淺析國有企業人力資源管理的問題與措施

居彩萍

摘要：隨著經濟全球化的不斷發展和漸進深化，社會主義市場經濟體系和我國國有企業現有人力資源管理體系的改革已經不能適應當前社會經濟發展的形勢。績效、薪資體系、人才培養和培訓以及企業文化的建立，對國有企業的進一步發展產生了嚴重的限制效應。所以本文就其目前具體存在的問題進行了探討并提出了優化國企人力資源管理的措施。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;問題;措施

引言：

在過去40年的改革開放中，在運營模式和管理理念方面，國企可謂是發生了翻天覆地的變化，其規模正在逐漸擴大，創新能力也在持續提高。然而在這樣的快速發展中，國有企業仍存在一些問題，如人力資源管理系統滯后導致獨立創新開發滯后等。國有企業需要實施人力資源管理戰略，加強勞動力建設和人力資源管理系統的創新，以便通過與現代企業人工智能、云計算和大數據的深刻整合，來讓國企的競爭力、創新能力和影響力得到提高。

一、人力資源管理的重要性

人力資源管理是對企業日常工作的補充。兩個不同的組件相互協作，使國有企業的發展更加便利，能擁有更加豐富的人力資源，并且使管理體系更加完善。另一方面，對員工進行有效管理、培養和評價。讓人才成為企業發展的重要資本，對國有企業的整體發展非常有幫助。此外，人才的自身績效考核對促進國有企業的有序運營具有重要作用。只有從人才本身開始，通過促進對業績的追求，才能維護企業的經濟利益。此外，有效的人資管理可以降低企業的運營成本，有序的人力資源管理可以減少員工之間的沖突。此外，一些國有企業缺乏競爭力和工作熱情。因此，相應的激勵機制和競爭機制可以增強企業的發展勢頭，而相應的懲戒機制，使員工能夠在工作流程中有意識地遵守公司規則和法規，從而降低內部成本。

二、我國國有企業人力資源管理的現有問題

（一）落后的人資管理理念

隨著國有企業的變革與發展、社會競爭的加劇，國有企業在人力資源管理過程中也開始關注管理理念的變革，努力實踐以人為本的科學管理理念。但是，不可否認的是，一些國有企業仍然在人力資源管理中使用傳統的管理理念。在發展實踐中，管理實際上不是從同一個角度看員工，而是放在管理者的對立面。同時，在管理過程中，一些國有企業管理仍將員工視為“工人”。這個比較落后的管理理念既不能激發廣大勞動者的熱情和創造性，也不能真正調動廣大勞動者的熱情。國有企業沒有一定的激勵機制，只能將勞動者作為勞動而不是資源來對待，看不到人力資源產生的巨大的產業價值和智力成果。

（二）管理系統仍處于模糊階段

雖然企業工作流程中每個部門都有自己的責任，但是如何有效管理每個部門的權限和責任，并制定適當的人員配置法規，仍然是一個模糊的問題。大部分管理人員在人力資源管理方面的專業能力都不強，其方案和決策的實施沒有明確的法規、條件和管理的依據。在解決人力資源問題、動員員工、激發熱情方面，由于沒有完整的運用相關人力資源系統，相關的人力資源規則有很大的缺陷。

（三）工資低于市場水平

許多薪資調查結果表明，國有企業與其他企業相比工作穩定，但工資相對較低，特別是普通階層收入遠低于市場整體水平，許多年輕員工辭職時甚至不領取報酬。他們期望高新，跳槽到外國企業和私營企業來工作，以獲得更高的工資，也就是說國企人才流動太頻繁了。

（四）績效評估不正式

國有企業現有的評價方法有很多規則和法規，它們越復雜，就越容易形式化。國有企業的考核一般分為員工考核、中層干部考核和部門管理干部考核。員工考核受直接領導的主觀因素影響很大，關系好的話評價結果也會變好，關系不好的話，評價的結果會阻礙員工的熱情。中層干部考核反映了老好人的原則，工作效率高、好惡分明的干部的評價得分當然會受到工作方式的影響。要在這一機制下執行工作，必須討論方法和途徑。否則，你做得越多錯得越多。

（五）就業機制仍舊落后

隨著市場經濟的活躍發展，國有企業全面優化了人力資源管理質量，不斷改善自身發展水平，科學構建了就業機制。但是，目前就業機制在國有企業的運營和發展上還比較落后。例如，在人才評選過程中，國有企業仍然將“211”和“985”大學作為嚴格的指標，而不是將能力作為考核標準，過分注意員工的教育。這種相對落后的就業機制在一定程度上強調了就業歧視，限制了國有企業選擇優秀人才。

（六）企業文化構建的相對缺失

企業凝聚力和中心力的形成依賴于企業文化的培育。但是，由于大部分國有企業仍處于傳統的思想政治活動階段，沒有充分注意自身企業文化的構建，員工的價值取向很容易偏離公司的事業開發目標和戰略，凝聚力、中心力、員工的熱情都會受到影響。這并沒有助長國有企業的可持續發展。

三、國有企業人力資源管理問題的解決對策

（一）實踐以人為本的管理理念

員工是國有企業運營和發展中非常重要的財富，是國有企業可持續發展的動力，在當前，國有企業只有把大批勞動者視為國有企業不可缺少的成員，才能充分調動勞動者的熱情，充分激發其創造力。因此國有企業要完全實施“以人為本”的科學管理的理念。國有企業必須全面整合工作實踐和意識形態需求，實行人力資源管理，照顧員工的喜氣。在照顧員工需求的過程中，不僅要注意他們的工作，也要注意他們的生活。這樣，他們就能充分感受到國有企業大家庭的溫暖。

