不斷增強教師的獲得感、幸福感、安全感

王楠

深化新時代教師隊伍建設改革，需要一系列建設高素質教師隊伍的政策舉措。為造就一支政治素質過硬、師德師風高尚、業務能力精湛、育人水平高超的新時代教師隊伍，近些年來，濟南出新招、出實招、出硬招，調動教師教書育人的積極性、主動性和創造性。濟南高新區教育系統從2017年11月進行體制機制改革——優化行政管理體系、改革人事管理、創新教育評價考核方式。

在這塊“試驗田”上，高新區的34所學校全部加入改革行列，2300余名教師“封存事業編制，實施全員聘任”。改革三年有余，高新區已經成為濟南教師隊伍改革的“優等生”。記者以高新區2070位教師的問卷數據為基礎，開展了區域教師隊伍建設大數據的全樣本分析，探尋高新區教育改革之路。

上下聯動，體制機制改革激發活力

高新區教育體制機制改革，是教育發展的一項嶄新事業。“小智治事，中智治人，大智治制”，改革需要堅定“摸著石頭過河”的方法論，更需要頂層設計。中共濟南高新區工委、濟南高新區管委會作為總體設計者和組織者，在改革之初就連續出臺了《濟南高新區教育系統崗位聘任管理辦法（試行）》等3個文件，并與當地教育部門共同統籌謀劃與改革配套的實施方案體系，在實踐中不斷地完善。從身份管理到崗位管理，形成能上能下、能進能出的靈活用人機制，校長通過競爭上崗或公開招聘方式產生，副校長由校長提名報教育主管部門審批;學校中層、教職工由校長直接聘任。

高新區這場上下聯動的體制機制改革，實現了治理主體從單一向多方協同轉變?！胺殴芊钡母母锟臻g，正是教育系統充分施展“辦好人民滿意教育”的舞臺。如果說，全面鋪開的教育體制機制改革中扁平化管理架構、崗位管理等是一種“物理重組”，那么在改革的層層深入推進下，高新區整個教師隊伍則發生了脫胎換骨的“化學反應”。

“提高了一大批教師的工作積極性”“教育教學人人平等”“提高教師素質，有利于學生的全面發展”……問卷中，一名26歲的教師認為，改革對于本職工作提出了更高的要求標準。還有老師提道：“改革激發了教師的工作熱情，提高了工作效率”。

問卷調查顯示，對工作穩定和成就感的追求，是參與者選擇教師職業的主要原因。改革后，他們對自己從事教師職業的看法發生變化了嗎？統計表明，“有成就感，能夠體現自己的價值”和“工作穩定，收入尚可”獲得了教師最多的贊同，分別占74.35%和67.83%。盡管調研中，仍有約75.31%的教師很看重編制問題，但不同編制身份的教師，家人對其職業認可度選擇很高、較高的占比幾乎沒有差別。編制身份并沒有影響家人對其職業認可的判斷。

從“鐵飯碗”到“金飯碗”，教師獲得了什么

教師是教育的關鍵角色，優質師資的供給是教育高質量發展的驅動力。當前，廣大教師最關心、最直接、最現實的問題是教師的待遇保障。教育公平是社會公平的起點，也是社會公平的重要基礎，如何用完善合理的制度體系保障教師公平？高新區教育系統體制機制改革通過完善中小學教師績效工資制度，改進績效考核辦法，使績效工資充分體現教師的工作量和實際業績。對于教師的收入分配，不同的學校有所區別，但都堅持優績優酬、多勞多得的原則。

盡管調研問卷中，有約70.44%的教師表示自己有超負荷、滿負荷的工作量，部分教師在工作中感受到疲憊和辛苦，“工作很忙，但是值”。在這場關乎教師切身利益的改革中，他們更多地表達了對付出和收入相匹配的薪酬待遇機制的贊同：“按勞分配更合理”“重在務實而又公平”“切實的按勞分配，有利于教師全身心地投入教育工作”。

