高管團隊能力特征、股權激勵與企業R&D投入

楊芳 郭悅 周竺

【摘 要】 創新性是創業板上市公司的重要特征，而企業R&D投入主要取決于高管團隊的能力，什么樣的高管團隊能力特征有利于企業促進創新研發，通過股權激勵能否有效激勵高管團隊增加研發投入？文章以2012—2017年創業板上市公司為研究對象，研究高管團隊學歷、任期和專業技術背景三方面能力特征與企業R&D投入之間的關系，并討論股票期權與限制性股票在兩者之間的調節作用。研究發現：高管團隊平均學歷、專業技術背景平均值與R&D投入正相關，高管團隊能力特征的異質性均與企業R&D投入負相關，股票期權、限制性股票能影響高管團隊能力特征的某些方面并對企業R&D投入發揮一定的調節作用。

【關鍵詞】 高管團隊能力特征; 股票期權; 限制性股票; 研發投入

【中圖分類號】 F276.6? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2021）06-0118-08

一、引言

隨著21世紀經濟全球化，國力競爭轉變為一場自主創新能力競賽，企業作為市場經濟發展的主體，必須形成獨特的、能夠區別于其他企業的核心競爭力，而這離不開創新、研發投入和企業高管的決策和支持，其中高管團隊到底發揮著怎樣的作用？Hambrick和Mason[ 1 ]在高層梯隊理論中提到企業戰略布局會受到管理者特質的影響，這里的管理者特質指的是他們在認知、感知上的能力和價值觀等心理結構，人口統計學特征亦能夠在一定程度上反映管理者這種對應的特質。早期的高管團隊研究主要集中在高管團隊人口背景特征，研究點主要集中于性別、年齡、任期、教育水平、職業背景，包括這類特征的均值和異質性兩部分。

實踐中，企業構建高管團隊時往往更傾向于考慮個體是否具有勝任該職位并發揮其管理作用的能力。在總結已有高管團隊特征與企業R&D投入的相關研究中發現，年齡、性別對企業研發投入的影響更多地解釋為心理層面的原因，而學歷、專業背景和任期更能夠客觀地反映其專業知識、經驗閱歷、抗風險能力。基于此，本文將高管團隊能力特征的研究主要集中于高管團隊的學歷、任期和專業技術背景三個方面，通過影響高管團隊的認知能力、感知能力及風險承受能力進而影響企業R&D投入。本文以創業板上市公司為研究對象，將對企業有關鍵性影響的創新研發作為研究的重點，結合對企業經營決策發揮關鍵影響作用的高管團隊，從高管團隊能力特征與股權激勵兩個方面出發，主要完成以下研究內容：第一，高管團隊能力特征的平均值和異質性如何影響企業R&D投入;第二，股權激勵、限制性股票能否在高管團隊能力特征與企業研發投入之間發揮有效調節作用。同時，基于研究結果，以期為創業板上市公司在快速成長的過程中，將高管的個體特征與公司治理結構相結合，引起企業對高管團隊構成和激勵手段的重視，為保持企業持續的創新能力提供一定的參考。

二、文獻綜述與假設提出

熊彼特的創新理論關注變革的具體因素和這些因素的運作方式，而企業家是變革機制的承擔者。企業家基于對利益的追逐會積極采取變革與創新，這離不開企業的研發投入。高層梯隊理論的修正模型中提到影響高層管理團隊運營的主要因素應包括構成、結構、激勵和過程四種。其中構成和結構主要基于人口統計學特征，包括性別、年齡、教育背景、專業方向、文化背景及異質性水平等。高管團隊能力特征及其異質性會激發創新思想和意識，進而影響研發投入。激勵和過程則指的是管理團隊成員之間的溝通、協作、激勵和領導等行為，屬于高管團隊人口統計學特征與企業預期實現目標之間的一種中介或調節過程。因此，本文分兩個階段來逐層深入研究：一是高管團隊不同能力特征對企業R&D投入的影響;二是激勵因素，尤其是股權激勵、限制性股票是否會對高管團隊能力特征與企業R&D投入發揮調節作用。

