基于勝任力理論的醫院青年創新人才培養策略研究

韓瀅瀅，王玥

南通大學附屬醫院人力資源處，江蘇南通 226001

創新人才是現代社會創新的原動力和新經濟增長的核心資源，而青年創新人才更是處于人才金字塔的高端。 所謂青年創新人才，就是具有創新精神和創新能力的人才，通常表現出靈活、開放、好奇的個性，具有精力充沛、堅持不懈、注意力集中、想象力豐富及富于冒險精神等特點[3]。這些年醫患關系問題、管理問題等對醫院可持續發展造成極大影響，基于勝任力理論的醫院青年創新人才培養模式的探索與研究，能在人才培養中探索出一條新的道路，為醫院的現代化發展、服務質量的提升等提供支持。

1 勝任力理論與勝任力模型

1.1 勝任力理論

美國的麥克米蘭最先提出勝任力這一概念，認為勝任力是人在相關工作或者崗位中所需要的技能與素質等。 相關學者在研究中指出，可以使用勝任力對智力測試、能力傾向測驗等，并成為勝任力取代智力測量的關鍵所在。 相關學者在研究中則認為，勝任力是一個人用自己的知識、技能態度等完成組織目標的過程，是實現生產績效的綜合能力。葉紅梅[1]等在研究中指出，通過醫院醫療人才勝任力模型的合理應用，能優化人才培養模式，為醫院發展培養更多高質量的人才。 相關學者在研究中認為，團隊成員能夠勝任工作崗位的綜合能力。

綜合文獻綜述及個人研究可以得出，勝任力通俗來說就是一個人的潛在特性，在工作崗位中可以利用潛在特性，發揮好自身在工作中的作用，提升工作質量與效率，潛在特性一般包括技能、動機等。知識和技能是勝任力理論的兩個基礎，在這兩個基礎上可以對勝任力以及表現優異者進行有效鑒別。

1.2 勝任力模型

醫院在走向現代化過程中人才是基礎與保障，如何通過人才的科學招聘與培養等措施，發揮人才在醫院發展中的作用，促進醫院的現代化發展是人們關注的重點[1]。勝任力模型比較常見的是冰山模型，見圖1。 冰山模型將勝任力分為水面以上、水面以下兩個部分，前者主要是知識與技能等，后者為價值觀、驅動力等[2]。 人才的勝任力很大一部分取決于水面以下部分，但這部分內容的測量難度較大。 有學者在研究中指出，企事業單位在轉型升級過程中是創新型人才培養關鍵所在，勝任力模型的引進，能為創新型人才的培養提供支持。

圖1 冰山模型

2 勝任力的構建

2.1 明確勝任力要素

醫院青年創新人才培養的勝任力模型構建之前，要明確勝任力要素，在明確前需遵循全面性、具體性、動態性與實踐性的特征，確保能真實反映創新型人才培養期間需關注的各個要素[3]。具體要素有溝通能力、團隊合作能力、學習創新、決策規劃等多個要素。

2.2 建立勝任力模型的方法

在勝任力模型建立時所選擇的方法為訪談法，該方法能夠對被訪談者的動機、自我認識等進行了解。該次訪談總共選擇醫院青年職工22 位，對訪談資料進行整理。在對數據處理時，所使用的軟件為SPSS 17.0 統計學軟件分析數據。最終確定出超過70%的勝任力要素為決策規劃、社交能力、團隊合作等7 項，見表1。

表1 醫院青年創新人才勝任力要素

2.3 勝任力模型框架

在醫院青年創新人才培養過程中，不同的角色承擔的工作職責各不相同，同時所對應的勝任力也有所不同。在人才培養過程中勝任力模型的運用需按照下面框架進行實踐，見圖2。

圖2 勝任力模型框架

3 創新人才培養思路

從勝任力理論出發，對于創新人才培養期間發現不同的人才具體情況不一樣，所欠缺的要素也各不相同，同時隨著時代發展對于勝任力提出更高要求，所以在培養過程中，需遵循下面的幾個要點[4]。

3.1 差異化

對照勝任力模型，需對醫院青年人才現狀進行了解，針對青年人才弱項開展差異化培養[5]。 在勝任力培養期間，要尊重人才，針對人才實際情況開展個性化培養方案，確保人才培養的可靠性，符合青年人才的發展需求。

3.2 分階段分層分類培養

青年創新人才培養對于醫院的可持續發展具有重要意義，但是在人才培養過程中很多醫院并未形成以勝任力理論或者模型為基礎的人才培養方案，且在實際人才培養過程中缺乏勝任力特征和分層標準[6]。 針對目前現狀在人才培養期間要實施分階段分層分類的培養方案，站在崗位勝任力理論基礎上，在創新人才培養過程中，需堅持分階段分層分類培養的原則，確保人才培養的可靠性[7]。

3.3 突出特色

醫院青年創新人才培養一定要突出特色，這樣才能避免培養過于寬泛，缺乏特色的問題出現。 結合醫院實際與青年人才的具體情況，制訂個性化、特色化才培養方案，在特色鮮明的人才培養方案下，對青年人才進行科學培養，能為醫院人才專業結構的優化與提升提供支持[8]。