改革感受如何，第一線的教師最有發言權。在普通教師參與占比81.11%的問卷中，77.59%的教師收入提高了;66.81%的教師表示對收入滿意，工資水平高于其他區縣。統計數據顯示，56.27%的教師一個月實發到手（不包括五險一金）的工資在6000-7000元、17.63%的教師能拿到8000-9000元?？偟膩碚f，81.54%的教師每月就實實在在地有6000元以上的工資進自己的“錢袋子”。

給教師挺起腰桿的物質待遇，讓他們有尊嚴、過上體面的生活，更吸引來大批優秀的年輕教師，為高新教育的發展貢獻才能。1014名事業編制教師、954名同工同酬教師、74名合同制教師、28名校聘教師，這份大樣本的調研數據中，非事業編制教師的參與人數比事業編制教師多46人。高新區教師的主力軍是本科生、碩士生，他們的平均年齡在34歲左右，教齡在1-10年的教師占60.58%，年齡結構呈“正金字塔”型……這是一支高素質、年輕化、有活力的教師隊伍。

高新區教育讓教師們感到自豪的地方是哪？統計數據顯示，排名前三選擇分別是教學質量能得到快速提升、完善的績效工資體系、良好的學業水平，分別占47.63%、45.7%和42.08%。完善的績效工資體系是不少同工同酬教師的首選項。這說明，體制機制改革中的績效工資體系為教師帶來了實在的效益?！肮健薄耙灰曂省笔墙處焸冊u價教師隊伍體制機制變化的關鍵詞。完善收入分配制度，給予教師安心從教、舒心從教的物質保障，解除了教師的后顧之憂。

破“五唯”頑瘴痼疾，構筑良性教育生態

讓教育評價真正服務于教育發展，是教育體制機制改革的關鍵環節。教育發展的重點從知識的傳授轉向對面向未來的人的能力和素養的培養，促進學生健康發展是教育評價標準改革的出發點和落腳點。顯然，學業知識考評的單一評價目標已經不能全面衡量學生發展，與之相關教育評價的方法亟待變革，教育評價的主體也要從單一走向多元，還要以更豐富多樣化的教育效能評價結果代替簡單片面的分數。

高新區關注學校的增值評價、教師的績效評價和學生的發展評價，實施考核一體化評價，制定學業發展水平、家長滿意度、學生滿意度等為“關鍵指標”體系，以學生品德發展水平、綜合素養、課程建設等為“特色指標”;學校黨建工作、教師隊伍建設、日常管理等為輔助指標，以獲獎加分為加分指標;以重大安全責任事故等為否決指標。

這套以“量化考評”為核心的體系，并非是簡單化、數據化、指標化的教育評價，而是以人為本的評價，從“唯論文”的評價指標走向提升教學水平、教學質量，讓教育評價從指揮棒升級為推進器。教師既是教育體制機制改革政策的客體，也是發揮積極性、能動性的主體。令人欣喜的是，問卷中85.46%的教師認為改革后教學質量得到了提升。

教師的職業獲得感給予了他們職業幸福感，讓教師專業發展的高度不受限和學術能力的提升成為可能。問卷調查中，70.83%教師認為教師職業讓他們收獲比較高的職業幸福感。86.62%高新區教師對所在學校有較高的歸屬感，不僅如此，通過調查問卷，記者發現，同工同酬教師的歸屬感更為強烈。

過去，教育行政部門和學校是利益共同體。如今，高新區教育高質量發展的關鍵在教育評價，政府是教育的購買方，學校是供給方。教師干得好，政府就出價高。不僅如此，以服務型政府為目標，高新區的行政管理體制改革，轉變政府職能，不缺位、不越位、找定位，轉身成為“服務方”。84.16%的教師鮮明地表達了對高新區教師隊伍體制機制改革的認同。對于高新區教育未來發展，則有92.51%的教師表示對此有信心。

春筍拔節聽有聲。教育發展改革是全面的、重大的時代課題，面向21世紀，在邁向教育現代化的新征程中，以培養人的現代化為旨歸，教育改革的磅礴力量，勢必出于人。高新區教育體制機制改革的毛細血管，已經匯入高新區治理改革的主動脈。隨著改革的不斷深化，以構建充滿活力、富有效率、更加開放、有利于科學發展的體制機制為目標，高新區教育凝聚改革共識、上下同心，回應著人民對好教育的呼聲和期待。