激勵理論在企業管理中的運用分析

那征 張燦燦

中國人民大學

企業管理中，不管是生產管理還是營銷管理等，所有管理的核心都在于人才管理。生產技術研究、應用，產品營銷與處理等都需要人力資源的支持。企業管理涉及到很多方面，但是所有方面都離不開人才的管理，由此可以認識到，企業管理中人才管理的重要性。若企業管理出現問題或者不足，員工工作模式被打亂，或者積極性降低等，都會造成工作效率與生產質量下降，威脅企業正常生產經營的同時，對企業長遠發展也非常不利。尤其是信息化時代與知識經濟形式發展背景下，企業必須及時創新管理模式，了解不同崗位之間管理都緊密相連，其中某一個環節出現問題，必然會波及到其他環節。基于此，積極在企業管理中應用激勵理論，保證所有員工在企業管理中的價值都充分發揮，從而提高企業整體生產與管理效率，為企業長遠發展營造更加理想的發展環境，創造更多有利條件。

一、淺析激勵理論

所謂激勵理論的研究，首先必須認識到其屬于綜合性管理理論內容，涉及到心理學方面，還涉及到管理學方面，并且逐漸延伸到其他方面。激勵理論并沒有明確的界定，在實際應用中也具有很多靈活性與適應性。其中以心理學為基礎，通過針對性的激勵引導，將人力資源的潛力有效激發，由此為后續管理提供幫助，尤其是企業管理中，協助企業有效提高人力資源管理質量，取得理想的管理效果。

其次激勵理論的研究應用，需以具體措施的制定為載體，如企業管理中滲透激勵機制，一定要在管理中設定明確的管理制度，在制度引導下對員工行為或者工作方法等進行規范，在此基礎上完成企業管理目標，提高企業的生產質量。知識經濟與信息化技術成為現代化企業經營必不可少的內容，在這種大環境變化情況下，企業競爭核心逐漸轉移到人才競爭方面，這為企業管理中應用激勵機制提供了契機，同時也為企業管理模式的創新提供了幫助[1]。

再次現代化人才在當前企業發展中與傳統人才有明顯差異，傳統企業管理中，人才作為社會資源主體，雖然對企業有重要推動作用，但是企業管理中并沒有過多的重視，但是現代化企業發展中，人才是社會資源與企業資源的同時，也是企業可持續發展、科學技術研究突破、發展模式穩定的基本前提[2]。企業若想要長遠發展，就必須從人才管理角度出發，全面實施激勵機制，將企業在員工的積極性充分調動，并且保證企業人才隊伍的穩定，減少人才流失，如此才能在現代化市場環境中突出企業競爭優勢，創新企業管理方式。

最后是激勵機制作為管理的重要手段，激勵機制能夠幫助企業更好的與員工溝通聯系，帶動員工參與工作的熱情，真正做到全身心投入其中，取得理想的工作效率，幫助企業實現經濟效益最大化。企業管理創新，需認識到激勵機制應用重要意義，在已有人才管理體系基礎上，融入激勵機制，綜合激勵理論內容，對管理模式進一步創新，科學解決企業在人力資源管理方面的難題。

二、企業管理中激勵理論應用形式分析

激勵理論在企業管理中的應用，主要包括三種表現形式，詳見圖1。結合圖1內容展開詳細研究。

（一）激勵理論-內容型激勵

企業管理中激勵理論的應用，主要集中在激勵機制方面，但是表現形式卻包括很多種，其中內容型激勵形式是重要組成。企業為了更好地發揮出激勵理論的作用，結合內容型表現形式要求，實時對員工進行調查，尤其是心理狀態與工作積極性，并做到長時間跟進分析，了解員工在工作中的心理反應。以內容型激勵理論為基礎，尤其是馬斯洛激勵理論，將人的需求劃分為多方面，如生理方面、自尊心方面、自我價值方面或者安全感方面。根據不同方面去深入剖析其中隱藏的心理變化。在此基礎上，當前所應用的激勵理論同時納入赫茲伯格所提出的雙重因素激勵理論，在人才管理中延伸出醫療保健方面的激勵因素，并且還涉及到其他激勵因素[3]。以多元化的激勵因素，將企業管理模式優化，取得理想的員工滿意度，帶動員工工作積極性，及時將消極因素科學消除。幫助企業及時了解員工對企業的不滿或者其他情緒變化，以貼近員工需求的基礎上，去落實內容型激勵舉措，取得理想的企業管理成效。

