探討某大型三甲公立醫院A 人才招聘方式及現狀新思考

楊潔，亓望，劉宏偉

廣東省人民醫院（廣東省醫學科學院）人事處人力資源科，廣東廣州 510080

醫療衛生人才是推進醫療衛生事業發展的重要保障，醫院如何利用現有的資源和渠道，招聘和引進高素質的醫療衛生人才，是人才隊伍建設最關鍵的一步[1-3]。而隨著科技的快速發展，互聯網下的招聘平臺的涌現和社交媒體的爆發式成長[4]，一改傳統的只能通過官網查詢招聘信息和通過電話咨詢的招聘信息的方式，為招聘渠道的多樣化起了功不可沒的作用。而當下眾多的新媒體招聘方式和渠道并非所有都適合醫療衛生機構，因此，在招聘工作中選擇合適的招聘方式和渠道，對醫院尋找合適的高素質專業人才，搭建強有力的人才具有重要意義[5]。

1 A 單位的招聘方式及渠道

1.1 A 單位整體情況概述

作為一家大型綜合性三甲公立醫院，A 單位目前擁有5 個直屬研究所，2 個分支機構以及多個分院，在職員工近6 200 人。 其中，醫護人數超過4 200 人，占全院總人數超70%。近年來，A 單位大力發展學科建設，不斷深化高層次人才隊伍建設工作，全職引進高層次人才71人，柔性引進人才23 人，組建了一支強有力的科研人才隊伍。

1.2 A 單位的人才招聘流程

隨著互聯網信息技術的進步，傳統的線下筆試、面試招聘工作逐步轉為線上， 越來越多企業和單位開始將線上招聘納入了常規招聘工作中， 這無疑拓寬了企事業招聘人才的新形式。 在過去，A 單位的主要招聘流程為：人力資源部門每年9 月開始，結合崗位及編制數量、醫床比以及醫院工作量，收集整理科室用人需求，繪制新一年度的招聘需求計劃。需求人數明確后會通過醫院官網進行公告并開放簡歷投遞通道，同時醫院的微信公眾號平臺也會推出招聘宣傳推文， 提高招聘的宣傳度。 人力資源部門經過嚴格的簡歷篩查后，符合面試條件的應屆畢業生按通知時間前往醫院進行線下的集體面試，護理人員還需參加筆試及技能測試。 2020 年底開始，A 單位在信息部門的支持配合下， 開始逐步開展同省份小范圍線下面試，異地跨省及海外的應屆畢業生及高層次人才采用全流程線上面試工作的可能性[6]。 A 單位當前的招聘流程由原來的線下集體面試轉換為對于因時間或空間無法前往醫院參加線下面試的應聘者，提供線上面試的機會。

1.3 A 單位的主要招聘渠道

目前，人員招聘的渠道豐富多樣，常見的有面向應屆畢業生的校園招聘，通過與招聘平臺進行合作或通過官網網站、微博微信等社交平臺進行的網絡招聘、獵頭推薦、報紙宣傳等，選擇高效且符合醫院實際需求的招聘渠道是招聘工作的關鍵之一[7-8]。

A 單位針對應屆畢業生所采用的主要招聘渠道是在明確年度招聘需求及崗位后在醫院官網公布招聘崗位及數量并開放簡歷投遞通道，同時人力資源管理部門會攜院內專家前往知名醫學院校通過宣講會進行宣傳或參加院校雙選會，微信官方公眾號也會同步推送招聘宣傳文稿[9]；對于高層次人才，招聘渠道主要為醫院官網公布招聘信息后，申報人員投遞簡歷至人力資源管理部門的工作郵箱或由獵頭進行推薦。 2018 年，A 單位為了提升招聘工作的效率，與某全國知名醫學網站合作，以醫學網站平臺為依托，協助A 單位進行年度的招聘公告、宣講會舉辦、投遞以及篩選簡歷等，有效提高醫院招聘的宣傳覆蓋范圍[10]。

1.4 A 單位近3 年來人才招聘情況

近5 年來，平均每年入職的人員中，醫師為76 人，技、藥及研究人員平均每年增加30 人，護理人員平均每年補充102 人。而常規的招聘方式以每年的應屆畢業生面試招聘為主。同時，為了進一步提高醫院的科研能力，海外人才的招募也成為A 單位近兩年來人員招募的主要來源之一。 見表1。

表1 2019—2021 年招聘情況及渠道

2 A 單位招聘工作的優勢

2.1 合作全國知名醫學網站，招聘信息覆蓋面廣

A 單位過往通過醫院官網公布年度的招聘信息，輔助微信公眾號推文進行轉發宣傳工作，盡管作為珠三角地區的大型綜合醫院，A 單位的關注度高， 但仍舊受限于公開信息渠道較窄，無法實現快速大范圍的宣傳，會偶發學生在截止報名后才聯系詢問是否可進行報名的情況。

2018 年開始，A 單位與某全國知名醫學網站合作，在明確每年的招聘崗位及數量后，A 單位官網及醫學網站會同步掛出當年的招聘公告，并且由醫學網站后臺開通簡歷投遞通道，學生在查詢崗位要求后可直接根據個人情況及意向投遞簡歷，同時，應聘者可以通過醫院官網指引前往醫學網站進行簡歷投遞。

