探討某大型三甲公立醫(yī)院A 人才招聘方式及現(xiàn)狀新思考

楊潔，亓望，劉宏偉

廣東省人民醫(yī)院（廣東省醫(yī)學(xué)科學(xué)院）人事處人力資源科，廣東廣州 510080

醫(yī)療衛(wèi)生人才是推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保障，醫(yī)院如何利用現(xiàn)有的資源和渠道，招聘和引進(jìn)高素質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生人才，是人才隊伍建設(shè)最關(guān)鍵的一步[1-3]。而隨著科技的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)下的招聘平臺的涌現(xiàn)和社交媒體的爆發(fā)式成長[4]，一改傳統(tǒng)的只能通過官網(wǎng)查詢招聘信息和通過電話咨詢的招聘信息的方式，為招聘渠道的多樣化起了功不可沒的作用。而當(dāng)下眾多的新媒體招聘方式和渠道并非所有都適合醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)，因此，在招聘工作中選擇合適的招聘方式和渠道，對醫(yī)院尋找合適的高素質(zhì)專業(yè)人才，搭建強(qiáng)有力的人才具有重要意義[5]。

1 A 單位的招聘方式及渠道

1.1 A 單位整體情況概述

作為一家大型綜合性三甲公立醫(yī)院，A 單位目前擁有5 個直屬研究所，2 個分支機(jī)構(gòu)以及多個分院，在職員工近6 200 人。 其中，醫(yī)護(hù)人數(shù)超過4 200 人，占全院總?cè)藬?shù)超70%。近年來，A 單位大力發(fā)展學(xué)科建設(shè)，不斷深化高層次人才隊伍建設(shè)工作，全職引進(jìn)高層次人才71人，柔性引進(jìn)人才23 人，組建了一支強(qiáng)有力的科研人才隊伍。

1.2 A 單位的人才招聘流程

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的進(jìn)步，傳統(tǒng)的線下筆試、面試招聘工作逐步轉(zhuǎn)為線上， 越來越多企業(yè)和單位開始將線上招聘納入了常規(guī)招聘工作中， 這無疑拓寬了企事業(yè)招聘人才的新形式。 在過去，A 單位的主要招聘流程為：人力資源部門每年9 月開始，結(jié)合崗位及編制數(shù)量、醫(yī)床比以及醫(yī)院工作量，收集整理科室用人需求，繪制新一年度的招聘需求計劃。需求人數(shù)明確后會通過醫(yī)院官網(wǎng)進(jìn)行公告并開放簡歷投遞通道，同時醫(yī)院的微信公眾號平臺也會推出招聘宣傳推文， 提高招聘的宣傳度。 人力資源部門經(jīng)過嚴(yán)格的簡歷篩查后，符合面試條件的應(yīng)屆畢業(yè)生按通知時間前往醫(yī)院進(jìn)行線下的集體面試，護(hù)理人員還需參加筆試及技能測試。 2020 年底開始，A 單位在信息部門的支持配合下， 開始逐步開展同省份小范圍線下面試，異地跨省及海外的應(yīng)屆畢業(yè)生及高層次人才采用全流程線上面試工作的可能性[6]。 A 單位當(dāng)前的招聘流程由原來的線下集體面試轉(zhuǎn)換為對于因時間或空間無法前往醫(yī)院參加線下面試的應(yīng)聘者，提供線上面試的機(jī)會。

1.3 A 單位的主要招聘渠道

目前，人員招聘的渠道豐富多樣，常見的有面向應(yīng)屆畢業(yè)生的校園招聘，通過與招聘平臺進(jìn)行合作或通過官網(wǎng)網(wǎng)站、微博微信等社交平臺進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭推薦、報紙宣傳等，選擇高效且符合醫(yī)院實(shí)際需求的招聘渠道是招聘工作的關(guān)鍵之一[7-8]。

A 單位針對應(yīng)屆畢業(yè)生所采用的主要招聘渠道是在明確年度招聘需求及崗位后在醫(yī)院官網(wǎng)公布招聘崗位及數(shù)量并開放簡歷投遞通道，同時人力資源管理部門會攜院內(nèi)專家前往知名醫(yī)學(xué)院校通過宣講會進(jìn)行宣傳或參加院校雙選會，微信官方公眾號也會同步推送招聘宣傳文稿[9]；對于高層次人才，招聘渠道主要為醫(yī)院官網(wǎng)公布招聘信息后，申報人員投遞簡歷至人力資源管理部門的工作郵箱或由獵頭進(jìn)行推薦。 2018 年，A 單位為了提升招聘工作的效率，與某全國知名醫(yī)學(xué)網(wǎng)站合作，以醫(yī)學(xué)網(wǎng)站平臺為依托，協(xié)助A 單位進(jìn)行年度的招聘公告、宣講會舉辦、投遞以及篩選簡歷等，有效提高醫(yī)院招聘的宣傳覆蓋范圍[10]。