（二）激勵理論-過程型激勵

激勵理論中過程型激勵形式的體現，根據企業管理情況為中心，對員工心理過程提高關注，同時不能忽視行為過程，具體從公平理論以及員工在企業中的期望理論等展現。其中公平理論的表現，綜合企業管理需要，剖析薪酬待遇與員工參與工作熱情等關系，保證薪酬制度公平基礎上，真正做到多勞多得，員工能夠取得與工作付出同等的薪酬，這對工作積極性有直接影響，也是企業人力資源團隊穩定的基礎[4]。另外，期望理論主要從工作需求方面出發，員工為了達到需求標準，一定要提前設定好期望目標值，利用期望目標值對員工進行科學引導，待目標完成后再次制定目標值，這樣逐步推進員工工作進步，分階段提高員工工作效率。期望目標值的制定，能夠為員工主動工作帶來更多動力，動力的大小與激勵理論中的期望目標值有很大關系。員工完成目標值的同時，自身能力得到進步，逐層遞進地將期望目標值進行調整。

（三）激勵理論-行為改造型激勵

激勵理論中行為改造型激勵表現形式，在企業管理中根據員工實際表現情況及時改造，利用激勵手段去促進員工工作行為轉化升級，尤其是員工的消極性心態調整，幫助員工認識到自身職能的重要性，由此及時轉變消極心態為積極心態，取得理想的企業人力資源管理激勵效果。行為改造激勵表現形式中主要涉及到四方面：

其一是正式強化類型。正式強化類型是在企業正常經營或者生產中，員工有非常優異的表現，或者作出杰出貢獻，企業會根據具體情況給予直接性的獎勵，如薪酬或者物質等，并且還要進行精神獎勵，以此來促進員工保持工作熱情，在工作上更加努力。

其二是負面強化類型。負面強化類型通過企業管理期間，對員工進行適當警告，一旦出現什么行為或者問題，就必須承擔相應的后果，以此來起到警戒的作用，幫助員工去可以避免或者下意識規避風險行為。

其三是心理懲罰類型。心理懲罰類型的應用表現，針對員工在工作中出現違反公司規定或者生產規定等行為，在薪酬懲罰基礎上增加心理懲罰，以此來杜絕員工再次出現類似的行為或者違規現象。

其四是強化衰減類型。強化衰減類型的具體表現，企業管理期間，若其他激勵形式并沒有明顯效果，或者激勵作用無法有效發揮，那么就需要采取強化衰減的方式，將傳統激勵模式進行弱化，總結新的激勵形式并及時強化，由此來避免員工工作積極性受到影響。

三、企業管理中激勵理論應用的難點分析

企業管理中激勵理論的應用，雖然在很多方面為企業管理，尤其是人才管理方面提供了方便，但是在實際應用中也面臨一些難點，具體體現在以下幾方面：

（一）激勵條件設定與員工能力差距較大

企業在管理創新中，激勵理論的應用在激勵條件上有明顯表現。但是部分企業激勵制度制定期間，為了做到短時間內將員工工作積極性帶動，工作效率提升，激勵條件設定起點比較高，雖然也會起到激勵作用，但是對于員工來講，激勵條件設定過高，員工所面臨的挑戰也比較大，如此一來壓力便會增加，甚至會產生怯弱或者放棄的心理，反而會出現適得其反的效果，激勵機制無法有效發揮，員工內心出現波動，加大企業人才流失風險。

除此之外，激勵條件與員工能力或者實際情況相差過大，員工會對企業的激勵措施產生誤解，甚至認為企業對于員工的關心與體恤不夠，從而出現抵抗情緒。這種現象對于企業付出更多努力的員工來講會出現不公平之感。員工對自身工作任務的完成已經承受巨大壓力，卻還要完成企業制定的激勵任務，并不利于員工工作積極性的提高，還會出現工作效率沒有任何提高，反而出現下降的情況。因此這方面需要企業管理人員提高重視，在激勵理論應用期間制定更合理的激勵條件，符合企業發展需求與員工能力承受范圍。