4 基于勝任力理論的醫院青年創新人才培養策略

人才是醫院實現可持續發展的保障，青年人才是醫院發展的中流砥柱，醫院需通過勝任力分析，結合青年人才實際情況，制訂符合醫院長遠發展戰略及人才成長的培養方案。根據勝任力模型分析，醫院青年創新人才培養期間，需明確目標，確認素質差距，分析差距，執行培養方案。 下面就對具體人才培養策略進行介紹[9]。

4.1 注重綜合素質人才培養

醫院的可持續發展離不開人才，綜合素質是評判人才的重要標準。對醫院青年人才來說，技能只是一方面，還要求其具備良好的思想政治素養、健全的人格、高尚的醫德、正確的價值觀等，在較高的綜合素質下，能為醫院發展注入活力。現代醫院更加重視生命周期和疾病全過程的研究，同時也會加強對疾病個性發病機制與共性發病機制進行研究，這就要求醫院人才需符合現代醫學的發展。 尤其是在我國社會經濟快速發展過程中，人口結構、衛生需求、疾病結構等發生很大變化，醫學發展速度更快，對醫院發展形成巨大挑戰[10]。

醫院必須認識到在發展過程中面臨的挑戰，要從勝任力模型的分析中找到人才培養的思路， 將高素質人才、綜合型人才作為醫院人才培養的重要方向。 就醫院青年創新人才培養來看，培養的重點依然是技能方面，缺少對人才人格、價值觀等綜合性的培養方案[11]。 因此，在青年創新人才培養期間，需做好下面幾項工作。

①豐富培養方法。優秀青年創新人才的培養需經歷一個比較漫長的時期，通過較長時間的培養，夯實青年人才理論基礎，滿足醫院發展需求，為現代醫學發展提供高質量的人才[12]。 在培養過程中，要選擇多種多樣的培養方式，能夠讓青年人才主動學習，突破人才培養時空限制，通過臨床專家的一對一指導，讓青年人才具備實戰經驗。同時也要通過講座、學術交流等不同的方法，提升青年人才的技能水平。

②注重人才的綜合素質培養。醫院不僅要夯實青年人才的理論與技能基礎，還要加強人才的綜合培養，確保人才掌握更加豐富多元的知識，提升個人思想政治素養，將人格培養、文學培養、情感培養、服務培養等融入人才培養環節中，促進人才的全面發展[13]。

③更新思想觀念。“醫患矛盾”是影響當下醫院發展的重要因素，現代醫療事業的發展過程中，要貫徹“人本”理念，在為患者提供醫療服務過程中要堅持人性化理念。 尊重患者，贏得患者信任，建立起良好的醫患關系。尊重患者人格，保護患者隱私，同時也要從多個方面給予患者幫助與服務，讓患者感受到人文關懷。 所以在對青年創新人才培養過程中， 要滲透這方面的知識，不斷提升青年人才的人文素養、服務能力[14]。

4.2 建立創新型人才成長的階梯形機制

人才成長不可能一蹴而就，醫院對于人才的培養也需要經歷一個漫長的過程，所以在青年創新人才培養過期間，需建立起長效培養機制，針對人才層次的不同，建立創新型人才成長的階梯形機制。

①設置合理的能級結構。醫院需設置合理的能級結構，形成正三角形分布結構。在醫院人才分布中，位于最頂端的是醫學高層次人才，根據能力、學歷、年齡等要素向下人數遞增。

②權利、責任和利益相一致。 雖然在能級結構分布中高能級人才所擁有的權利較大，但是也承擔著更多的責任，同時所獲取的回報也更大。 所以醫院在人才培養過程中，需按照人才能級的不同分布進行培養，確保在青年創新人才培養過程中，能夠滿足不用層次、崗位人才的實際需求。

③能級的對應是一個動態的過程。人才是一個動態的發展過程中，隨著知識、閱歷、經驗的增加與積累，能級會得到提升，但是也會隨著年齡的增加以及體力等的下降，能級會下降。 青年是“高能級”人才培養的主要方向，人才在醫院的位置并不是一成不變的，而是一個動態的過程。

4.3 創新人才績效考核

在醫院青年人才創新轉型過程中，要以勝任力為基礎，利用績效考核進行引導，確保人才能夠實現創新，滿足醫院現代化發展需求[15]。 評價創新人才的勝任力時，需對指標進行明確，一般可以分為7 項指標，包括戰略執行、溝通協調、診療效果、團隊合作、服務精神、創新思維、工作態度。在具體評價過程中，勝任力指標可以針對醫院實際情況進行設置，評價有3 個部分，即自評、同事評與領導評，總分為100 分，其中自評為30 分，其他均為40 分。

通過考核將對科室人才的勝任力情況進行綜合評價，按照結果可以分為3 個等級：優秀、合格、不合格，對應的分值分別為90～100 分、60～89 分、0～59 分。 通過勝任力評價表可以分析被評價者在勝任力方面的欠缺，在青年創新人才培養過程中制定具有針對性的培養方案。