（一）高管團隊學歷相關研究

Wiersema和Bantel[ 2 ]的研究發現，受過高等教育的管理團隊在適應新環境、對戰略變革敏感程度和風險承受度上都會更具優勢，會更傾向于變革和創新。Wally和Baum[ 3 ]將CEO的教育水平作為其認知能力的替代變量，發現較高教育水平的高管通常具有更強的信息處理能力，并且更易于接受改變和更樂于創新。Carmen[ 4 ]認為受教育程度高的高管將更加積極主動地進行創新，他們將更有效地集中企業資源，制定有利于企業長期發展的戰略，而教育程度低的管理者則相反。高學歷或平均受教育程度較高的高管團隊具有較高的認知能力、信息獲取與處理能力，使他們更愿意接受新事物，更傾向于加大企業R&D投入。

在學歷異質性方面，Knight[ 5 ]發現團隊成員的學歷差別越大，越不利于企業的戰略制定與執行，因為學歷水平的高低差異容易使團隊成員間產生分歧與沖突。李端生和王曉燕[ 6 ]研究發現，高管團隊成員學歷的差異越大越不利于溝通，在認識問題和解決問題的角度與方式方面表現出的個性化和差異化不利于企業的研發投資決策?？陆值萚 7 ]根據社會分類理論和社會認同理論，提出個人為了提高自尊，將會進行自我歸類并與他人比較，而學歷可能成為自我歸類的一個重要標準，相同學歷的個體更易于合作，反之則較不易信任。企業創新決策基于高管團隊必須達成共識和一致，因此學歷差異越大，越不利于高管團隊企業研發及創新項目的決策。

基于上述分析，提出以下假設：

H1：高管團隊平均學歷與企業R&D投入正相關。

H2：高管團隊學歷異質性與企業R&D投入負相關。

（二）高管團隊任期相關研究

對平均任期的研究存在兩種不同的觀點。一種觀點是平均任期越長，高管越保守。Hambrick和Fukutomi[ 8 ]認為首席執行官的任職時間越長，越會專注于以自己的方式經營公司，不會試圖改變自己的方式。Grimm和Smith[ 9 ]發現隨著任期的延長，管理者不愿承擔風險來改變企業的戰略。我國學者劉運國和劉雯[ 10 ]，王燕妮和宋婷[ 11 ]等均得出一致結論。另一種觀點則相反，Kyonghee Kim等[ 12 ]發現高管任期與企業收購和投資策略的政策建議正相關。本文認為在競爭激烈的現代社會，企業都在絞盡腦汁求生存、求發展，而研發是有利于企業發展的。根據理性經濟人假設，高管任期越長，其管理能力越強，越能夠意識到創新研發給企業及自身帶來的利益與成就感。

關于高管團隊任期異質性的研究中同樣存在兩種不同的聲音。Smith等[ 13 ]認為高管團隊任期的異質性越大，任期在社會經驗和企業經驗方面所發揮的優勢越明顯，有利于做出適當的經營決策。Dutton和Duncan[ 14 ]認為高管任期的異質性有利于團隊的社會網絡關系，使團隊更全面地進行信息辨識，提高風險承擔程度。但Sutcliffe[ 15 ]的研究認為任期異質性給團隊成員增加了產生沖突與分歧的可能性，阻礙了團隊內部的有效溝通，不利于企業的R&D投入。Carmen[ 16 ]在研究中也得出了高管團隊任期異質性負向影響企業的創新。韓慶瀟等[ 17 ]在以國有戰略新興企業為樣本的研究中發現，任期差異帶來的沖突和矛盾高于其所能帶來的正面影響。呂音[ 18 ]從代理理論出發的研究中同樣得出高管團隊任期異質性帶來的溝通無效等問題不利于企業創新研發。任期異質性表明了高管對企業認識程度不同，當企業進行戰略布局時，因為各自的觀點不同很容易產生分歧。高管任期差異越大，越容易導致高管之間了解和溝通方面磨合不夠，在經營決策時不容易達成一致，而任職期限差不多的高管不論對公司還是對彼此的了解程度都接近，熟悉彼此的工作習慣，更容易在公司生產經營中達成一致意見。