（二）激勵獎勵制定缺乏吸引力

激勵理論應用期間，激勵制度是重要載體，企業開展管理工作中，結合員工表現情況去制定激勵獎勵制度，但是實際執行中卻沒有發揮出帶動作用。面對這種現象，企業展開深入研究調查，發現主要原因在于員工對企業制定的激勵獎勵制度并不感興趣，綜合來講就是員工實際需求高于激勵制度，所以激勵制度對員工并沒有吸引力，無法對員工斗志或者工作積極性進行激發。激勵獎勵制定若沒有吸引力，抑或是員工對其并不滿意，部分員工會忽視激勵機制，但是也有員工會出現抵制或者不滿情緒，員工付出更多努力，企業的激勵機制卻始終跟不上，逐漸會對企業發展前景失望。如此員工會不自覺將企業與市場上的其他企業進行比較，甚至會產生跳槽的理念。一旦這種理念產生，員工工作情緒必然會出現波動，工作效率下降，企業管理手段影響。

（三）激勵制度審核機制不完善

激勵理念應用過程中，企業為了保證員工工作能力，穩定企業經濟效益，不定期對員工作業做出適當考核，這不僅是保障企業的權益，同時也是對員工在權益的保障。基于此部分企業將激勵條件中融入員工考核內容。這種審核機制實際執行中，激勵機制實際管理期間審核工作不到位，頻繁出現業績等級錯誤、審核記錄遺漏等情況，還會出現員工業績之爭，造成員工團隊波動，不利于企業的發展穩定。若激勵機制無法保證公平性，員工會對企業持懷疑態度，認為企業給出的薪酬激勵與自己的能力付出不符，由此增加企業與員工之間的糾紛。這種不公平的激勵制度，對企業和諧、友善的工作氛圍造成不利影響，以至于企業發展安全與管理安全出現問題。

四、企業管理中激勵理論的應用創新措施

（一）針對性地完善企業激勵體系

企業激勵體系作為激勵理論應用的重要體現，綜合激勵理論應用中面臨的困境，制定綜合性激勵體系。企業員工作為企業內部運行的重要組成元素，員工對企業來講意義重大。企業管理中科學應用激勵理論，認識到員工作為單獨的個體，對企業發展需求會存在明顯差異，因此在激勵體系制定期間，一定要結合員工個性化需求，這樣才能將激勵體系的作用發揮到最大化。激勵體系的建設與完善，為企業人力資源管理提供更多輔助，同時也為員工制定針對性的發展平臺，滿足員工對能力發揮的機會，在企業中實現自身價值。員工自我能力得到展現，這樣才能更好地保持工作熱情，同時增強企業與員工之間的聯系，為企業發展提供更好的服務。員工在企業中發展，對公平性十分重視，對此企業必須從針對性角度出發，尊重員工個體差異的情況下對激勵體系進一步完善。在當前激勵體系基礎上，對競爭機制進一步完善，同時優化企業中的管理制度，增設舉報制度，保障企業員工的權益，及時了解企業員工對管理制度或者其他事項的抵觸情緒，繼而創新企業管理模式。另外，及時傾聽員工心聲，利用激勵體系為紐帶，鼓勵員工及時發表出對企業薪酬制度以及福利等的建議，企業將其納入管理模式創新研究中，由此提高員工對企業的滿意度，同時也提升員工的平衡感，帶動員工參與工作的主動性。

（二）實現競爭平臺的公平、公正與公開

企業管理創新中，激勵理念的滲透還涉及到企業競爭平臺的建設與實施。對于企業中的所有競爭，競爭平臺的搭建都必須做到公平、公正、公開，保證競爭平臺搭建的科學性與合理性，如此才能獲取更理想的人力資源管理效果。任何員工為企業服務的同時，都希望自己的能力得到認可，同時付出能夠得到對應的回報，如此員工才會在物質上與心理上得到更多滿足。為了講激勵理論對企業管理、人才管理作用充分激發，競爭平臺是重要載體。競爭平臺的搭建，出發點必須為員工基本能力，隨后延伸到崗位薪資、獎勵機制以及職能分配等，這些都是競爭平臺的關鍵組成。這其中若員工能力突出，但是在崗位分配上卻沒有得到理想的崗位，導致能力無法發揮，自然會對企業產生怨憤，同時也會生出不公平之感，如此激勵機制的作用不能激發，工作積極性降低，工作效率必然會受到影響。