1.4 A 單位近3 年來人才招聘情況

近5 年來，平均每年入職的人員中，醫(yī)師為76 人，技、藥及研究人員平均每年增加30 人，護(hù)理人員平均每年補(bǔ)充102 人。而常規(guī)的招聘方式以每年的應(yīng)屆畢業(yè)生面試招聘為主。同時，為了進(jìn)一步提高醫(yī)院的科研能力，海外人才的招募也成為A 單位近兩年來人員招募的主要來源之一。 見表1。

表1 2019—2021 年招聘情況及渠道

2 A 單位招聘工作的優(yōu)勢

2.1 合作全國知名醫(yī)學(xué)網(wǎng)站，招聘信息覆蓋面廣

A 單位過往通過醫(yī)院官網(wǎng)公布年度的招聘信息，輔助微信公眾號推文進(jìn)行轉(zhuǎn)發(fā)宣傳工作，盡管作為珠三角地區(qū)的大型綜合醫(yī)院，A 單位的關(guān)注度高， 但仍舊受限于公開信息渠道較窄，無法實(shí)現(xiàn)快速大范圍的宣傳，會偶發(fā)學(xué)生在截止報名后才聯(lián)系詢問是否可進(jìn)行報名的情況。

2018 年開始，A 單位與某全國知名醫(yī)學(xué)網(wǎng)站合作，在明確每年的招聘崗位及數(shù)量后，A 單位官網(wǎng)及醫(yī)學(xué)網(wǎng)站會同步掛出當(dāng)年的招聘公告，并且由醫(yī)學(xué)網(wǎng)站后臺開通簡歷投遞通道，學(xué)生在查詢崗位要求后可直接根據(jù)個人情況及意向投遞簡歷，同時，應(yīng)聘者可以通過醫(yī)院官網(wǎng)指引前往醫(yī)學(xué)網(wǎng)站進(jìn)行簡歷投遞。

依托于知名醫(yī)學(xué)網(wǎng)站作為宣傳招聘的平臺，A 單位的招聘宣傳輻射度大幅提升，由合作前每年簡歷投遞的2 000 份提高到接近5 000 份，A 單位的人才選擇范圍也逐步提升。

2.2 及時利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，保證招聘工作順利進(jìn)行

2020 年末至2021 年初，為提高面試效率，打破空間限制，A 單位人力資源管理部門聯(lián)合信息管理部門開展線上面試工作。 經(jīng)過前期的測試及面試，人力資源部門總結(jié)線上面試容易出現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)不佳導(dǎo)致視頻卡頓、應(yīng)聘者不熟悉線上面試流程容易出現(xiàn)超時等問題，對無法參加線下面試的應(yīng)屆畢業(yè)生、海外高層次人次等統(tǒng)一采用個人提前錄制3 min英語個人介紹，對個人的自身背景、專業(yè)以及業(yè)績情況進(jìn)行簡要的概述。 面試當(dāng)天，按照人力資源部門工作人員指引進(jìn)入騰訊會議室，進(jìn)入等候室靜音等候。 工作人員播放應(yīng)聘者面試視頻后，考官根據(jù)視頻內(nèi)容隨機(jī)進(jìn)行提問，工作人員會邀請該應(yīng)聘者進(jìn)入會議室進(jìn)行溝通。 線上面試方式的采用為A 單位開拓了新的招聘方式，同時也保證了單位招聘計劃的如期進(jìn)行。同時，線上面試突破了可能會因面試場地大小無法安排統(tǒng)一面試的場地限制、外地面試人員需要耗費(fèi)大量時間和經(jīng)歷跨越省份或回國參加面試的空間限制、也緩解了海外優(yōu)秀人才趕回和時差的時間限制[6]，為招聘單位解決了'人員分散、成本高'的問題[11]，更為應(yīng)聘者和單位提供了更高效、低成本的'直接面對面'的溝通機(jī)會[12]。

3 A 單位招聘工作現(xiàn)有問題

3.1 當(dāng)前招聘渠道較單一、狹窄

在互聯(lián)網(wǎng)和新媒體高速發(fā)展的今天，傳統(tǒng)的官網(wǎng)公告招聘方式已經(jīng)無法滿足單位發(fā)現(xiàn)和挖掘人才的需求。雖然可以借助朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)微信公眾號的招聘推送消息，但是普及度仍舊受限。 在招聘工作開展的過程中，A 單位無法充分運(yùn)用多渠道的招聘宣傳方式，僅借助單一的醫(yī)學(xué)網(wǎng)站進(jìn)行宣傳及獵頭的推薦，在招聘渠道這一方面，缺乏足夠的有效性[13]，容易導(dǎo)致招聘工作陷入完成任務(wù)式的窠臼，而非實(shí)現(xiàn)體系化的人力資源管理工作。

