淺析企業(yè)員工績效與管理關系

摘要：改革開發(fā)20多年，我國許多領域發(fā)生了翻天覆地的變化，其中中小企業(yè)不斷崛起，成為了市場經(jīng)濟的主導。【1】然而隨著企業(yè)的增加，失業(yè)率逐漸減少。但是勞動力與企業(yè)之間出現(xiàn)了不可避免的矛盾，企業(yè)管理出現(xiàn)了障礙。隨之績效考核出現(xiàn)在企業(yè)中。績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理公司與開發(fā)新項目的核心環(huán)節(jié)所在。一個公司的人力資源也就是所謂的HR，是績效考核的重要部門所在。績效與管理是相輔相成的關系，而關于績效考核的方法有很多，每一個方法有著其優(yōu)點所在。企業(yè)要想有更好的管理，必須做好績效考核工作。必須了解績效考核與企業(yè)管理之間及其他方面關系。這不僅有利于更好的完成企業(yè)的各項工作，同時對企業(yè)和員工的發(fā)展有著積極的作用。所以企業(yè)應對現(xiàn)狀做出相應的考核體系來維持管理的正常進行。而本文將對企業(yè)員工績效與管理之間存在的怎樣的關系進行簡單的分析研究。

關鍵詞：企業(yè)管理;績效考評;企業(yè)員工

一、企業(yè)員工績效考評與企業(yè)管理的關系

對于企業(yè)而言，一系列的管理能否順利的實施開展，不僅要建立良好的績效考核系統(tǒng)，還要做好一系列的基礎工作。例如：要建立績效考核團隊;建立各種與之相配合的考核制度;還要對績效考核的相關員工進行考核前的培訓;要形成與管理系統(tǒng)相融合的企業(yè)文化等等。

那么對于如何進行績效考評要有不同的方法，這樣才能實現(xiàn)員工的切身利益盒公司的整體目標的實現(xiàn)。績效考核作為一種分配機制，它從內(nèi)容意義以及實施方式上都被賦予了新的內(nèi)涵。它是企業(yè)管理的必要性和重要性。

必要性：它是加快分配制度的改革的需要，是提高管理水平的需要，是促進勞動關系和諧穩(wěn)定的需要，是公司謀求更大發(fā)展的需要。【2】

重要性：有利于為員工的培訓確定明確的方向，有利于企業(yè)制定相應的激勵措施，有利于融洽員工之間的關系。

二、績效考核的評估要素

評估目標：不管是哪方面的評估，其共同的目標都是通過考核來選擇、預測、引導企業(yè)如何管理發(fā)展，然后實現(xiàn)企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標。那么在績效評估系統(tǒng)的設計時我們應將員工績效評估和組織績效評估箱結合起來，另外，在選擇主體時考核方法又要有所不同。這樣才能對不同的員工，做出正確的判斷。【3】

評估對象：一般評估的對象包括兩個;一個是個人績效，一個是組織績效。組織績效評估說白了，就是對企業(yè)高層領導人的評估，也是對企業(yè)自身的評估。那么不同的評估對象要采用不同的評估目的盒方法。然而，評估的的最終結果又會產(chǎn)生不同的影響。

評估主體：評估主體指的是直接從事評估活動的人員，即企業(yè)外部的出資人。

評估指標：是指工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三大指標。在選擇指標時除了要考慮與組織績效評估相銜接，還要考慮到不同的評估內(nèi)容盒目的。

評估標準：是指判斷員工績效優(yōu)劣的標準，而相對評估是通過績效對比盒排序來進行評估。但是絕對評估有被分為內(nèi)部導向盒外部導向。那么我們平常所熟悉的標桿管理法其實就是外部導向。【4】

三、績效考核的方法

（一）目標管理法

目標管理法是由美國著名的管理學大師皮特所提出的，是指高層的骨干成員根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，制定出一定時期內(nèi)，經(jīng)營活動所要達到的總目標。【5】隨后層層落實，要求各個部門成員及員工指定自己的工作目標及相應的保證措施。形成一個完整的目標體系。并且把目標的完成情況作為績效考核的根據(jù)。

（二）360o反饋法

360o 反饋法又被稱為多視角多個考評者考核。【6】它是蔥多個角度，多方面的對員工進行綜合工作效率的考核，并做出相應的反饋。其此方法的目的在于，通過運用真實的反饋信息、不斷的支持鼓勵員工提高自身的工作能力，改善工作效率，使企業(yè)達到管理發(fā)展的目的。雖然這樣的評估模式較為單一，但是相對來說，這樣的方法更為公正盒客觀。