基于上述分析，提出以下假設：

H3：高管團隊平均任期與企業R&D投入正相關。

H4：高管團隊任期異質性與企業R&D投入負相關。

（三）高管團隊專業技術背景相關研究

個體所受教育的類型同樣能夠影響其認知能力，形成個體特殊的專業背景。專業上的優勢使他們能更準確地分析和解決企業在發展過程中存在的問題。Hambrick和D'aveni[ 19 ]將高級管理人員的專業技能分為會計、金融、法律和生產、營銷、管理這兩類。他們認為，前者不能為企業獲取或保持競爭優勢，在企業中更多地起到輔助作用，而后者才是企業核心競爭優勢的源泉和企業獲得持續發展的關鍵，企業經營失敗往往因為不能夠有效整合擁有各種核心技能的人才。Barker和Mueller[ 20 ]發現經歷過技術和市場而成長起來的CEO比經過會計、財務或法律成長起來的CEO更支持公司研發投入的戰略決策。胡燕華等（2018）發現具有工程專業背景的管理者大多傾向于實施產品創新戰略，而擁有財務專業背景的管理者多傾向于采用并購戰略來促進企業創新發展。本研究所指的擁有專業背景指的是前者，即擁有研發、工程和生產背景的高管。具有專業技術背景的高管會更熟悉其所在公司的生產經營狀況，了解競爭對手和現階段本公司產品或服務的情況，也能更準確地掌握公司發展方向，從而制定出有利于創新的戰略決策。

專業技術背景異質性表明高管在看待問題時的角度不同，不同專業技術背景的高管在分析問題時更側重于分析自己所熟悉的方面。李端生和王曉燕[ 6 ]認為當團隊成員專業背景差異過大時，不易形成統一意見，從而不利于企業創新研發的經營決策。在企業研發創新方面，具有財務專業背景的高管可能會更側重于公司財務的穩定性，具有技術研發類專業背景的高管則更看重產品的研發與創新，因此在做戰略決策時容易因為考慮問題的角度不同而產生分歧，不利于企業的研發投入。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H5：具有專業技術背景的高管占比越高，企業R&D投入力度越大。

H6：高管團隊專業技術背景異質性與企業R&D投入負相關。

（四）股權激勵相關研究

根據委托代理理論，股權激勵方式是通過授予經營者所有權來降低代理成本，激勵經營者努力工作，而非偷懶。此外，股票期權的權利和義務不對等的特性讓經營者擁有承擔風險的能力，且股票期權作為一種權利，只會給激勵對象帶來收益，而不會產生損失。限制性股票則不同，若激勵對象未達到指定目標或中途離職，則可能會損失其在期初購買的本公司股票。Manso[ 21 ]的理論分析發現創新需要長期的薪酬激勵，Lerner和Wulf[ 22 ]的實證研究也發現短期激勵與創新并沒有明顯的關系。股權激勵屬于長期薪酬激勵，股權的長期性能夠讓激勵對象目光長遠，從而重視企業的創新研發活動。因為創新研發過程的資金投入量大并且回報周期較長，當管理者具備良好的創新資本時，可能會保持規避風險的態度而拒絕進行研發投入。葉紅雨和陳恬[ 23 ]認為對高管實施激勵可能能夠改變高管因個人利益而不愿進行研發投入的行為。股票期權與公司股價相關性大，而限制性股票與企業績效相關程度更高。雖然兩種激勵方式具有不同特點，但其作用均是通過對高管團隊實施激勵更好地幫助企業實現預期目標。本文研究對象為創業板上市公司，企業R&D投入直接關系到企業創新能力及業績。

基于上述分析，提出以下假設：

H7：股票期權在高管團隊能力特征與企業R&D投入之間起到正向調節作用。

H8：限制性股票在高管團隊能力特征與企業R&D投入之間起到正向調節作用。

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源

相比于主板和中小板，大多數創業板上市公司主要從事高新技術業務，研發投入對公司的生存和發展很重要。考慮到創業板市場初始成立期公司數量較少和相對指標計算的可行性，且為保證研究結論的可靠性，本文采用非平衡面板數據，以2012—2017年創業板上市公司為研究對象，并對樣本進行了如下處理：（1）剔除ST和*ST企業、金融類企業;（2）剔除企業年報中未披露研發投入或者研發投入金額為零的企業;（3）剔除在研究期間高管信息披露不全的公司;（4）剔除研究期間未實施股權激勵和既實施了股票期權激勵又實施了限制性股票激勵的公司。研究所需的高管人員資料信息和財務信息主要來源于CSMAR數據庫，對部分缺失高管人員相關信息的，在巨潮資訊網上進行手工搜集。為消除極端值的影響，對變量進行了Winsorize上下1%的縮尾處理。通過篩選整理，本研究最終得到1 527個觀測值，其中實施了股票期權的樣本共計355個，實施了限制性股票的樣本共計282個。

