基于縣級局員工職業倦怠與離職傾向分析的留人留心研究

周國輝

(隴南市武都區煙草專賣局，甘肅 隴南 746000)

一、研究背景及方法

本文以所在煙草縣級局員工為研究對象，測量其職業倦怠、離職傾向水平，并基于研究，就如何緩解職業倦怠、降低離職傾向，做到留人留心提出管理建議。

本研究在方法上力求理論與實證并重，采用文獻分析、訪談法、問卷調查、統計分析等方法，做到定性與定量相結合。本研究采用的分析工具為SPSS 20.0數據分析軟件。

二、理論綜述

1.職業倦怠研究綜述

(1)職業倦怠的概念。職業倦怠，最早由美國學者弗洛登伯格提出。此后不同研究者對職業倦怠的理解和定義眾說紛紜、莫衷一是。其中，瑪斯拉池提出了職業倦怠的情緒衰竭、去人性化、成就感低落三維度概念，是目前職業倦怠概念中接受程度最高的，本研究采用此概念。

(2)職業倦怠的測量。眾多職業倦怠測量量表中，李超平等(2003)首次在國內使用和修訂了MBI量表，被證明有良好的信效度，本研究予以采用(如表1所示)。

表1 MBI-GS職業倦怠量表

(3)職業倦怠影響因素。職業倦怠影響因素中，已經得到研究證實的主要有4個方面：人口統計學因素、人格因素、職業期望、環境因素。

(4)職業倦怠的干預。目前研究者在職業倦怠干預方面的研究，多為理論角度，從組織和個體兩個層面提出策略性的建議措施。本研究認為，個體干預和組織干預兩個層面在應對職業倦怠問題上相輔相成、互為補充。

2.離職傾向研究綜述

(1)離職傾向的概念。不同學者對離職傾向概念的說法各有差異。本研究采用“個體從業一定時期后，經過審度產生的脫離組織的傾向”的概念。

(2)離職傾向的量表。樊景立等(1998)編制的4題離職傾向量表符合中國文化背景，具有較高的內部一致性和可靠性，本文選擇使用該量表(如表2所示)。

表2 離職傾向量表

(3)離職傾向的影響因素。學者們對離職傾向影響因素的研究非常廣泛和深入?？偨Y以往學術成果，本研究認為，員工離職傾向受到個人因素、組織內部因素、組織外部因素的多重影響。

三、現狀分析

1.員工隊伍情況

筆者所在單位縣級局在崗員工230人，男性150人，占65.22%，女性80人，占34.78%；員工平均年齡為38.87歲，其中30歲～39歲占比最大，為42.61%，其次為40歲～49歲占25.21%；員工平均工齡為17.25年，平均在煙草工作年限達到14.58年；本科學歷占比達到42.61%，大專學歷占25.22%，大專以上學歷占比達到70%。

2.員工離職情況

筆者所在單位縣級局員工隊伍總體上保持了比較合理的年齡結構、整體較高的受教育程度和較好穩定性。但是，近幾年出現了少有的離職情況。表3列舉了2014年至2018年的離職數據。

表3 2015年以來離職情況

可以看出，離職人數雖然不多，但呈現出階段性上升趨勢。進一步訪談調查發現，離職人員多為參加工作4年內的年輕員工，且離職后去向多為考取公務員。

3.員工工作狀態

通過對部分縣級局員工的訪談，發現還存在工作狀態不佳的問題。主要表現在：

(1)工作熱情缺失，工作的積極性不高。

(2)對職業前景持消極態度，認為無論如何努力工作都難以得到晉升。

(3)對待服務對象冷漠，服務過程中消極應付。

(4)不遵守勞動紀律的情況時有發生。

(5)對工作價值難以理解和認同，找不到工作的意義所在。

(6)對自身的工作崗位感到厭倦，表現出強烈的調整崗位意愿。

(7)人際關系處理出現問題，容易與同事發生矛盾。

(8)工作效率低下，無法完成崗位要求的工作內容。

(9)精神狀態萎靡不振。

(10)個別員工出現失眠的癥狀。

這些現象是職業倦怠升高、出現離職傾向的前兆，需要引起高度重視，加以研究和解決。

四、數據收集

本次調查發放問卷203份，覆蓋了縣級局88.26%的在崗員工。問卷進行了100%的收回，剔除缺項、選項呈明顯規律性問卷后，最終得到有效問卷196份，問卷有效率為96.55%。問卷發放回收情況如表4所示。

表4 各單位問卷發放回收情況

五、數據分析

1.描述性統計分析

經統計，職業倦怠、一般自我效能感、離職傾向在縣級局員工中的整體水平如表5所示。從統計結果看，職業倦怠水平均值中等，離職傾向均值較低。

表5 職業倦怠、一般自我效能感、離職傾向整體水平

2.信度檢驗

為檢驗各量表的信度是否符合研究要求，本研究采用了Cronbach's Alpha系數(α系數)對各個量表的內部一致性進行了檢驗，α的取值范圍為(0,1)。根據研究，α系數超過0.6時，量表信度才是可接受的，若α系數超過0.7，則說明該量表具有較高的內部一致性信度。