（二）人力資源管理方法的創新

國有企業要擺脫激烈的市場競爭，就必須放棄舊的人力資源管理經驗，加強創新，吸收新的管理理念，適應時代發展趨勢，制定與企業實際發展相結合的相應的人力資源改革戰略。例如，國有企業需要改變人才過分流動的理念，不能將報酬等同于晉升，也不能將懲罰等同于降級，應該跳出這個固有的思維方式，明確個人能力和員工是晉升和降級的主要原因。在國有企業中，可以采用適當的輪換措施，促進員工的整體發展，同時明確哪些職位更適合員工的能力和人格特征。此外，需要尊重員工個人發展的希望。興趣很大程度上影響員工的熱情，員工往往會將更多的精力投入到感興趣的職位上。

（三）人才激勵機制要健全

在國有企業運營過程中，為了促進國有企業長期快速發展，人才激勵機制要進一步完善。一方面，國有企業必須積極整合社會和經濟發展，創新就業機制。必要時，可以向民營企業和外國企業學習，對于那些先進的人力資源管理方法和管理模式要積極主動地展開學習，從而使得人力資源管理的效率得到顯著提高。另一方面，國有企業需要在人力資源管理過程中改進人力資源激勵制度，并不斷改進人力資源激勵內容。除了傳統的重要激勵外，還需要擴展和改進激勵的內容和方法。例如，在人才激勵的過程中，國有企業應該側重于物質激勵和精神激勵的結合。當然，國有企業也可以通過明確晉升的渠道維持人才的穩定。國有企業在人力資源管理過程中，可以結合不同員工的職位和工作能力，科學構建明確的職業發展規劃。

（四）增加工作人員培訓的投資

國有企業需要注意人才培養，人才培養最重要的是培訓。因此，國有企業需要作為將接受培訓長期課題，增加設備投資，使培訓方法多樣化，雇傭專家來加深人才培養的內容，確保培訓效果。國有企業可以提高培訓體驗，為員工提供技能培訓、專業道德培訓和職業規劃培訓，幫助員工找到合適的職位，提高職業規劃。短期內企業可能感受不到培訓的回報，但從長期來看，長期培訓關系到員工的質量和個人能力的提高，從而促進公司的發展。同時，需要磨練員工的技能，提高綜合能力。這包括培養專業能力、提高專業能力和改變專業能力。有必要根據中國國有企業的實際情況和需要，加強員工的技能提高，建立相關的系統和機制，從而為企業努力學習技術，成為技術專家創造良好的氛圍。

（五）選擇適當的人力資源管理工作人員

在人力資源管理方面，專業的人力資源管理者可以協助國有企業快速優化人力資源管理體系和管理方法，因此合適的人員可以在人力資源管理部門發揮自身的優勢，在整個國有企業中發揮重要的作用。選擇對應的管理者時，必須首先為管理者設定特定的閾值。只有在滿足特定條件時，才能管理企業的人力資源。此外，為了提高人力資源管理的可靠性和管理部門的權力，必須在企業內部公布，以使選擇更加公平和開放。因此，人力資源管理人員的選擇需要更科學，更適合國有企業的內部人力資源管理。

（六）企業文化的構建

企業文化是企業開發的重要推動力之一。要充分發揮企業人力資源管理的價值，就必須從建立和發展企業文化入手。國有企業的文化建設是其價值取向的體現，優秀的企業文化能夠反映國有企業的整體精神展望，正面的企業文化可以提高公司的凝聚力，統一員工的目標和行為，刺激工作熱情，培養歸屬感，讓員工在良好的氛圍中發揮價值。這樣才能充分開發國有企業的資源，加強部門和企業整體管理體系之間的鏈接，充分發揮企業文化的創造性。

此外，還需要采用數字全球管理。在人力資源網絡化時代，人力資源管理應該盡可能與信息技術密切結合。可以使用網絡培訓企業的人才，可以使用軟件管理系統存儲員工文件。軟件管理系統可以在需要時及時進行檢索，不僅節約資源，還可以改善人力資源管理工作效果。在互聯網時代，企業可以通過信息系統收集員工績效考核數據，使用統一的標準分析數據，最終得出結論。這種程序性操作模式避免了主觀因素的影響，使績效考核的結果更加公平。

四、結束語

總之，對國有企業來說，要想獲得持久的活力和競爭力，就必須認識到自身的人力資源管理問題，采取針對性的方法加強人力資源管理改革。因此，國有企業要跟上時代的發展，汲取人力資源管理的經驗，建立科學合理的薪酬機制，建立公平的人才選擇機制，創新人力資源管理方法，加強員工特別是優秀人才的培訓，了解員工辭職的理由，制定加強企業文化建設的應對計劃。

參考文獻

[1]陳超群.淺析國有企業人力資源管理現狀與對策[J].經濟管理文摘，2020，No.744（06）：114-115.

[2]王素生.淺析國有企業人力資源管理現狀與對策[J].勞動保障世界，2019（033）：8-9.

[3]孟陽.淺析當前國有企業人力資源管理的難點和對策[J].卷宗，2019（017）：171.

[4]高飛.淺析國有企業中人力資源管理存在的問題及對策[J].信息周刊，2019（003）：1-1.

[5]金敏.淺析國有企業人力資源管理的有效途徑[J].人力資源，2020，No.457（04）：40-40.

（安徽省馬鞍山市當涂縣湖陽中心小學?安徽?馬鞍山?243100）