論醫(yī)院人力資源管理的常見問題及對策

張洋

摘 要：近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟水平的不斷攀升，人們對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的要求逐漸增高。為了進一步滿足當代醫(yī)療市場需求，相關人員必須做好醫(yī)院人力資源管理工作，提高醫(yī)院整體競爭力。在這樣的發(fā)展背景下，國內(nèi)醫(yī)院要明確人力資源管理模式特質(zhì)，針對其中存在的問題，積極探索相應的解決對策，從而為人們提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

關鍵詞：醫(yī)院;人力資源管理;問題及對策

在醫(yī)院運營發(fā)展過程中，人力資源管理工作起著至關重要的作用，是醫(yī)院穩(wěn)定運營的重要基礎和前提。但是，就我國醫(yī)院人力資源管理工作現(xiàn)狀而言，其管理模式仍存在一定的缺陷和問題，技術水平與其他發(fā)達國家相比仍然較為低下，管理流程不能切實符合醫(yī)院發(fā)展情況，導致醫(yī)院人才管理工作不能充分發(fā)揮出應有的功能和作用，因此，相關醫(yī)院必須從根本上轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，把握時代發(fā)展步伐，做好醫(yī)院人力資源管理信息化建設，積極利用先進的科學技術手段，提高人力資源管理效能，推動自身健康可持續(xù)發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源管理模式的特質(zhì)

分析醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀可以發(fā)現(xiàn)，做好人力資源管理工作，能夠充分挖掘出員工的工作潛能，更好地為醫(yī)院發(fā)展服務，因此相關醫(yī)院要對人力資源管理體系進行全面的完善，升級人力資源管理制度，對其他工作的有序開展提供重要保障。與其他行業(yè)不同，醫(yī)院具有明顯的公益性特征，所以其人力資源管理模式具有以下幾方面的特質(zhì)。首先，醫(yī)院人力資源管理模式具有極強的全局性觀念，由于各個員工的專業(yè)技能水平直接決定了醫(yī)院整個醫(yī)療團隊的醫(yī)療水平，因此醫(yī)院的效益與員工的工作能力息息相關，在進行醫(yī)院人力資源管理時，必須以全局性觀念認知為基礎。其次，醫(yī)院人力資源管理模式具有較強的流程性，隨著我國醫(yī)療衛(wèi)生體系的不斷更新和優(yōu)化，人力資源管理工作變得更加復雜和全面，涵蓋了包括人才的吸引、培訓、任用和離職等方面的內(nèi)容。最后，醫(yī)院人力資源管理工作具有較強的激勵性特征。為了更好地應對市場競爭，醫(yī)院人力資源管理工作必須在保證經(jīng)營效益的前提下，對人力資源任命體系進行升級和創(chuàng)新，以便從根本上激發(fā)醫(yī)護人員工作積極性。

二、現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作存在的問題

（一）人力資源管理人員的綜合素質(zhì)不強

人力資源管理人員的綜合素質(zhì)較差，仍然是現(xiàn)階段醫(yī)院人力資源管理工作所面臨的首要問題。由于醫(yī)院的發(fā)展與醫(yī)護人員的專業(yè)技能水平息息相關，所以如果不能結(jié)合醫(yī)院實際情況做好人力資源管理工作，相關人力資源管理人員只能處理簡單的人力資源工作，那么將嚴重影響醫(yī)院人力資源管理水平，無法切實為醫(yī)院的長遠發(fā)展做出貢獻，同時還制約了醫(yī)院的發(fā)展和進步。

（二）管理觀念需要得到更新

人們的健康生活離不開醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)，廣大群眾對醫(yī)生要求通常較高，就我國醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)現(xiàn)狀而言，大多數(shù)醫(yī)生仍然缺少對病患的重視和耐心，在行醫(yī)問診過程中不能采取溫和的手段，行醫(yī)態(tài)度較為惡劣、手段較為強硬，導致醫(yī)患關系更為惡化，使醫(yī)院人力資源管理工作不能順利進行，嚴重影響了醫(yī)院的社會形象。

（三）員工積極性不高

醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)本身具備著很強的特殊性，廣大人民群眾對于醫(yī)生的信賴程度是很高的。但是就當前而言，很多醫(yī)生對于病患的重視程度不足，在具體的行醫(yī)問診過程中采取的手段較為強硬，面對醫(yī)患的態(tài)度較為惡劣，直接導致醫(yī)患關系進一步惡化，從而對醫(yī)院采取的合理人力資源管理產(chǎn)生較為不利的影響，影響醫(yī)患關系的穩(wěn)定同時損害醫(yī)院本身的形象。

