環境動蕩性、組織學習與績效關系研究

鮑穎雙 周翼翔

(浙江樹人大學 管理學院，浙江 杭州 310015)

0 引言

在當前快速變革、競爭加劇的外部環境下，企業怎樣才能取得競爭優勢呢？組織理論認為，企業如同個人一般，需要不斷地學習才能取得進步，組織學習對企業來說并不是一件可有可無的事情。組織要想實現發展目標、提高核心競爭力，就必須圍繞信息和知識技能采取各種行動，不斷努力改變或重新設計自身以適應持續變化的環境。在組織創新過程的不同階段，經常伴隨不同的組織學習形式。在組織創新思想形成階段，以獲取新的組織知識為主導的學習形式；在組織診斷與模式選擇階段，主要表現為在觀念震蕩中學習；在創新設計與時機選擇階段，體現為在組織沖突中學習；在實施階段和創新評價階段，學習的主導形式是在組織的重新社會化中學習。不同形式的學習有不同的特點，并在組織創新過程中起著不同的作用。

組織學習可以促進企業進步，但組織學習并非在真空中進行，它會受到周圍環境的多重影響，環境的動蕩性往往會對組織學習的目標造成一定的影響[1]。這種影響對于不同類型的企業，不同形式的學習組織并非完全一致，已有的文獻對此進行了探討。例如，新創企業往往資源有限，而對資源產生競爭性需求的利用式學習和探索式學習在企業中往往體現為一種零和博弈，在這種情境下，環境的動蕩性會對組織學習的過程和結果產生一種怎樣的影響？如何從政策手段上降低其不利的影響后果對于新創企業的成長具有一定的現實意義，但現有文獻對此涉及不多。本文擬從此入手，研究新創企業情境下動蕩環境對組織學習過程和結果的影響機制，為提高中小企業的績效提供一些理論指導和實踐支持。

1 文獻綜述

1.1 組織學習

學者們對組織學習的概念有不同的理解和認識。McKee(1992)在著作中提到，組織學習對創新具有引發功能，是推動、維持創新的主要因素[2]。在彼得·圣吉(1994)看來，組織學習就是管理者提高員工水平，指導員工提高組織效率過程[3]。國內的學者們在國外學者研究基礎上提出了不同的觀點。陳國權和馬萌(2000)認為組織學習是組織在不斷創新的過程，是一個組織通過自身各方面的不斷努力改變甚至是重新設計來適應環境變動性的過程[4]。于海波(2004)等認為，組織為了實現組織目標和適應變化，不斷產生新的想法，獲得新的知識的行為是組織學習[5]。綜合上述學者對組織學習的定義，本文中所指的組織學習是：組織為了實現組織目的和適應變化，在組織內部不斷產生新的想法，獲得新的知識的行為。

從內容上看，文獻中將組織學習劃分為兩塊，分別是利用式學習和探索式學習。在March(1991)的經典定義中，利用式學習是“提取、篩除、制造、效率、挑選、實施、行動”的學習行為，而探索式學習是“尋找、改變、探險、測試、嘗試、創造、發覺、變化”的學習行為[6]。之后，March和Levinthal(1993)將其理解為“使用和深入已經知道的知識”以及“追求新的知識”。它們根本區別是組織對已經知道的東西的態度：利用式學習是繼續學習和研究，全面充分利用組織現在擁有的知識；探索式學習則是開創全新的知識領域，不去考慮已經知道的東西[7]。本文將選取March和他的合作者的研究，將利用式學習和探索式學習定義為“使用和深入已經知道的知識”和“去追求新的知識和領域”。

1.2 組織學習與績效之間的關系

文獻中對于組織學習與企業績效之間關系有兩種不同的觀點：一種觀點認為二者之間是正向或負向的線性關系。比如說，Auh 和Menguc(2005)相信利用式學習有利于提高短期績效，探索式學習對長期績效作用明顯[8]。國內學者則傾向于探索式與利用式學習都對企業績效有正向的線性影響[9]。不過Siggelkow和Rivkin(2006)等人的研究揭示管理層中的基層者探索新知識給組織績效帶來負面效果，原因可能是他們不能摸準市場未來走向和行業技術[10]。