（二）變量選擇與模型設計

1.被解釋變量

本研究將企業研發投入作為被解釋變量，參考眾多國內外學者的文獻，選取R&D經費支出強度作為解釋變量衡量企業R&D投入，并用研發投入/總資產這一相對指標來衡量企業研發投入強度。

2.解釋變量

本研究將高管團隊學歷、任期、專業技術背景的平均值與異質性和股票期權、限制性股票作為解釋變量?？紤]到取值是否具有連續性，本研究對學歷異質性和專業技術背景異質性使用了Herfindahl-Hirschman系數來度量，公式如下：

其中，Pi表示高管團隊中第i類成員所占比重，n為類別數量，H取值范圍在0～1之間，H值越大說明異質性越高。

3.控制變量

本文參照Zahra等（2008）、Nam等（2003）、王任飛（2005）、馮根福和溫軍（2008）的研究，選擇企業規模（SIZE）、資本結構（LEV）、股權結構（FS）、現金流量（CASH）作為控制變量，另外加入了行業和年份作為虛擬變量。

變量定義如表1所示。

4.模型設計

為檢驗高管團隊能力特征平均值異質性與企業研發投入的關系，本研究設計了模型（1）：

X代表高管團隊的能力特征，分別表示三種不同特征的平均值與異質性：平均學歷（MEDU）、平均任期（MTRNU）、專業技術背景（MEXPE）、任期異質性（HTRNU）、學歷異質性（HEDU）、專業技術背景異質性（HEXPE）。后續模型中X也按照此方式依次取值。

為驗證股票期權在高管團隊能力特征與企業研發投入之間的調節效應，構建模型（2）：

為驗證限制性股票在高管團隊能力特征與企業R&D投入之間的調節效應，構建模型（3）：

四、實證結果與分析

（一）描述性統計分析

表2為樣本公司各主要變量的描述性統計分析結果。RD均值為0.028，中位數為0.023;MEDU均值為3.251，標準差為0.485;MTRNU的均值為3.689，標準差為1.643，說明樣本公司高管團隊的平均任期差距較大，有些公司更重視任職時間長的管理者，而有些公司更樂意引入新管理者，保持公司人員適當的流動性。MEXPE均值為0.239，標準差為0.242;HEDU均值為0.510，標準差為0.168;HTRNU均值為0.37，標準差為0.28;HEXPE均值為0.888，中位數為0.972，可見高管團隊中成員具有專業技術背景的高管占比較低且專業技術背景差異較大，公司在引進高管時對人員專業技術背景的要求較為寬松。STO均值為0.017，標準差為0.022;RES均值為0.0046，標準差為0.0066。

（二）回歸結果分析

表3中模型（1）_Panel_A、模型（1）_Panel_B、模型（1）_Panel_C分別為高管團隊平均學歷、平均任期、高管專業技術背景與企業R&D投入的回歸結果。平均學歷的系數在1%的水平顯著為正，即學歷越高的高級管理者，越傾向于做出加大研發投入力度的決策;高管平均任期與企業R&D投入不存在顯著相關性;專業技術背景的系數在1%的水平顯著為正?？梢姡琀1與H5得到驗證，H3未得到驗證。這一結果同樣證實了創新需要有足夠的知識儲備，并且要能夠準確掌握市場前景和瞄準機遇，高學歷人才在這方面和認知能力、新管理思想的適應性、心理素質方面的能力都會較強。具有專業技術背景的高管將更了解其所在公司生產的產品，更熟悉其產品所應用的技術。市場和客戶需求在不斷變化，企業要跟緊時代的變化就需要創新，從而增加研發投入。高管的專業技術背景能夠使其更加看重技術創新在企業發展中的地位，更傾向于向自己所擅長的領域發展企業。