（四）人力資源管理的信息化利用程度不高

自從我國進入新時代以來，科學技術水平有了顯著的提高，互聯(lián)網(wǎng)信息技術的發(fā)展和應用，給各行各業(yè)都帶來了新的發(fā)展機遇，信息化建設已經(jīng)成為醫(yī)院人力管理工作的重中之重。在我國醫(yī)療系統(tǒng)中一些公立醫(yī)院由于人力資源信息化管理觀念不足，在實際進行人力資源管理工作時仍然依靠傳統(tǒng)的紙質(zhì)媒介，人力資源信息化管理水平不高，只是能進行簡單的表格統(tǒng)計，不能真正滿足當代社會人力資源管理需求。

三、解決醫(yī)院人力資源管理工作問題需要采取的舉措

（一）致力于人力資源管理人員綜合素質(zhì)的提高

要想從根本上提高我國醫(yī)院人力資源管理工作質(zhì)量，就要積極提高相關工作人員綜合素質(zhì)，使其在思想上和專業(yè)能力上都得到穩(wěn)步的提升，才能更好的為醫(yī)院發(fā)展服務，提高醫(yī)院經(jīng)濟效益。人力資源管理者要努力給自身充電，積極參與到各種職稱考試中，做好平時的培訓和學習，同時醫(yī)院還要給予相關人力資源工作者充足的資金支持，幫助相關人員努力提高專業(yè)技能水平，使其能在工作崗位上發(fā)光發(fā)熱。

（二）對管理理念進行更新和發(fā)展

隨著我國社會主義的不斷發(fā)展和進步，醫(yī)療衛(wèi)生制度改革迫在眉睫，醫(yī)院作為醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要承擔者，不但能夠為廣大人民提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務，還能為人民群眾提供健康的醫(yī)療產(chǎn)品，是國家醫(yī)療衛(wèi)生政策貫徹落實的重中之重。因此，相關管理人員要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理理念，結(jié)合時代發(fā)展趨勢，積極進行創(chuàng)新，對現(xiàn)階段實施的醫(yī)療衛(wèi)生人力資源管理事項進行完善和升級，建立平科學合理的人力資源管理體系，為醫(yī)院的穩(wěn)定運行打好基礎。

（三）制定科學激勵分配制度

制定科學合理的激勵分配制度是增加醫(yī)院競爭力的。有效措施能夠為醫(yī)院人力資源管理工作提供有力的保障，相關人員在實際工作過程中，應當充分，結(jié)合不同醫(yī)院實際發(fā)展情況，綜合衡量不同工作崗位的特點，為不同崗位制定有針對性的收入分配計劃，在給予相應的基本工資的同時，制定完善的獎金激勵制度，員工對醫(yī)院產(chǎn)生充分的認同感，提高工作積極性和主動性，在多勞多得的基礎上建立相應的懲罰機制，讓員工意識到違法違規(guī)行為的代價和成本，盡可能的降低醫(yī)院人力資源管理難度。

（四）實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)+人力資源管理模式

然后，互聯(lián)網(wǎng)技術應用到醫(yī)院人力資源管理工作中，能夠切實提高人力資源管理工作效率，保證人力資源管理工作質(zhì)量。首先，相關人員要注重培養(yǎng)人力資源工作者的信息化管理理念，做好人力資源管理者信息化培訓工作，積極提升其專業(yè)技能水平，保證人力資源管理者能夠充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術，更好地為醫(yī)院人力資源管理工作服務。人力資源作為各行各業(yè)的重要的動力來源，應當充分利用科技發(fā)展優(yōu)勢，把握新醫(yī)改發(fā)展機遇，建立公平合理的人才選拔機制，加大醫(yī)院人力資源管理隊伍的建設，為實現(xiàn)醫(yī)院人力資源科學管理提供重要保障。

（五）制定完善健全的職位升遷考核機制

在新醫(yī)改環(huán)境背景下，醫(yī)院為了能夠更好地促進員工工作積極性，要結(jié)合現(xiàn)如今醫(yī)院自身發(fā)展情況，重視員工自身的實踐經(jīng)驗和專業(yè)能力素養(yǎng)，充分激發(fā)員工自身內(nèi)在潛能，使其能夠更好地發(fā)揮出專業(yè)知識和技術能力，同時制定完善健全的職位升遷考核機制，為員工在實際工作中的選拔、升遷等提供正確的渠道，實現(xiàn)以崗位確定人才，讓各個職位的工作人員能夠充分發(fā)揮出自身的專業(yè)能力，特別是對醫(yī)生以上的職位員工進行考核時，要通過臨床、教學和科研三方面進行綜合考核，重視員工的工作態(tài)度，根據(jù)員工在工作中的實際貢獻和同行業(yè)中的評價對員工進行全面衡量，盡可能培養(yǎng)出具有專業(yè)技術能力的高素質(zhì)員工。

四、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理工作在醫(yī)院的長足發(fā)展中起著至關重要的作用，能夠為醫(yī)院提供重要的人才保障，提高員工綜合素養(yǎng)，激發(fā)員工工作積極性。同時，還能對醫(yī)院的資源進行全方位的整合，提升醫(yī)院社會影響力，為人們提供更為優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務。

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