將勝任力評價融入人才評價中，讓人才時刻重視自己的勝任力，激發創新能力，從勝任力的多個環節來嚴格要求自己，確保醫院職工能時刻保持創新意識，不斷開拓進取，實現自身與醫院的共同發展[16]。

4.4 職業生涯規劃

對于醫院青年人才的成長與發展來說，做好職業規劃有助于人才的可持續發展。人才激勵需從多個角度共同進行，單純的物質激勵無法滿足人才的個性化需求，針對青年人才的實際情況，制訂職業規劃方案，幫助人才成長。在職業生涯規劃中融入勝任力模型，可以為青年人才創新提供支持[17]。 首先，在對青年人才能力進行評估時，可以使用勝任力模型，清晰了解青年人才當下的狀態，優勢以及劣勢，確立青年人才的職業發展目標導向為創新。 在對青年人才能力進行評價過程中，會受到自我認識、環境等各種因素的影響，導致自我評價不夠準確，這時也可以引入勝任力模型，對青年人才進行全面評估，了解青年人才的實際情況。

職業生涯規劃需明確不同階段的具體要求，醫院青年人才職業規劃，可以分為職業準備階段、職業沉淀階段、職業成就階段，與職業后期階段。這4 個階段可以對青年創新型人才進行系統、長遠培養，實現個人與醫院的共同發展與進步[18]。

第1 階段：職業準備階段（25 歲前）。 青年人才經過25 歲前的學習、努力與嘗試，最終選擇到醫院發展，并在醫院的崗位上開始從事工作。

第2 階段：職業積淀階段（25～35 歲）。 這一階段的人才最具創新能力，開始在工作中獨當一面，且創新意識較強。 所以在青年人才35 歲前，要以勝任力為基礎，對青年人才進行培訓與教育，不斷提升青年人才的綜合素養。

第3 階段：職業成就階段（45～60 歲）。 這一階段的青年步入到中年，且在崗位或者工作中有所建樹，這是他們開始維系與鞏固地位。

第4 階段：職業后期階段（60 歲以后）。 人才的職業生涯開始步入尾聲，機會、權利與責任移交給年輕一代。

醫院青年人才培養過程中要從上面4 個階段出發，將勝任力融入人才發展中，并加強創新意識與能力的培養。 職業生涯的發展途徑則可以分為兩個方面：醫院內部發展和醫院外部發展。

①醫院內部發展。 青年創新人才培養，醫院內部發展十分重要，通過內部發展為人才提供創新與發展的平臺，讓人才實現個人價值。 首先，縱向發展。 也就是青年人才在發展過程中有一個向上提升的空間，比如主治醫師晉升到副主任醫師，在職位晉升中以勝任力為考核的重要參考，青年人才的職業發展與勝任力緊密結合，人才在醫院內部發展得以晉升，滿足人才的發展需求；其次，橫向發展。 指在同一層次不同職務之間的調動，通過這樣的調動能讓青年人才在崗位上展現出最佳優勢，同時也能積累工作經驗，為日后發展提供可靠支持；最后，向核心方向發展。 青年創新型人才的院內發展，不能僅局限于職務晉升，因為有一部分人才沒有得到晉升，面對這種情況醫院可以通過向核心方向發展的方法，讓青年人才承擔更多的責任，能夠參與醫院、科室等各種活動以及決策。

②醫院外部發展。青年創新人才培養不能局限于醫院內部發展，還要在人才培養過程中，讓人才進入到院外進行發展。 比如可以讓青年人才到其他醫院、高校及國外學習與進修，為青年人才發展注入活力。

4.5 建立“案例庫”

醫院的發展離不開人才，更離不開無數的典型與非典型案例，這些案例可以幫助醫生不斷進步，提升醫生的技術水平。 以勝任力為基礎，青年人才培養中十分重要的一條是診療效果，這是醫生的核心能力，因此在青年人才培養過程中，要建立“案例庫”，目的是讓醫務人員在建立“案例庫”中以常見的患者為案例，在培訓中能綜合結案例具體情況，以及醫務人員的個人經驗與知識，對案例進行剖析。 通過對案例的共同研究與學習，對案例的操作要點及患者感受、臨床效果等進行綜合評價。在案例學習之后，也要進行案例考核，通過考核觀察醫生是否具有創新意識與能力，是否能在案例情境中能發現問題并解決患者問題，通過案例庫的應用，能拓寬臨床思維，提高實踐能力，提升人文素養。

勝任力理論與模型是現代人才評價與培養的重要保障，醫院青年創新人才培養過程中，要從實際出發，通過勝任力模型的應用，了解青年人才的實際情況，針對性地設置人才培養方案，這樣才能加強創新人才的可靠培養。 這些年醫院在實現現代化發展過程中，將人才作為發展的基礎與動力，以勝任力為人才培養與成長的突破口，為醫院的可持續發展培養大量高質量的、創新型人才。