量，在招聘環(huán)節(jié)上需要結(jié)合招聘人員的個(gè)性特征以及崗位職責(zé)需求來(lái)全方位地考慮問(wèn)題。在具體的面試中，中小企業(yè)的面試官往往會(huì)以即問(wèn)即答的方式來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員的工作能力以及靈活性加以檢驗(yàn)。此外，中小企業(yè)亦可借助16種人格因素測(cè)驗(yàn)方式、明蘇尼達(dá)和艾森克創(chuàng)造的人格測(cè)驗(yàn)來(lái)對(duì)應(yīng)聘人員的性格特點(diǎn)、心理素養(yǎng)、承受能力作出預(yù)判。以上測(cè)驗(yàn)除了能夠?qū)⒚嬖嚬俦救说奈幕仞B(yǎng)與企業(yè)文化展現(xiàn)出來(lái)，而且還能夠讓面試官很快地找到和崗位相適應(yīng)的員工。

3.2 挖掘和發(fā)揮員工的潛能

中小企業(yè)若想長(zhǎng)期地發(fā)展下去，很關(guān)鍵的一點(diǎn)就是人才儲(chǔ)備，需持續(xù)地培養(yǎng)員工的能力，并激發(fā)起他們的想象力以及創(chuàng)造力，構(gòu)建出一個(gè)完善化的思維模式。同時(shí)，培養(yǎng)企業(yè)員工的團(tuán)體合作能力，協(xié)作互助，在合作以及競(jìng)爭(zhēng)中始終保持著較佳的心理狀態(tài)，積極地展開員工能力培訓(xùn)以及學(xué)習(xí)，最大限度地發(fā)揮出員工的潛力。現(xiàn)如今，企業(yè)比較欠缺綜合能力型的人才，絕大部分員工均擅長(zhǎng)某個(gè)領(lǐng)域，中小企業(yè)若是要突破其發(fā)展局限，就要注重培養(yǎng)復(fù)合型人才，并讓員工在縱橫方向協(xié)同發(fā)展。實(shí)際上，每一名員工的優(yōu)勢(shì)均是不一樣的，在挖掘以及培養(yǎng)企業(yè)員工的個(gè)人工作能力前，要進(jìn)行質(zhì)、量的具體歸類，具象地去分析每一名員工的優(yōu)勢(shì)以及劣勢(shì)，在員工擅長(zhǎng)的領(lǐng)域內(nèi)挖掘其潛在的能力，持續(xù)提高員工的自信度，讓員工獲得成就感，繼而連續(xù)不斷地產(chǎn)生興趣與工作熱情。

3.3 采取因人而異的激勵(lì)方式

激勵(lì)是提高企業(yè)員工工作效率的一大直接方式，需高度重視。通常，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者多會(huì)以物質(zhì)激勵(lì)這一方式來(lái)激勵(lì)自己的員工，激發(fā)起他們的工作熱情，但隨后就會(huì)出現(xiàn)評(píng)估機(jī)制不健全、評(píng)估方式過(guò)于單一、忽略公司員工個(gè)人的心理薪酬等問(wèn)題。近年來(lái)，研究者進(jìn)行了大量調(diào)查，其證明企業(yè)員工不但需要物質(zhì)上的激勵(lì)，也需要精神上的有效激勵(lì)。馬斯洛就曾在自己的著作《調(diào)動(dòng)人的積極性的理論》中明確地指出“有層次的理論”，具體即人應(yīng)該要有規(guī)律性。其指出，唯有低級(jí)的需要被滿足了之后，才會(huì)有高級(jí)需要?jiǎng)訖C(jī)，每一個(gè)人會(huì)有自己的需求動(dòng)機(jī)，這可能是完全不一樣的，充滿個(gè)體差異的，故而對(duì)于個(gè)人的需求應(yīng)當(dāng)辯證地看待。隨著此觀點(diǎn)而來(lái)的是麥克萊倫所建立的三層理論，即成就、權(quán)利、親和力需求。在此之后，公平理論問(wèn)世并且實(shí)施，獲得了許多領(lǐng)域人員的贊同，員工除了注重實(shí)際性的報(bào)酬外，也會(huì)對(duì)公平有很大的關(guān)注和考慮。近年來(lái)，越來(lái)越明顯的是員工開始注重情感方面的認(rèn)同以及信任、尊重、歸屬感等一些精神意識(shí)問(wèn)題。因?yàn)檫z傳以及環(huán)境等影響因素的干擾，每一名員工會(huì)有自己的需求，故而管理者應(yīng)當(dāng)在其日常管理中將個(gè)體差異的問(wèn)題考慮在內(nèi)，做好針對(duì)性比較強(qiáng)的管理措施，秉持“以人為本”理念，讓企業(yè)員工能夠生成自發(fā)的心理契約。員工的實(shí)際需求若得到有效解決，那么其工作熱情將會(huì)隨之被激發(fā)出來(lái)，忠誠(chéng)度也將有所提升，此外，其工作效率會(huì)明顯提高，同時(shí)，朝著積極健康的方向持續(xù)發(fā)展。