另一種觀點堅持二者呈U型曲線關系。如Katila和Ahuja(2006)研究發現，創造新的產品與探索新知識的深度存在一種倒U型關系[11]。Atuahene-Gima和Murray(2007)的研究則略有不同[12]，他們發現利用現有知識的方式學習與新產品的績效呈現出正U型關系；探索新知識與其有著一種正向的曲線關系。綜上所述，利用式與探索式學習對企業的影響不固定，有正面或負面的，有線性或非線性的。

1.3 環境動蕩性

環境動蕩性是指環境的變化速度或不穩定的程度[13]。Duncan(1972)在研究環境對組織決策產生的影響時，把環境復雜性和環境動蕩性作為環境的不確定性的兩個維度，并且率先提出了環境動蕩性這個概念[14]。而不同的學者們對環境動蕩性的界定和維度的劃分不同。王莉(2008)把市場需求的不穩定性、動態改變性以及信息的動態性和技術發展性作為動態性的維度[15]。Jaworski和Kohli(1993)則是在前人的基礎上，將環境動蕩性分為技術和市場這兩個維度的動蕩性，并且把開發新產品對技術的發展速度和不可預測性的需求界定為技術動蕩性，把企業所處的行業中客戶各方面偏好的變化速度和不可預測性界定為市場動蕩性[16]。

環境動蕩性對組織學習與企業績效關系形成一定的調節作用，影響著探索式學習和利用式學習與組織績效間的關系。此外，組織隨環境動態改變和適應是組織能否持續發展的關鍵[17]。Andrews(1971)指出，公司長短項目要和外界市場匹配，環境變化了，組織學習調整適應會產生時間差，若此時無法匹配，那么組織學習促進組織績效的效果就會減弱。對于組織現有的知識，面臨環境變化，也需要組織重新識別和學習，然后尋找知識選擇與利用方法。這是一個組織與知識重新匹配過程，調整存在時間差。變化越多，時間差越長，與環境越不適應，組織學習對績效的作用更弱[18]。

2 研究設計

2.1 概念模型

根據以上文獻回顧，利用式學習對短期績效有影響，探索式學習正面影響長期績效，企業績效受到利用式學習與探索式學習的正向影響，同時，環境動蕩性又存在調節影響。基于此，本文構建了如下概念模型(見圖1)。

圖1 研究模型

2.2 研究假設

對組織來說，利用和探索都是同等重要的，組織既需要利用以確保當前的穩定，又需要探索來應對未來的不確定性。利用式學習關注企業當前的知識和技能，是基于已有知識產生增量知識，強調“現有能力、技術和模式的細化及擴展”，并注重控制、效率和可靠性。雖然面臨著巨大的不確定性，但其是在既定的技術軌道上運行，是對現有元素的提煉、改善和不斷提高，因此，利用式學習對提高企業效率非常有幫助。而探索式學習是一個完全不同的技術軌道，旨在試驗新技術、新選擇，進入新產品市場進行創新。它需要拓展、改造現有能力或開發新能力，感知并抓住這些新機會，因此，更關注未知領域，尋求新的業務或做事方式，往往會帶來突破式創新，給企業帶來巨大的績效[19]。基于此，本文提出如下假設：

假設H1：利用式學習對企業績效產生正向影響。

假設H2：探索式學習對企業績效產生正向影響。

市場需求隨知識經濟深化和技術進步的加快而變化，外部環境的波動也隨之增大。利用式學習是利用企業手上的資源，目的是充分利用、深入發掘。它一般先從組織中已有知識、可運用知識出發。當組織環境發生變化，往往需要重新學習知識，查找并選擇使用的知識和匹配新環境的方法。這個過程，存在調整時間差。利用式學習適應新環境需要的時間是隨著組織環境變化程度而變化，越不匹配，環境動蕩性越對利用式學習與組織績效的關系形成負向調節作用。基于此，提出如下假設：