表3中模型（1）_Panel_D、模型（1）_Panel_E、模型（1）_Panel_F對應檢驗結果顯示，高管團隊的任期異質性、教育水平異質性和專業技術背景異質性均與企業R&D投入顯著負相關，支持本文的H2、H4、H6。也就是說，高管之間學歷差異越大，越不利于企業的研發創新。高層管理團隊中人員任期長短不一，對所在行業和企業的熟悉度及經驗積累程度上的差異可能會使高管在企業發展戰略的制定上存在差異甚至沖突。不同專業技術背景的人聚集到一起各抒己見，盡管團隊成員能夠接觸到更多不同視角的想法，但研發創新具有的高風險性使高管團隊成員難以形成一致意見，從而不利于企業的研發創新。

（三）調節效應檢驗

本研究在樣本數據整理中，為避免股票期權與限制性股票兩種激勵方式同時存在而產生共同促進或相互抑制的影響，僅對只實施單一股權激勵方式的樣本進行調節效應分析。

在檢驗股票期權是否能有效發揮調節作用中，表4模型（2）_Panel_A和模型（2）_Panel_B檢驗結果發現：股票期權與高管平均學歷乘積項的系數和高管專業背景與股票期權乘積項的系數均在10%的水平顯著，說明股票期權這種激勵方式能夠發揮有效的激勵作用并確實能夠對二者的相關性起到調節效應。

另外，股票期權并未在高管特征異質性與研發投入之間發揮有效的調節作用，該結果并未驗證本文提出的假設，但高管團隊特征異質性與股票期權交乘項的系數分別為0.136、0.242、0.0171，均為正數，可見實施股票期權激勵能夠削弱異質性對企業研發投入帶來的抑制作用，但并不能夠使構成多樣的高管團隊積極做出加大研發投入力度的經營決策。

表5顯示了限制性股票是否能夠在高管團隊能力特征與企業研發投入之間發揮有效的調節作用。回歸結果模型（3）_Panel_A顯示：限制性股票與高管平均學歷乘積項的系數在5%的水平顯著，即限制性股票能夠在高管團隊平均學歷與企業研發投入之間發揮有效的調節作用，也就是說對學歷高的高管實施該種激勵方式能夠更加激勵其加大在企業研發投入上的力度。在高管團隊平均任期和專業技術背景與企業R&D投入之間不存在調節效應。同時在高管團隊異質性和企業R&D之間同樣未發揮有效調節作用。

（四）穩健性檢驗

為提高研究結論的可靠性和穩健性，本文進行了如下穩健性檢驗：使用企業研發支出與營業收入之比來衡量企業的研發投入強度進行多元線性回歸分析，得到的研究結論為學歷和專業技術背景的均值與企業研發投入正相關，而學歷、任期和專業技術背景的異質性與企業研發投入負相關，與預期相符。

五、研究結論與建議

實證研究發現：第一，平均學歷越高的管理團隊對企業的創新研發越重視，也更愿意開拓創新。而高管團隊學歷異質性會增加團隊成員間矛盾沖突的概率，從而不利于企業的研發投入。第二，高管團隊平均任期對企業R&D投入不存在顯著影響，而高層管理團隊中人員任期長短不一，對所在行業和企業的熟悉度及經驗積累程度的差異可能會使高管對企業發展戰略的制定存在差異甚至沖突，抑制企業創新研發。第三，高管團隊中擁有專業技術背景的人員越多，企業在研究開發上的投入力度越大。因此高管團隊中具有專業技術背景的人員所占比重越高，越傾向于做出加大研發投入的決策。而具有財務、法律等相關專業技術背景的人員較具有研發技術背景的人員會更注重財務的穩定性，在制定有關研發投入這種高投入、高風險的經營決策時會因為出發點不同而產生分歧，也因此反向影響企業的創新研發。第四，限制性股票能夠有效調節高管團隊平均學歷與企業研發投入之間的關系，股票期權能夠在平均學歷和專業技術背景與企業研發投入之間發揮有效的調節作用。

基于本文的研究結果，建議創業板上市公司可從以下方面來提高企業創新能力：第一，優化高管團隊結構。創業板上市公司應該選拔學歷高的人員加入到企業高層管理團隊中，并且在引入高管人員時考慮選聘人員的專業技術背景，合理配置高管團隊成員的專業組成。第二，增加高級管理人員職業穩定性。減少人員變動頻率，適當延長高管任期。第三，加強高管團隊成員之間的溝通與交流，降低異質性帶來的負面影響，并盡可能地發揮成員各自優勢，做到優勢互補，提高團隊凝聚力。第四，科學設計激勵機制，廣泛引入股票期權的激勵方式。

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