績效考核法在神經(jīng)外科護(hù)理管理中的應(yīng)用與效果分析

符金娜

鄖陽區(qū)人民醫(yī)院神經(jīng)外科，湖北 十堰 442500

神經(jīng)外科因收治的患者多為危重患者，臨床工作備受關(guān)注，無形中增加了護(hù)理人員的工作量，又給管理工作帶來很大困難，因此要采取有效的護(hù)理管理方法。 神經(jīng)外科是醫(yī)院各科室的重要組成部分，護(hù)理工作細(xì)致、復(fù)雜。神經(jīng)外科護(hù)理質(zhì)量不僅關(guān)系到患者的治療效果和預(yù)后，而且關(guān)系到醫(yī)院的社會形象，要提高外科門診護(hù)士的綜合素質(zhì)，調(diào)動護(hù)士的工作積極性，最終滿足患者的身心需要。 績效考核是評價護(hù)士工作質(zhì)量的重要指標(biāo)。神經(jīng)外科護(hù)理管理者必須重視績效考核，以提高護(hù)理質(zhì)量。護(hù)理人員績效考核是一種調(diào)動護(hù)士積極性和潛能的激勵機(jī)制。如何運(yùn)用這種激勵機(jī)制，充分發(fā)揮護(hù)士的工作積極性，充分發(fā)揮其潛力，使管理工作更科學(xué)、更有效地為患者提供安全、優(yōu)質(zhì)、滿意的護(hù)理服務(wù)，一直是護(hù)理工作者關(guān)注的重要課題。 自2020 年起， 針對新進(jìn)護(hù)士多、學(xué)歷不齊、技術(shù)力量薄弱、手術(shù)多、危重患者多、搶救成功率高、工作量大等特點(diǎn)，該科制訂了一套適合神經(jīng)外科的績效考核辦法，綜合評價結(jié)果和績效分配。 調(diào)整收入分配，根據(jù)績效考核結(jié)果，激發(fā)護(hù)士工作積極性，提高護(hù)理質(zhì)量[1]。 該研究選取該院2020 年1—12 月80 例神經(jīng)外科患者和40 名護(hù)理人員，分別采用隨機(jī)數(shù)字表法分組。參照組給予護(hù)理常規(guī)和常規(guī)管理，研究組采取績效考核管理。比較兩組護(hù)理人員對于酬勞、職業(yè)成長、工作環(huán)境等的滿意情況、神經(jīng)外科護(hù)理工作質(zhì)量、護(hù)理糾紛發(fā)生率，探討了績效考核法用于神經(jīng)外科護(hù)理管理中的效果，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取該院80 例神經(jīng)外科患者和護(hù)理人員40 名，分別隨機(jī)數(shù)字表法分組。 該研究經(jīng)過倫理委員會批準(zhǔn)，患者或家屬知情同意。其中研究組患者年齡23～76 歲，平均（45.51±2.34）歲；男29 例，女11 例。 護(hù)理人員20 名，均為女性；年齡26～41 歲，平均（35.12±2.51）歲。參照組患者年齡23～75 歲，平均（45.45±2.45）歲；男27 例，女13 例。護(hù)理人員20 名；均為女性；年齡26～42 歲，平均（35.54±2.91）歲。 兩組一般資料對比，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組給予常規(guī)管理，常規(guī)根據(jù)神經(jīng)外科的護(hù)理規(guī)章制度和護(hù)士排班表執(zhí)行護(hù)理工作，在績效考核方面主要根據(jù)職稱和護(hù)士工齡進(jìn)行決定。