3.4 塑造團(tuán)隊(duì)精神與企業(yè)凝聚力，創(chuàng)建企業(yè)文化

中小企業(yè)在對(duì)員工的實(shí)際工作能力以及品質(zhì)素養(yǎng)加以培養(yǎng)時(shí)，也需要注重團(tuán)隊(duì)精神，要持續(xù)地去提高公司員工的內(nèi)部凝聚力以及向心力。第一，團(tuán)隊(duì)精神意味著這家企業(yè)的整體精神面貌以及文化氛圍是否足夠好，高效的團(tuán)隊(duì)合作會(huì)讓成員變得更為團(tuán)結(jié)，團(tuán)隊(duì)精神其實(shí)是一種高效化的運(yùn)轉(zhuǎn)動(dòng)力，培養(yǎng)絕佳的團(tuán)隊(duì)精神同時(shí)能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展夯實(shí)基礎(chǔ);第二，中小企業(yè)部門和部門間、部門內(nèi)部彼此間絕不可以是將任務(wù)完成就好的敷衍態(tài)度，而應(yīng)該要有大局意識(shí)以及協(xié)作精神、服務(wù)精神;第三，優(yōu)良的團(tuán)隊(duì)精神并非指每一個(gè)企業(yè)員工的想法均近似，而是要正確地去防范群體極化以及群體思維等有關(guān)的導(dǎo)向性問(wèn)題，若是以上問(wèn)題均已形成，就會(huì)不利于企業(yè)的未來(lái)發(fā)展。責(zé)任意識(shí)、團(tuán)隊(duì)關(guān)系、工作氛圍等均是企業(yè)文化的隱性體現(xiàn)。中小企業(yè)的實(shí)際發(fā)展以及企業(yè)文化的建立一般是步伐統(tǒng)一的，企業(yè)文化的建設(shè)是在其主體文化的自覺下，由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)，員工積極參與建立優(yōu)秀的、富有特獨(dú)性的企業(yè)文化體系的一個(gè)過(guò)程。樹立起優(yōu)秀的企業(yè)文化，除了能夠提升企業(yè)員工的整體工作效率以及企業(yè)利潤(rùn)外，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)和員工間的靈魂交流。在企業(yè)文化形成過(guò)程中，企業(yè)員工的心理契約以及心理資本也正在潛移默化地生成。

4 結(jié)語(yǔ)

如果說(shuō)經(jīng)濟(jì)是各國(guó)間一項(xiàng)關(guān)鍵的競(jìng)爭(zhēng)因素，那么人力資源管理即企業(yè)間維持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。以往一些中小企業(yè)將注意力集于工作效率以及企業(yè)利潤(rùn)方面，沒有精神層面的積極考察以及鼓勵(lì)，如面試時(shí)，不曾考核心理素質(zhì)以及承受能力，在培養(yǎng)工作能力上，也沒有針對(duì)性。在激勵(lì)機(jī)制上，多是物質(zhì)激勵(lì)，而忽略了員工作為人的情感認(rèn)同需要。因此，本文就管理心理學(xué)在中小企業(yè)的人力資源管理中的具體應(yīng)用展開了探索，并提出具體的建議，以推動(dòng)管理心理學(xué)在其中的應(yīng)用。

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