面對這種情況，企業首先將涉及到的所有管理標準明確，尤其是與激勵機制相關的內容，一定要做到全面有效落實。涉及到員工的工資、獎金、績效等所有內容，必須做到核算公平、公正，打造透明化薪酬管理機制，以此為激勵機制管理、人力資源管理以及企業管理等形成良性循環模式奠定基礎。其次是及時對員工工作情況加以了解，尤其是員工的發展潛力，專業能力差異等，為針對性激勵體系的完善提供更多參考。及時深入到基層員工群體中，從不同角度對工作態度、建議、積極性等方面進行了解，為想要深造或者努力的員工提供深造空間。最后打破企業傳統管理中平均分配的模式，貫徹落實激勵制度中所提出的按勞分配，真正實現員工在企業中做到人盡其才。強化員工技能與專業考核力度，及時對員工專業能力作出客觀評價，并且從薪資管理制度到激勵制度真正做到全方面、多角度完善創新。

（三）科學整合激勵理念中的精神與物質獎勵

精神與物質獎勵是激勵理念實施的重要內容，也是企業管理中，薪酬管理制度的關鍵組成。精神獎勵與物質獎勵都是激勵員工工作積極性，帶動員工工作熱情的基本手段，當前企業管理創新中，及時將兩者有效整合，相輔相成作用下，講激勵理念發揮到最大化。員工獲得工作獎勵過程中，兩種獎勵方式有效整合，講激勵體系作用與管理價值有效彰顯。其中物質獎勵的制定，企業需要對經營情況，特別是經濟效益方面有全面地了解，隨后是員工工作表現，績效情況詳細掌握，資料整合與分析后及時制定針對性的獎勵方案，滿足員工物質方面的需求，并且提高員工對企業薪酬管理制度與激勵體系的認可度，提高歸屬感。當前物質獎勵中，年終獎金、績效獎金、科研獎金等都是重要體現。精神獎勵方面主要集中在夸獎與表揚，認可員工在崗位上的作用與價值，以口頭表揚或者授予先進代表等方式，保持員工工作積極性，將員工精神狀態進行提升。兩者作為激勵理念實施的重要手段，兩者結合的激勵效果會更加顯著。滿足員工物質需求與精神需求，以此達到員工工作熱情帶動，創新企業管理模式，提高激勵管理質量，為企業健康發展團隊的穩定創造有利條件。

（四）及時了解員工對企業工作的滿意度

員工作為企業管理關鍵元素，企業以激勵理念對員工展開管理期間，必須做到“知己知彼”，對員工有詳細的了解，如此才能保證激勵體系的完善，激勵制度的制定貼切到位。引導員工認識到，只有在工作崗位上員工的價值才能得到更好地發揮，工作并非單純謀生手段，更是前進的臺階。企業管理創新中，激勵理念十分注重對員工滿意度調查，通過滿意度，去了解員工對工作的感受或者不滿，從而調整激勵體系，幫助員工其挖掘工作上的樂趣，如此采取更有力的鼓勵措施，提高員工工作效率。當然滿意度的了解調查與員工對企業激勵管理的認可等，都需要從以下幾方面著手：

1.創造和諧、公平的工作環境，在工作環境中注入更多人性化理念，環境對帶動員工工作積極性有重要作用，環境能夠愉悅員工心情，使得員工對企業有更多滿足感，獲得員工的認可。

2.營造更濃郁的企業文化氛圍，并散發積極向上的工作氣息，進一步凸顯企業文化特色，以此與員工產生共情，使得激勵理念中的精神激勵起到事半功倍的效果。文化氛圍對員工有直接影響，企業文化作為企業發展的精神根基，文化氛圍將員工在工作中的心理體驗加強，帶動員工工作積極性。

3.尊重員工在企業中的地位，不能忽略員工的工作感受，積極與員工溝通，盡量滿足員工提出的合理請求，及時了解員工對企業工作的滿意度，以更合理的手段去鞏固員工與企業溝通的紐帶，幫助員工解決工作困惑，發揮激勵體系引導作用，提高企業管理質量。

結束語：綜上所述，激勵理論在一定程度上為企業創新提供了管理幫助，尤其是人力資源管理方面。人才作為企業在市場競爭中的核心力量，激勵理論進一步完善企業薪酬管理機制，打造公平、公平與公開的競爭平臺，提高人力資源管理重視。及時以精神激勵、物質激勵等方式，將員工工作積極性充分帶動，真正在工作崗位上“發光發熱”，實現員工自身價值，提高員工工作效率。實現企業管理模式的創新，為企業營造更加有利的人才競爭條件，穩定企業在市場中的地位。