研究組采取績效考核法管理，具體方法如下：（1）制訂業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)。 運(yùn)用護(hù)士績效考核軟件，對其進(jìn)行考核：①科室管理（10 分）：護(hù)士在日常管理中與護(hù)士長積極配合，做好本職工作不推諉；②護(hù)理質(zhì)量（50 分）：熟練掌握各種操作流程，及時發(fā)現(xiàn)異常患者，積極處理，減少差錯和風(fēng)險；③護(hù)理服務(wù)（20 分）：有尊嚴(yán)、熱情地對待患者，積極幫助有疾病相關(guān)的患者；④科研教學(xué)（10分）：積極參加培訓(xùn)、考試、論文、數(shù)學(xué)報告等；⑤專業(yè)素質(zhì)（10 分）：嚴(yán)格遵守醫(yī)院、科室制度，規(guī)范自己的行為，具備在工作中應(yīng)有的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)道德。另外，個人獎金在績效考核獎金的基礎(chǔ)上增加崗位獎金和職稱獎金。 通過階段管理，對相關(guān)護(hù)理人員的狀況進(jìn)行評估。（2）考核方法：每月公布一次門診護(hù)士績效考核統(tǒng)計表，護(hù)士長按月統(tǒng)計總分和平均分。將績效考核結(jié)果與護(hù)理人員獎金分配掛鉤，作為對護(hù)理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。（3）考核所涉及的相關(guān)內(nèi)容。 嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，護(hù)理人員要積極配合質(zhì)量控制，做好業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)；不遲到早退； 保持部門環(huán)境干凈舒適， 按規(guī)定擺放物品、儀器，維持患者的良好秩序；處理醫(yī)療廢物，確保污物室內(nèi)無生活垃圾和個人物品；嚴(yán)格執(zhí)行無菌操作規(guī)程，勤洗手，換手套；要注意無菌物品和非無菌物品分開放置；標(biāo)明無菌袋開放時間；術(shù)后清潔手術(shù)室；嚴(yán)格執(zhí)行護(hù)理常規(guī)、操作規(guī)程和工作規(guī)范；認(rèn)真落實“三查七對”制度等。（4）檢查方法：按護(hù)理部要求制作《護(hù)理質(zhì)量改善登記表》，進(jìn)行護(hù)理人員自查，主管護(hù)士隨機(jī)抽查，討論存在的問題，提出相應(yīng)的解決辦法。（5）神經(jīng)外科護(hù)理培訓(xùn)學(xué)習(xí)，加強(qiáng)護(hù)理人員的專業(yè)培訓(xùn)，每周舉辦護(hù)理專業(yè)知識講座，培訓(xùn)護(hù)士相關(guān)業(yè)務(wù)技能，定期舉辦模擬護(hù)理業(yè)務(wù)競賽，獎勵優(yōu)勝者。神經(jīng)外科使護(hù)士有機(jī)會到外進(jìn)修，提高護(hù)理知識和操作技能。 為護(hù)士量身定做有關(guān)護(hù)理知識的雜志，鼓勵護(hù)士在業(yè)余時間提高自身素質(zhì)。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組護(hù)理人員對于酬勞、職業(yè)成長、工作環(huán)境等的滿意情況、神經(jīng)外科護(hù)理工作質(zhì)量（包括病房管理、護(hù)理文書、重癥護(hù)理、基礎(chǔ)護(hù)理，每項0～100 分，得分越高則護(hù)理工作質(zhì)量越高）、護(hù)理糾紛發(fā)生率。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 25.0 統(tǒng)計學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，計量資料符合正態(tài)分布，表達(dá)方式為（±s），采用t 檢驗；計數(shù)資料的表達(dá)方式為[n（%）]，采用χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員滿意情況比較

研究組護(hù)理人員對于酬勞、職業(yè)成長、工作環(huán)境等的滿意情況比參照組高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員對于酬勞、職業(yè)成長、工作環(huán)境等的滿意情況比較[n（%）]

2.2 兩組護(hù)理人員神經(jīng)外科護(hù)理工作質(zhì)量比較

研究組神經(jīng)外科護(hù)理工作質(zhì)量均高于參照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。 見表2。

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s），分]

表2 兩組護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量比較[（±s），分]

組別參照組（n=20）研究組（n=20）t 值P 值病房管理護(hù)理文書重癥護(hù)理 基礎(chǔ)護(hù)理85.24±2.55 95.01±3.00 11.097<0.001 86.01±1.20 96.24±2.00 19.615<0.001 85.45±2.21 94.45±5.67 6.614<0.001 87.13±2.23 95.26±3.16 9.401<0.001

2.3 兩組護(hù)理糾紛發(fā)生率比較

研究組護(hù)理糾紛1 例，占2.5%（1/40）；參照組護(hù)理糾紛8 例，占20.0%（8/40）。研究組護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（χ2=4.507，P=0.034）。

3 討論

3.1 神經(jīng)外科績效考核的必要性

神經(jīng)外科的普遍特點(diǎn)是患者多、病情復(fù)雜，護(hù)理危重患者的積極性普遍較低，和患者和家屬溝通中存在的問題，如缺乏主動性、針對性，工作積極性不高等。 因為該科入院的患者大多是重癥、危重患者，因此神經(jīng)外科護(hù)理在臨床上越來越受到重視，事實上增加了護(hù)理人員的工作量[2]。 此外，夜班影響了工作的積極性，不利于護(hù)理管理的順利實施，也降低了護(hù)理質(zhì)量。