（三）關鍵業(yè)績指標

關鍵業(yè)績指標是通過組織內(nèi)部的流程的輸入端，輸入關鍵的參數(shù)進行取樣、計算、分析，從而達到衡量績效的有效方法。

這三種方法是績效考核的主要方式，也是企業(yè)管理中所常見的幾種考核方法。那么在這些方法的實施中貨存在一定的問題，這也是企業(yè)管理中常見的考核問題。

四、績效考核中存在的問題

（一）因為員工觀念的不及時轉變，會導致員工對績效考核沒有實際意義上的概念，無法認識到績效考核在績效管理中的重要性。長此以往，企業(yè)管理無法得到有效的發(fā)展。

（二）績效考核標準的制定不科學，不合理，不詳細，將會導致員工的心理落差，沒有積極性。因為員工之間的工作性質(zhì)和內(nèi)容存在著差異，所以考核的標準也要隨著差異兒變化。

（三）如果考核標準是定的水平低，那么將出現(xiàn)事與愿違的事情，從而工作的進度會受到員工主觀因素的影響而無法得到預期的結果。

（四）如果考核制度沒有具體的落實，只是趨于形式，企業(yè)管理還是無法得到應有的發(fā)展，甚至有可能停滯不前。

五、如何解決這些企業(yè)管理中存在的問題

（一）建立完善的績效管理體系。從而提高績效管理水平，針對各個部門，各個環(huán)節(jié)，各個團隊指定不同的考核目標。

（二）通過企業(yè)文化和對績效概念的解讀，改變員工對績效考核的看法，從而使得企業(yè)與員工認識統(tǒng)一促進企業(yè)的發(fā)展。【7】

（三）重視企業(yè)人力資源的管理，通過對工作的分析，編制好職業(yè)說明書，同時要讓績效與晉升，獎金掛鉤，從而到達考核與企業(yè)戰(zhàn)略目標同步的目的。

（四）加強企業(yè)員工績效考核前的培訓。從而使得績效管理體系的有效順利進行。培訓不止是對員工，更要對高層進行一個有效的培訓。

員工績效與企業(yè)的管理是密不可分的，通過績效的考核來判定員工的工作能力以及薪酬的發(fā)放，這也是激勵員工的有效辦法，從而提高員工的工作效率，為公司創(chuàng)造更高的價值。推動企業(yè)不斷的向前發(fā)展。這也是篩選人才的有利工具，將適合本企業(yè)的優(yōu)秀員工留下來，將不適合本產(chǎn)業(yè)的員工剔除出去。同時，企業(yè)的管理制度的制定也是衡量員工績效的根本。兩者的關系互相扶持。

總結

總而言之，績效管理是一個完整的體系。那么如何利用績效管理來實現(xiàn)企業(yè)的目標呢？首先，要切合企業(yè)自身的實際情況，制定合理科學的管理方案。其次，將這種考核制度推行并逐漸的實施。提升企業(yè)的人力資源的管理盒考核水平。轉變員工的觀念，深化績效管理的概念。但是，有很多企業(yè)家盒管理者認為“績效難，難于上青天”，其實根源在于，管理層不及時和員工溝通，不管理，所以導致制度不能夠持續(xù)實施下去。因此，企業(yè)高層要有系統(tǒng)的眼光盒獨特的思維，深刻認識到企業(yè)管理中存在的問題，對考核有一個全面的、系統(tǒng)的認識。同時又要有膽量，勇敢的邁出變革的腳步。建立有效的考核體系，并且通過不斷的考核來改進現(xiàn)有管理中的不足，以便于提高企業(yè)在世界競爭中的核心能力。所以，考核制度的建立，即是員工在企業(yè)中不斷提升不斷擴大認知的平臺，也是企業(yè)發(fā)展，前進步伐的墊腳石。

參考文獻

[1]張揚.企業(yè)人力資源管理中的績效考核與激勵機制探討[J].中國集體經(jīng)濟，2020（36）：121-122.

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[3]張婧.基于業(yè)財融合的管理控制系統(tǒng)研究——以煙草企業(yè)為例[J].商業(yè)會計，2020（23）：90-93.

[4]蘇賢富.企業(yè)如何有效實施目標管理與績效考核問題探究[J].現(xiàn)代營銷（經(jīng)營版），2020（12）：102-103.

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[6]石海發(fā).簡述強化企業(yè)會計財務管理中的內(nèi)部控制工作的對策[J].財經(jīng)界，2020（33）：187-188.

[7]杜焱.企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及其對策探討[J].企業(yè)改革與管理，2020（18）：105-106.

作者簡介：唐政，漢，1985.7.25，本科，工作單位：河南神火集團有限公司，研究方向：人力資源管理

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