證券公司人力資源管理與方法淺探

錢微微

【摘? 要】在我國經濟持續發展的背景下，證券公司的發展規模不斷擴大。論文通過行業人力資源管理的現狀、證券公司人力資源管理的方法以及證券公司人力資源管理的發展前景，對證券公司人力資源管理進行了研究和探討。

【Abstract】Under the background of the sustainable development of China's economy， the development scale of securities companies is constantly expanding. Through the current situation of human resources management in the industry， the methods of human resources management in securities companies and the development prospect of human resources management in securities companies， this paper studies and discusses the human resources management in securities companies.

【關鍵詞】證券公司;人力資源管理;方法

【Keywords】securities company; human resources management; method

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2021）01-0025-02

1 引言

證券業具有知識和情報密集、競爭力強等特點。在極具競爭力的證券業中，資本和專業人才是其競爭的兩大利器。證券行業人力資源管理的主要任務就是招募、訓練和評估一流的人才，以及最大程度地發揮他們的潛力。本文的目的在于探討證券公司的人力資源管理的方法，以提高證券公司的管理水平。

2 證券業人力資源管理現狀

證券公司的快速發展和證券從業人員的急劇增加無疑增加了證券公司日常人力資源管理的難度。此外，證券從業者的整體風險管理意識仍然相對薄弱，缺乏對人力資源管理的認識，所以高效的人力資源風險管理則顯得格外重要。

2.1 支撐不了公司戰略

證券行業屬于人才密集型產業，其人力資源管理在公司的業務管理中占有重要的地位。據了解，在證券公司中，公司總裁或董事長親自負責人力資源管理工作的至少占70%，這也表明該行業重視人力資源管理。然而，我們可以看到，在國內證券公司人力資源管理的定位中，大部分人員依舊處在行政事務人力資源中，不足以支撐公司戰略。雖然人力資源專業人員的數量很少，但是人力資源管理還是在關注日常事務，在戰略決策和公司的創新在發展中并沒有發揮太大的作用。

2.2 對專業人才的吸引力不足

證券公司對專業和復合型人才的需求不斷增加，是由于匯率和利率市場化等市場環境的變化和互聯網金融等新業務格式的出現以及證券業的創新發展。而且由于證券公司的品牌影響力有限，缺乏有效的激勵機制，吸引不了人才，證券行業將會面臨來自銀行和保險等行業的直接人才競爭。

2.3 對標數據成為績效考核的重點

目前，將近70%的證券公司使用平衡計分卡系統，對部分重要指標進行績效評估。通過評估財務指標、客戶服務、內部運營以及個人學習和成長來完成績效評估。其中，在量化指標的選擇中，超過70%的公司選擇了市場排名、投資收益率、市場份額和凈利潤等指標進行基準評估。數據主要是來源于協會、Wind等發布的信息。每年約有50%的公司在購買基準數據上投資超過10000元人民幣，以購買信息平臺和上市公司公開披露的信息。但是，公司當前可獲得的數據在類型、及時性和權威性方面表現不等，在實際需求之間存在很大差距。

2.4 未廣泛推行長期激勵約束措施

該行業當前的工資結構主要基于短期現金激勵，以固定工資、工作津貼和績效獎金為代表。證券公司通常缺乏基于股權和期權的有效長期激勵措施是由于制度和股東背景等因素的限制。這不僅會導致證券行業每年的剛性勞動力成本過高，并且證券公司通常需要承擔較重的勞動力成本，而且還導致一些從業人員過度追求短期利益，這樣就會在無形中增加人員的無序流動。

3 證券公司人力資源管理的方法

3.1 將管理理念進行完善

完善管理理念在證券公司的人力資源管理過程中是非常有必要的，具體可以從以下兩個方面來理解：首先，在人力資源管理過程中，管理者需要以發展為出發點，科學合理地使用方法進行人力資源的管理。在這一過程中，員工不但需要對這一概念有一定的認識，而且還需要在發展中放輕松、保持愉快的狀態。其次，在完善人力資源管理的理念時，人力資源管理人員還可以實施這一理念，并理清經營狀況，從而進行完善。為了提高公司的人力資源管理水平，需要員工的個人目標向著公司的發展方向發展，這樣不但能夠保證人力資源管理的有效性，還能夠為以后的發展奠定良好的基礎。