依托于知名醫學網站作為宣傳招聘的平臺，A 單位的招聘宣傳輻射度大幅提升，由合作前每年簡歷投遞的2 000 份提高到接近5 000 份，A 單位的人才選擇范圍也逐步提升。

2.2 及時利用互聯網技術，保證招聘工作順利進行

2020 年末至2021 年初，為提高面試效率，打破空間限制，A 單位人力資源管理部門聯合信息管理部門開展線上面試工作。 經過前期的測試及面試，人力資源部門總結線上面試容易出現網絡不佳導致視頻卡頓、應聘者不熟悉線上面試流程容易出現超時等問題，對無法參加線下面試的應屆畢業生、海外高層次人次等統一采用個人提前錄制3 min英語個人介紹，對個人的自身背景、專業以及業績情況進行簡要的概述。 面試當天，按照人力資源部門工作人員指引進入騰訊會議室，進入等候室靜音等候。 工作人員播放應聘者面試視頻后，考官根據視頻內容隨機進行提問，工作人員會邀請該應聘者進入會議室進行溝通。 線上面試方式的采用為A 單位開拓了新的招聘方式，同時也保證了單位招聘計劃的如期進行。同時，線上面試突破了可能會因面試場地大小無法安排統一面試的場地限制、外地面試人員需要耗費大量時間和經歷跨越省份或回國參加面試的空間限制、也緩解了海外優秀人才趕回和時差的時間限制[6]，為招聘單位解決了'人員分散、成本高'的問題[11]，更為應聘者和單位提供了更高效、低成本的'直接面對面'的溝通機會[12]。

3 A 單位招聘工作現有問題

3.1 當前招聘渠道較單一、狹窄

在互聯網和新媒體高速發展的今天，傳統的官網公告招聘方式已經無法滿足單位發現和挖掘人才的需求。雖然可以借助朋友圈轉發微信公眾號的招聘推送消息，但是普及度仍舊受限。 在招聘工作開展的過程中，A 單位無法充分運用多渠道的招聘宣傳方式，僅借助單一的醫學網站進行宣傳及獵頭的推薦，在招聘渠道這一方面，缺乏足夠的有效性[13]，容易導致招聘工作陷入完成任務式的窠臼，而非實現體系化的人力資源管理工作。

3.2 外部招聘渠道未能很好地融合

當前A 單位與醫學網站合作，簡歷的投遞窗口由原來的醫院官網改為醫學網站A 單位專用簡歷投遞鏈接，同時也開放獵頭推薦、內部推薦通道。一定程度上打開了A 單位的招聘通道，便于應聘者可以多渠道地投遞。但因為多方的外部渠道未能很好地進行宣傳及共享，容易出現應聘者對醫學網站或獵頭不信任的情況，需要反復與單位人力資源部門進行核實，或簡歷多方投遞，增加了篩選的成本。

4 招聘工作的改進建議及設想

4.1 利用互聯網平臺，積極拓寬招聘渠道

大數據時代下，招聘網站的興起和發展拓寬了企事業單位的招聘渠道的選擇。如智聯招聘、獵聘網等，作為當下的主流招聘網站，有著良好的宣傳效果，可以協助用人單位快速搜尋大量的求職者，并且具有費用較低，普及度高的特點[4]。 同時，微博、微信等新媒體社交網絡的發展，使人們的生活離不開這些新媒體社交軟件以及用其接收新訊息[14]。

現階段，隨著應聘者對主流招聘網站及社交媒體的關注，國際化人才需求的日益增加，公立醫院可以結合自身的特點，適當的運用如LinkedIn 這種具有更高安全性、背景調查更真實的國家化招聘網站[13]，同時對自身微信官方公眾號的運營更加專業化，提升宣傳的覆蓋面，從而整體拓寬招聘渠道，提升招聘的有效性。

4.2 構建人才數據庫，提高招聘質量

對于招聘工作，除了每次簡單地篩選符合面試簡歷外，對于人才信息數據管理也是招聘管理的關鍵步驟。構建屬于單位的人才數據庫[15]，對于每次提交簡歷的應聘者，經過第一輪篩選后符合進入面試階段的人員，即具備“入庫”資格。 這些信息按照個人自身條件、崗位求職意向、崗位需求度等進行分級管理，如無法通過面試或因人數飽和等原因無法獲得工作機會，可保留在人才數據庫中，后期如需進行人員的補充或錄取數量不足需要進行補錄，可以直接從人才庫中進行盤查并鎖定合適的面試者，進行下一期的面試。專業搭建的人才數據庫能夠為單位保證后備資源，同時提升對外吸引度，為單位招聘工作提升知名度[4]。

4.3 建立招聘、入職、人事信息一體化系統

招聘工作離不開人事信息一體化系統的支持，穩定、完善的招聘系統能夠有效的降低招聘的成本，更能夠將前期宣傳及簡歷投遞入口與后期的面試、入職、考核等有機統一，醫院可基于自身的人事信息系統，設計并開發相應的招聘模塊，從而實現招聘簡歷投遞、資格審核、發布面試信息、確認入職、開通人事系統一體化，用醫院人事信息一體化管理系統為招聘工作賦能[16-18]。

5 總結

大數據時代下，人才招聘工作任重道遠，結合新時代的趨勢，拓展招聘渠道，創新招聘的方式，是未來醫院招聘高素質人才不可缺少的一個課題。