通過SPSS 20.0軟件對α系數的計算，職業倦怠量表整體的α系數為0.87，其中情緒衰竭分量表的α系數為0.95，去人性化分量表的α系數為0.90，成就感低落分量表的α系數為0.92。這說明，職業倦怠量表具有較高的內部一致性信度。具體分析結果如表6所示。

表6 職業倦怠量表內部一致性信度分析結果

計算得出，離職傾向量表的α系數為0.89，說明該量表具有較強的內部一致性信度。具體計算結果如表7所示。

表7 離職傾向量表內部一致性信度分析結果

綜合以上分析結果，本研究所采用量表的信度符合研究的要求。

3.相關性分析

本研究對職業倦怠整體及三維度與離職傾向的相關性分析采用了Pearson分析法，顯著性檢驗采用雙側顯著性檢驗。分析結果如表8所示。

職業倦怠的情緒衰竭與離職傾向呈正相關，相關系數為0.57，且在0.01水平(雙側)上顯著相關；去人性化與離職傾向呈正相關，相關系數為0.69，且在0.01水平(雙側)上顯著相關；成就感低落與離職傾向呈正相關，相關系數為0.11；職業倦怠整體與離職傾向也呈正相關，相關系數0.58，且在0.01水平(雙側)上顯著相關。

表8 相關性分析結果

以上相關性分析結果表明，職業倦怠整體與離職傾向在0.01水平上呈顯著正相關，情緒衰竭與離職傾向在0.01水平上呈顯著正相關，去人性化與離職傾向在0.01水平上呈顯著正相關，成就感低落與離職傾向呈正相關。

六、研究結論與對策

1.研究結論

在對縣級局196個樣本進行分析研究后發現：

(1)縣級局員工職業倦怠水平均值中等，離職傾向均值較低。

(2)縣級局員工的離職傾向與職業倦怠呈顯著的正相關，且離職傾向與職業倦怠的三個維度分別呈正相關。

2.對策建議

根據研究結論，預防和緩解職業倦怠，避免離職傾向的發生，是當前企業建設和諧、穩定、高效的員工隊伍，實現留人留心的具體可行的措施。企業應從引導幫助個體、實施組織干預兩個方面采取有效措施。

(1)個體層面干預?？偨Y個人層面干預措施的研究成果，個體層面可以從客觀認識自我、正確認識和對待壓力、樹立煙草行業共同價值觀、科學制定職業規劃等方面進行干預。

① 在認識自我的基礎上提高能力素質。采取明確個人定位、合理設置預期、提升能力素質等措施避免無謂挫敗，增加個人成功經驗。

② 以積極的心態認識和對待壓力。在面對壓力時，正確面對，可以嘗試尋求幫助，排解壓力。也可以適當進行自我調節，保持積極從容的態度和熱情上進的應對方式。

③ 端正工作價值觀并正確認識工作的意義。牢固樹立煙草行業“國家利益至上，消費者利益至上”的共同價值觀，充分認識在煙草行業工作的特殊意義。

④ 科學制定職業規劃，實現職業發展?？茖W合理的職業規劃對職業生涯至關重要，對減少職業倦怠也有很大的作用。

個體層面的干預，主要依靠員工個人的調節和努力，但企業可以在個人干預層面給予引導和幫助，提供必要的條件。

(2)組織層面干預。組織層面的干預，需要企業從以下幾個方面著手：

① 提高人崗適配，活躍組織氛圍。通過建立各崗位勝任力模型，進行人才動態勝任力管理，提高人崗適配程度。暢通上下溝通，增強橫向溝通，促進和諧組織氛圍的建立。激發員工的主人翁意識，結合“企業管理診斷基層行”等活動通過多種方式實現員工參與企業管理。

②細化崗責，合理分工。有效解決在工作中分工不清、責任不明的問題。合理分工調整工作負荷，緩解“臨時性”事務造成的工作壓力。

③ 發揮關愛員工職能。加強對群團組織的領導，充分發揮工會、共青團、女工委等組織服務群眾、促進和諧、凝聚合力的作用。適時引入員工援助計劃，引導員工自我調節，保持積極健康的狀態。

④完善激勵和加強培訓。保證薪酬水平的社會競爭力，避免因薪酬過低或增長過緩而導致人才流失，有效發揮薪酬的激勵作用。探索適合企業特點的激勵模式，增強員工的獲得感和成就感。通過全方位、多層次的培訓，使得員工隊伍整體素質和企業績效得到提升。

通過個體和組織層面的干預措施的配合實施，可以緩解和預防職業倦怠，進而避免或降低離職傾向的產生。