近年來，我國腦血管病發(fā)病率呈上升趨勢，神經(jīng)外科患者也明顯增加，護(hù)理工作量大。與此同時，護(hù)理風(fēng)險也增加。醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理逐漸成為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容。這種患者具有突發(fā)性、特殊性，對家屬和患者本人都是不可接受的，醫(yī)療和護(hù)理的需求因此大幅增長。 患者在危重、緊急狀態(tài)下，護(hù)士工作量大，工作壓力大，護(hù)士與患者或其家屬有效溝通時間不足，易引起護(hù)患糾紛，增加護(hù)理風(fēng)險。 另外，神經(jīng)外科手術(shù)的危險因素要高于其他機(jī)構(gòu)。 一個護(hù)士的疏忽將危及患者的安全。 加強(qiáng)對護(hù)理人員的在職培訓(xùn)是必要的，需要建立健全護(hù)士崗位培訓(xùn)制度，制訂護(hù)理人員在職培訓(xùn)計劃，加強(qiáng)對護(hù)士的繼續(xù)教育，重視新知識的培養(yǎng)與運(yùn)用。 加強(qiáng)新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，以競爭崗位為核心，突出專業(yè)內(nèi)容，注重實踐能力，提高人文素質(zhì)，適應(yīng)臨床護(hù)理發(fā)展的需要。

伴隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，患者和家屬對護(hù)理工作和服務(wù)的要求不斷提高，護(hù)理人員的服務(wù)模式、理念也在不斷變化，怎樣加強(qiáng)護(hù)理隊伍的優(yōu)化建設(shè)，提高護(hù)理人員的競爭意識，已成為醫(yī)療管理者關(guān)注的焦點(diǎn)。 神經(jīng)外科護(hù)理復(fù)雜而困難，加強(qiáng)護(hù)士工作的主動性和積極性，對于提高患者滿意情況，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的發(fā)展具有重要意義。針對以上問題，神經(jīng)外科有必要實行績效考核，提高工作效率，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的改善[3-4]。

3.2 神經(jīng)外科績效考核的問題和改革原則

神經(jīng)外科績效考核的問題在于不存在量化工作指標(biāo)，不存在疾病護(hù)理難度差異特征，存在不公平特點(diǎn)。評估不客觀，評估激勵無重點(diǎn)，導(dǎo)致護(hù)理質(zhì)量下降，護(hù)理隊伍不穩(wěn)定。

改革原則：①堅持“工作量、質(zhì)量、技術(shù)風(fēng)險”作為核算要素，而不是單純經(jīng)濟(jì)收入核算要素，堅持“以患者為中心、質(zhì)量為核心、以醫(yī)療為軸心”的原則，堅持“醫(yī)院門診一線、科室夜班一線傾斜”。②護(hù)理工作量績效評價體系：以護(hù)理單位的投入產(chǎn)出為基礎(chǔ)，對護(hù)理單位的臨床工作量進(jìn)行評估；根據(jù)各護(hù)理單元的風(fēng)險、疾病類別、嚴(yán)重性和患者形態(tài)，定性評價為：直接護(hù)理（護(hù)理可以量化的工作量評估）和間接護(hù)理（護(hù)理評價難以量化）。 通過堅持改革原則，可提高護(hù)理人員的護(hù)理意識，降低醫(yī)療費(fèi)用，調(diào)動護(hù)士的積極性，樹立競爭意識，真正實現(xiàn)護(hù)理的自我管理，穩(wěn)定一線護(hù)理隊伍，提高護(hù)士工作滿意度。對此將繼續(xù)進(jìn)行評估總結(jié)，并進(jìn)一步評價改革的成效。