假設H3：環境動蕩性負方向調節利用式學習與績效關系，也就是說環境越動蕩，利用式學習對績效的影響越弱。

探索式學習不在乎企業已經掌握的東西，它關注學習新知識及開展新方向。首先，要知道在該組織環境下哪些知識需要創造，怎么創造。如果組織已找有了方向，當環境一旦變化，又要重新考慮知識創造和方法。探索式學習與環境的匹配隨著環境變化程度和探索式學習調整時間差而改變。因為不適合，所以環境動蕩性在探索式學習對組織績效的作用中起負面影響。郭愛芳和陳勁探討了基于科學經驗的學習環境動蕩性對企業創新績效關系的正向調節作用。基于此，提出如下假設：

假設H4：環境動蕩性正方向調節探索式學習與績效關系，也就是說環境越動蕩，探索式學習對績效的影響越強。

利用式學習和探索式學習遵循不同的邏輯，有不同的管理實踐。利用與已知領域相關，是在企業既定的框架內工作，認為企業對外部機會和內部能力具有完全信息，可以明確定義問題和解決方案，追求的是低水平的不確定性和高水平的成功率。探索更關注未知領域，尋求新的業務或做事方式。它假定企業擁有的信息不完整，機會潛力未完全發揮，企業需要拓展、改造現有能力、或開發新能力，感知并抓住這些新機會。這就決定了利用式學習影響短期績效，而探索式學習與長期績效正相關，它們是一種互斥關系[19]。基于此，提出如下假設：

假設H5：探索式學習和利用式學習對績效的影響是互斥的。

2.3 樣本對象與選擇

本文對長三角地區的新創企業展開調查，通過問卷形式，電子郵件和紙質稿件，收集數據。獲取紙質有效問卷為255份，電子有效問卷為80份，有效問卷共335份。在此基礎上，為了對研究對象的樣本結構進行更深入的了解，對回收的有效樣本總體情況進行分析，主要從行業、成立時間、創業階段和企業銷售額4個方面進行描述(見表1)。

在行業方面，信息電子樣本占比最高，達34.9%，其次是高新材料樣本占比達23.9%，其余行業則占比41.2%，這樣的分布不會過于集中而失去代表性，比較理想。在成立時間方面，11～25年的樣本占比最高，達39.1%，其次是5年以下樣本占比達29%，由此可得出大部分企業的成立時間為25年以下。在創業階段方面，成長期和成熟期的占比較高，分別為41.2%和34%，而初創期與轉型期占相對比較少。在銷售額方面，占比最高的是500～1000萬元(含500萬元)，達27.2%，其次是1000～5000萬元(含1000萬元)，占比24.2%，大部分集中于5000萬元以下，其余選項占比差距不大。

表1 樣本分布(N=335)

3 實證分析

3.1 效度分析

由于本文各變量的衡量采用的是量表問卷形式，因此，在正式分析前，為保證分析結果的可靠性，有必要進行問卷的效度和信度檢測。效度用KMO值和Bartlett進行檢驗。如表2所示， KMO值=0.863>0.7，Bartlett球體檢驗卡方值為3541.645，自由度df值為276，Sig.值=0.000，表明數據整體的效度處于很好的水平。

3.2 信度分析

信度用Cronbach's Alpha表示。如表3所示, 組織學習的利用式學習和探索式學習的Cronbach's Alpha系數值分別為0.872和0.778。利用式學習和探索式學習的信度均符合要求。市場績效的Cronbach's Alpha系數值為0.838，大于0.7，說明其包含的測量題項均符合信度要求。環境動蕩性的Cronbach's Alpha系數值為0.826，大于0.7，可知該變量包含的測量題項均符合信度要求。

