構建積分制管理體系助力國企績效管理轉型升級

李彬

摘 要：積分制管理是指將積分制度用于對員工的績效管理，以積分來衡量價值，反映和考核員工的綜合表現，將工資收入、職務晉升與積分掛鉤，從而盤活國企員工干事創業的激情和潛能，最終通過績效管理轉型升級實現企業運轉提質增效，助力企業持續穩定發展。

關鍵詞：人力資源;積分制;績效管理

一、構建積分制管理體系的意義

員工是企業懶以生存和持續發展的基石，人力資源是企業核心競爭力的重要組成部分，擁有一支高素質員工隊伍是企業應對挑戰、逆流而上的“神兵利器”。新形勢下，要盤活廣大員工干事創業的激情和潛能，做到人盡其才、才盡其用、人事相宜，亟需對現有績效管理模式進行優化和改進。通過構建積分制管理體系，用積分對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，全方位調動員工的工作積極性，提升員工執行力，培養員工盡職履責、爭先創優、勇于擔當的工作理念，使優秀的人不吃虧，混日子的人不好過，杜絕“大鍋飯”現象，最終通過績效管理轉型升級實現企業運轉提質增效，助力企業持續穩定發展。

二、企業績效管理現狀

受國企體制影響，企業人力資源管理偏向于計劃經濟時期的粗放管理方式。雖然現行績效管理實行崗位目標管理，設置了KPI指標（即關鍵績效指標），但考核評價體系仍不完善，不能有效發揮績效管理的正向激勵作用。一方面表現為對績效考核認識不到位，考核執行不到位，考核內容缺少量化，考核指標單一，考核方式簡單化，缺乏科學性和可操作性;另一方面缺乏對員工工作紀律、工作態度、工作完成效率和質量等綜合表現的考核評價（即崗位勝任力方面的考核評價），使績效考評流于形式，出現了“干好干壞差不多、干多干少差不多”的現象，績效管理的獎懲性體現不足，不能有效激發員工干事創業的激情和潛能，不利于企業發現人才、留住人才。在激烈的市場競爭中，如何建立有效的績效考核體系，提升企業核心競爭力，成為亟待解決的問題。

三、構建積分制管理體系的幾點思考

針對企業績效管理現狀、存在問題，筆者從建立績效積分管理和晉升積分管理兩個制度進行思考：

（一）建立績效積分管理制度。績效積分管理的重點是員工綜合表現評價，各種行為和表現都可與積分掛鉤，根據崗位職責設置獎分項、扣分項指標及月度積分獎勵上限，從工作紀律、工作態度、工作業績、個人能力、其他評價五個緯度的主、客觀評價指標進行績效積分管。如：

（1）工作紀律方面：遵守工作紀律給予加分獎勵;遲到、早退等不守工作紀律的行為給予扣分懲罰。

（2）工作態度方面：把工作當事業，把公司的事當自己的事，工作認真負責的員工給予加分獎勵;對工作主動進行改進，有合理與創新的建議的員工給予加分獎勵;對公司的事漠不關心，混日子拿工資的員工給與扣分懲罰。

（3）工作業績方面：具備現任崗位所要求的基礎理論知識和實際業務知識，具有豐富的實際工作經驗，能夠按時按質按量完成工作任務，獲得上級領導認可的給予加分獎勵;不具備現任崗位的基礎理論知識、實際業務知識和實際工作經驗，不能按時按質按量完成工作任務的給予扣分懲罰。

（4）能力提升方面：積極主動加強學習，不斷提升自身綜合素質的員工給予加分獎勵;獲得表彰、參加比賽獲獎等給予加分獎勵;不珍惜企業提供的學習提升機會的員工給予扣分懲罰。

（5）其他評價方面：員工為企業提出合理化的建議、提供有價值的信息、員工行為為企業帶來正面影響等給予加分獎勵。

（二）建立晉升積分管理制度。在應用中，企業拿出一定比例的中層干部崗位，實行積分晉升管理。由企業設定一個晉升積分值，員工年度積分連續三年達到設定值，結合行業人事任免制度對員工給與職務晉升獎勵。晉升采取浮動式管理，職務晉升者積分連續兩年達不到企業要求的降回原崗位職級。在具體操作時，應建立考評約束機制，組建企業積分考核評價小組，設置員工月度初始積分和月度積分獎勵上限，由部門負責人、分管領導、積分考核評價小組三方依據各項加、減分指標發起并確定計算權重為，員工月度積分獎懲情況由積分考核評價小組匯總并通知本人簽字確認、公示，考核結果在績效工資及職務晉升中得以應用。

四、預期成果

利用積分制管理體系理順企業員工績效管理工作難點，客觀準確地評價員工績效，科學解決收入分配問題，實現企業績效考核制度、員工工作勝任力、員工晉升通道、增強企業核心競爭力方面的改進提升，最終形成一套企業統一、科學合理、公平客觀的員工薪酬收入分配體系，創新一個國企適用、科學規范、公平公正的選人用人機制，打造一支適應力強、執行力強、競爭力強的高素質員工隊伍，通過績效管理轉型升級實現企業運轉提質增效，助力企業持續穩定發展。

參考文獻：

[1]陳浩，《績效考核與薪酬激勵》[M]北京：中國華僑出版社，2018.

[2]思翰，《獎分制管理》[M]北京：中華工商聯合出版社，2018.