3.2 外部招聘渠道未能很好地融合

當(dāng)前A 單位與醫(yī)學(xué)網(wǎng)站合作，簡歷的投遞窗口由原來的醫(yī)院官網(wǎng)改為醫(yī)學(xué)網(wǎng)站A 單位專用簡歷投遞鏈接，同時也開放獵頭推薦、內(nèi)部推薦通道。一定程度上打開了A 單位的招聘通道，便于應(yīng)聘者可以多渠道地投遞。但因?yàn)槎喾降耐獠壳牢茨芎芎玫剡M(jìn)行宣傳及共享，容易出現(xiàn)應(yīng)聘者對醫(yī)學(xué)網(wǎng)站或獵頭不信任的情況，需要反復(fù)與單位人力資源部門進(jìn)行核實(shí)，或簡歷多方投遞，增加了篩選的成本。

4 招聘工作的改進(jìn)建議及設(shè)想

4.1 利用互聯(lián)網(wǎng)平臺，積極拓寬招聘渠道

大數(shù)據(jù)時代下，招聘網(wǎng)站的興起和發(fā)展拓寬了企事業(yè)單位的招聘渠道的選擇。如智聯(lián)招聘、獵聘網(wǎng)等，作為當(dāng)下的主流招聘網(wǎng)站，有著良好的宣傳效果，可以協(xié)助用人單位快速搜尋大量的求職者，并且具有費(fèi)用較低，普及度高的特點(diǎn)[4]。 同時，微博、微信等新媒體社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使人們的生活離不開這些新媒體社交軟件以及用其接收新訊息[14]。

現(xiàn)階段，隨著應(yīng)聘者對主流招聘網(wǎng)站及社交媒體的關(guān)注，國際化人才需求的日益增加，公立醫(yī)院可以結(jié)合自身的特點(diǎn)，適當(dāng)?shù)倪\(yùn)用如LinkedIn 這種具有更高安全性、背景調(diào)查更真實(shí)的國家化招聘網(wǎng)站[13]，同時對自身微信官方公眾號的運(yùn)營更加專業(yè)化，提升宣傳的覆蓋面，從而整體拓寬招聘渠道，提升招聘的有效性。

4.2 構(gòu)建人才數(shù)據(jù)庫，提高招聘質(zhì)量

對于招聘工作，除了每次簡單地篩選符合面試簡歷外，對于人才信息數(shù)據(jù)管理也是招聘管理的關(guān)鍵步驟。構(gòu)建屬于單位的人才數(shù)據(jù)庫[15]，對于每次提交簡歷的應(yīng)聘者，經(jīng)過第一輪篩選后符合進(jìn)入面試階段的人員，即具備“入庫”資格。 這些信息按照個人自身條件、崗位求職意向、崗位需求度等進(jìn)行分級管理，如無法通過面試或因人數(shù)飽和等原因無法獲得工作機(jī)會，可保留在人才數(shù)據(jù)庫中，后期如需進(jìn)行人員的補(bǔ)充或錄取數(shù)量不足需要進(jìn)行補(bǔ)錄，可以直接從人才庫中進(jìn)行盤查并鎖定合適的面試者，進(jìn)行下一期的面試。專業(yè)搭建的人才數(shù)據(jù)庫能夠?yàn)閱挝槐ＷC后備資源，同時提升對外吸引度，為單位招聘工作提升知名度[4]。

4.3 建立招聘、入職、人事信息一體化系統(tǒng)

招聘工作離不開人事信息一體化系統(tǒng)的支持，穩(wěn)定、完善的招聘系統(tǒng)能夠有效的降低招聘的成本，更能夠?qū)⑶捌谛麄骷昂啔v投遞入口與后期的面試、入職、考核等有機(jī)統(tǒng)一，醫(yī)院可基于自身的人事信息系統(tǒng)，設(shè)計并開發(fā)相應(yīng)的招聘模塊，從而實(shí)現(xiàn)招聘簡歷投遞、資格審核、發(fā)布面試信息、確認(rèn)入職、開通人事系統(tǒng)一體化，用醫(yī)院人事信息一體化管理系統(tǒng)為招聘工作賦能[16-18]。

5 總結(jié)

大數(shù)據(jù)時代下，人才招聘工作任重道遠(yuǎn)，結(jié)合新時代的趨勢，拓展招聘渠道，創(chuàng)新招聘的方式，是未來醫(yī)院招聘高素質(zhì)人才不可缺少的一個課題。