表2 效度分析

表3 信度分析

3.3 相關分析

為了解自變量之間是否存在多重共線性以及自變量和因變量之間相關系數的大小，在進行回歸分析前，本文對組織學習的兩個維度(利用式學習和探索式學習)和環境動蕩性與企業績效之間的相關性分析。從表4可以看出：①自變量之間呈中低度相關，自變量和因變量呈中高度相關，符合回歸分析的基本要求；②探索式學習與利用式學習均和企業績效在0.05水平上顯著，這說明探索式學習與利用式學習對企業績效有較強的正向影響作用，探索式學習與利用式學習在一定程度上幫助企業提升績效；③環境動蕩性與企業績效負相關，初步判斷對其形成負向調節作用，這些為接下來的分析提供了有用的信息。

表4 相關分析

3.4 研究假設檢驗

為防止潛在的多重共線性對結果產生影響，本文在回歸分析前對變量進行了中心化處理。由表5可知，探索式學習與利用式學習的乘積與企業績效之間的回歸系數為-0.667，其顯著性水平為0.021，P<0.05，可知探索式學習與利用式學習對企業績效的影響互斥，假設H5得到了驗證。

表6是環境動蕩性對利用式學習與績效的調節效應檢驗。因變量Y是企業績效，自變量X是利用式學習，調節變量M為環境動蕩性，交互項的t值=-2.700,p=0.007,在1%的水平上顯著，說明調節效應存在，且是負向影響。即環境動蕩性對利用式學習與績效關系起調節效應變量檢驗通過，假設H3得到了驗證。

表5 探索式學習與利用式學習對績效影響研究假設檢驗

表6 環境動蕩性對利用式學習與績效的調節效應檢驗

表7是環境動蕩性對探索式學習與績效的調節效應檢驗。由表可知，t=0.295，p=0.768，說明調節效應不顯著。綜上所述，環境動蕩性對探索式學習與績效關系起調節效應檢驗不通過，即假設H4不成立。

表7 環境動蕩性對探索式學習與績效的調節效應檢驗

4 結論及政策建議

本文通過理論與實證相結合的方法探討了環境動蕩性、組織學習與績效關系研究。根據相關的文獻提出了5個研究假設，設計問卷發放給企業，重點回收數據，再通過統計工具進行分析，來驗證開始提出的假設。

實證研究結果顯示：①利用式學習和探索式學習均與企業績效成正相關關系，這說明不管是在現有基礎上深入學習，還是探索新的東西都有利于提高企業績效；②環境動蕩性對利用式學習與績效關系起負向調節作用，企業提高現在有的能力和知識、技能會受到外界環境的調節影響；③環境動蕩性沒有對探索式學習績效關系起正向調節作用，這表明企業外界環境對于企業脫離組織當前已經有的知識，著重于開創全新的知識領域影響不大；④探索式學習和利用式學習對企業績效的影響是互斥的，這表明企業精力過于分散對企業績效的提高沒有好處。

本文結果表明組織學習對企業績效產生正向的影響，揭示了企業通過組織學習才能更有效地提升企業內部績效，為企業管理者在實踐中怎么去理解和利用三者間的關系提供了科學指導。在實踐上，企業應做到以下4點：加強深入挖掘、利用和開發現有知識，及時總結，及時發現，增強企業專注度，對企業已涉及的領域做深化，從而實現提高績效的目的；抓緊學習新知識，探索新的領域，增強企業創新意識，對市場需求保持高度敏感，及時轉換角色，制造出適應市場的產品，從而實現提高績效的目的；績效的提高在組織學習兩方面只能選其中一個，專注一項才能打破績效提高的禁錮；可以通過對先前或者是行業內領先企業的經驗進行總結，進行利用式學習，增加其對未來動蕩市場競爭的把握程度，從而實現企業的穩步成長。