3.3 神經(jīng)外科實施績效考核的作用

伴隨著管理的不斷發(fā)展，為了提高醫(yī)務(wù)人員的工作積極性和主動性，績效工資改革逐步推廣到臨床科室。績效考核以優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)為目標(biāo)，以護(hù)士分工改革為突破口，將護(hù)士薪酬與護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理滿意情況緊密聯(lián)系在一起。 護(hù)士從他控制轉(zhuǎn)向自我控制，提高了護(hù)理質(zhì)量和滿意情況，增加了相應(yīng)的業(yè)績獎勵，充分體現(xiàn)了優(yōu)秀的勞動能力和良好的薪酬[5-6]。 神經(jīng)科患者情況十分復(fù)雜，提高神經(jīng)外科護(hù)理管理質(zhì)量，對于改善患者預(yù)后，提升醫(yī)院形象具有重要意義。 通過神經(jīng)外科護(hù)理績效考核，每名護(hù)士的工作績效與個人、科室密切相關(guān)，提高了護(hù)士的自律能力，在工作中相互提醒、相互監(jiān)督，有效地促進(jìn)了護(hù)理質(zhì)量的提高。績效考核是一種科學(xué)的、可操作性強(qiáng)的信息管理系統(tǒng)。評估得分是由個人的表現(xiàn)決定的，與工資和獎勵相關(guān)，公平,這樣能體現(xiàn)個人價值，提高工作積極性。 全心投入到護(hù)理工作中，護(hù)理工作的質(zhì)量就會提高[7-8]。

護(hù)士在進(jìn)行績效考核前，往往會采取逃避上級考核的僥幸態(tài)度。 績效考核實施后，護(hù)士長和護(hù)理質(zhì)控組根據(jù)檢查要求不定期進(jìn)行督導(dǎo)檢查， 記錄存在的問題，事后進(jìn)行討論分析[9-10]。 為了使護(hù)士形成一種務(wù)實、善于自我監(jiān)督的良好習(xí)慣，績效考核結(jié)束后對護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，并根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整護(hù)理獎金[4-5]。結(jié)果公示后，調(diào)動了護(hù)理人員的工作積極性，極大地提高了醫(yī)院的競爭意識，形成了認(rèn)真負(fù)責(zé)的良好氛圍，使全體醫(yī)護(hù)人員都有了緊迫感和危機(jī)感，激發(fā)了護(hù)士的工作熱情，提高了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益，為患者提供了更好的醫(yī)療保健服務(wù)[11-13]。

3.4 績效考核法用于神經(jīng)外科護(hù)理管理中的成效分析

該研究中，研究組滿意情況高于參照組，神經(jīng)外科護(hù)理工作質(zhì)量高于參照組，護(hù)理糾紛發(fā)生率低于參照組（P＜0.05）。結(jié)果表明，實施績效考核后，科室對神經(jīng)外科護(hù)士的護(hù)理質(zhì)量評估明顯高于考核前，說明績效考核有利于提高護(hù)理人員的綜合業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)，提高醫(yī)務(wù)人員對護(hù)理人員的認(rèn)可度，促進(jìn)醫(yī)院內(nèi)部人事關(guān)系的和諧發(fā)展，還能使護(hù)士認(rèn)識到自身的問題和不足，從而不斷提升自身專業(yè)水平。 績效考核實施后，護(hù)士的滿意情況也明顯提高，有利于其提高工作積極性，不斷提升自身業(yè)務(wù)素質(zhì)[14-16]。

績效管理對于提高護(hù)士工作積極性和護(hù)理質(zhì)量有重要意義。按照崗位職責(zé)，關(guān)注護(hù)士的日常工作和業(yè)績：包括護(hù)士的工作業(yè)績評價、職業(yè)道德評價和專業(yè)水平評價等內(nèi)容。護(hù)理人員的收入分配激勵與評價是一個重要問題。為患者提供綜合護(hù)理服務(wù)，需要解決實際問題，全面落實崗位績效工資制度，進(jìn)一步提高護(hù)士積極性和護(hù)理質(zhì)量。

績效考核在神經(jīng)外科護(hù)理管理中的實施， 能有效提高護(hù)士的工作積極性和主動性，對增強(qiáng)護(hù)士責(zé)任心，提升職業(yè)素養(yǎng)等方面發(fā)揮了積極作用，對進(jìn)一步開展優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)、提升醫(yī)院服務(wù)水平、樹立良好形象具有重要意義。實施績效考核，既是對護(hù)士工作的獎勵，也是醫(yī)院管理的進(jìn)一步加強(qiáng)。

綜上所述，績效考核法用于神經(jīng)外科護(hù)理管理中可獲得較好的成效，可提高神經(jīng)外科護(hù)理工作質(zhì)量，減少護(hù)理糾紛發(fā)生，提高護(hù)理人員的滿意情況，值得推廣。