3.2 對用人機制進行完善

對用人機制進行完善，在證券公司人力資源管理中發揮著重要的作用。具體可以從以下兩個角度來進行解釋：首先，在招聘制度建立的過程中，了解企業所需的用人策略是一方面，另一方面還需要了解人才類型;其次，當今社會經濟發展迅速，為了滿足社會和客戶的需求，每個證券公司進行適當的轉型是必然的趨勢。在確定公司的聘用機制的過程中，人才能夠滿足公司發展的需要是非常重要的。

3.3 對績效評估的完整性進行提高

績效評估在證券公司的人力資源管理過程中占有重要地位，這可以從以下兩個方面進行提高：首先，需要根據國家法規進行改進。這樣不但可以促進公司轉型進行進一步的轉型，還可以完善公司的績效考核管理。其次，需要按照相關規定在完善績效考核方法的過程中進行改進。

4 證券公司人力資源管理的未來發展

證券行業的競爭和信息技術的快速發展給整個社會帶來了巨大的影響——翻天覆地的變化將會呈現在證券公司人力資源管理的地位和功能當中。據預測，證券公司的人力資源管理將會發展為三個方向，具體如下。

4.1 人力資源管理部門將會成為公司的人事信息、研究、組織和協調中心

人力資源管理部門將會建立一個龐大豐富而全面的人員信息數據庫以便適應分散管理的發展方向，除了人才信息（員工和應聘者）外，還需要人員政策、先進的管理策略以及其他管理經驗等，這樣可以方便生產線主管在進行任何人事決策時隨時參考。與此同時，公司目標、運營條件和員工合理化建議等還可以在該信息中心發揮傳達任務和分配任務方面的作用。部分生產線管理權被人力資源管理部門轉移時，其重要性不但不會被降低。相反，它的地位還會在公司中有所提升，其發揮作用也會更加重要。公司管理優化和管理改革的動力源泉是人力資源管理部門。為了幫助充分挖掘員工的巨大潛力，公司會根據實際研究設計先進可行的評估、激勵以及培訓方法。人力資源管理部門承擔組織中心和協調中心的職能的目的是能夠充分發揮公司各個部門的整體優勢并將整合效果展現出來。人力資源管理部門對需要跨部門協作才能完成的業務項目發揮組織作用，以協調在協調和指導中間階段的問題和矛盾。

4.2 優化人員結構將是人力資源管理部門的一大挑戰

信息化和網絡化是21世紀發展的主要導向，它給證券業帶來了翻天覆地的變化。證券公司之間的激烈競爭不再是以環境和設備改進為特征的低級硬件競爭，而是服務質量高低的競爭。未來的發展趨勢必將涉及客戶經理系統。因此，一方面，將有大量的剩余人才被技術進步所取代;另一方面，專業人才不足，這也許是證券公司在21世紀遇到的最令人頭痛的問題。為此，人力資源管理部門必須制定預防措施，以便在緊急需要的時候派上用場。一方面，它必須增加培訓以便對剩余人員進行二次開發。另一方面，為了避免影響公司的發展和社會的穩定，還必須加大解決人員出口力度，妥善解決人員出口問題。

4.3 人力資源管理的工作效率將會在網絡影響下大大提高

引入招聘在人事工作中占有重要地位。在當今的網絡環境中，招聘將變得越來越簡單容易，并且還大大提高了招聘的質量。在招聘測試方面，不僅可以應用互聯網對應聘者進行網上面試，而且擴大了人才選拔的范圍，甚至可以通過互聯網同時測試更多的人;在招聘質量上，可以直接根據應聘者提供的相關信息轉到相關網站，以驗證信息的真假，這可以有效地篩選優秀人才。在培訓方面，人力資源管理部門之所以可以在網絡上輕松地組織培訓和進行相應的評估，是因為遠程衛星傳輸和內部局域網是將公司的所有分支機構連接在一起的。在評估方面，所有的員工可以通過人力資源管理部門的組織，在網絡上對每個部門或特定對象的工作進行評估考核，這既有助于使用計算機程序直接處理評估數據，又可以提高評估結果的公正性和客觀性。在激勵方面，根據網絡的信息傳播功能的特點，人力資源管理部門可以在網絡上發布有關優秀員工的優異服務的信息或向員工做出出色的報告，這不僅是對員工個人的獎勵，也可以對所有的工作者進行有效的引導教育。除此之外，公司還可以通過網絡信息的交流與溝通、灌輸積極向上的思想和引導正確的輿論，將公司的積極健康的企業文化網絡慢慢構建起來。

【參考文獻】

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