基于產教融合視角下民辦高校“四個三”師資隊伍培養體系創新研究

鄭楠 黃卓 保定理工學院

一、構建“四個三”師資隊伍培養體系

通過對河北省5所民辦高校的調研發現教師隊伍趨于年輕化，經驗不足，梯度層次不明顯，缺少引領性人才等問題，為了解決這些問題，結合民辦高校的特點，構建了“四個三”師資隊伍培養體系。首先，通過引進學科專家、企業專家、教學名師三個途徑，來提升和帶動師資隊伍建設的方向。其次，根據教師業務及科研水平和能力，將教師分為青年教師、骨干教師、教學名師三個層次，針對三個層次的教師開展三種不同的培養形式，在授課方面，青年教師上訓練課，骨干教師上觀摩課，教學名師上示范課；在教科研方面，青年教師學習，骨干教師探索，教學名師創新。結合以上三種形式，分別采取了三種有效的措施，青年教師重在培養，骨干教師意在賦能，教學名師重在貼標簽。最終達到三種效果，青年教師獲得基能，骨干教師獲得雙能，教學名師獲得多能。最后，為了解決外部引入與內部培養之間銜接的矛盾和存在的問題，通過幫扶、結對、師徒三種方式來解決內外部培養的諸多問題，從而整體提升師資隊伍建設的水平。（見圖1）

圖1 “四個三”師資隊伍培養體系

二、“四個三”師資隊伍培養體系實踐中存在的問題

（一）教師梯隊劃分模糊

在“四個三”師資隊伍培養體系實施的過程中，通過對教師層次進行分類，發現民辦高校中青年教師、骨干教師及教學名師的劃分相對不是很明顯。特別是在骨干教師到教學名師的遞接方面，不能很好的進行角色分配及轉化。也會存在按照教齡本應該在骨干教師范疇內的老師，但是由于個人的授課及教科研水平問題，還只能將其劃分為青年教師的行列，這對于教師分類培養起來會存在一定的問題。

（二）骨干教師的實踐技能有待提升

由于很多教師是從校門到校門，專業水平和素養都比較高，通過在學校幾年的鍛煉和培養，已經在教學及科研水平上有了很大的提升，甚至能在某個領域具有一定的見樹，因此晉升為學校的骨干教師的行列。可是在很多民辦高校人才培養定位為應用型，需要教師具有較強的實踐能力，教師與企業的聯系不緊密，尤其是隨著企業技術進步、產品速度更新加快，與國際行業接軌等方面，教師的實踐能力略顯單薄。因此提升骨干教師的實踐能力，使其具有雙能的效果迫在眉睫。

（三）教師教育的創新思維和活力有待加強

通過對不同青年教師、骨干教師及教學名師的調研發現，可能是由于受到傳統教育觀念、自身能力等各種因素的制約，大部分教師創新的教育思想和活力不強，主要表現在更多的教師是通過自身的努力備課將知識傳授給學生，而忽視如何做到真正以學生為中心的思想與教學過程緊密相連，教師依然在傳統的教學中不斷奮進，缺少教學改革及創新。只有很少部分的老師能抓住教學改革創新的思路，開展因材施教。因此，如何提升教師教育的創新思維和活力有待加強。

（四）高水平的外聘教師難請

無論是聘請學科專家、企業專家或者教學名師來校進行指導存在一定困難，一方面由于專家或名師的安排比較滿。另一方面專家能偶爾請來一兩次，但不能長時間給予指導，因此要達到幫扶、結對和師徒結合的方式存在困難。

三、“四個三”師資隊伍培養體系實踐中存在問題的解決措施

（一）明確梯隊劃分標準

對于青年教師、骨干教師以及教學名師的劃分不是以任教時長以及職稱來評判，是根據教師多方面的評價結果來綜合評判，建立健全教師的評價考核機制，全方位的來評價教師，從而明確梯隊的劃分標準。

（二）搭建教師實踐培養平臺

在培養教師專業技能的同時，要重視培養其實踐技能，為教師提供實踐的平臺，制定相應的鼓勵政策，完善管理，要求教師每隔1-2年到企業一線掛職鍛煉一定實踐，豐富教師的實踐工作能力，資助教師參與到產學研基地的服務或應用技術研究上，拓展教師的實踐空間。

（三）激發教師教育的創新思維和活力

組織具有教學潛力的老師到相關院校進行學習交流，多參加工各項教學創新類的比賽，通過比賽開拓教師教育教學改革的視野，也通過與其他高校的溝通交流激發教師內在的動力。通過探索“訪問學者的方式”，將一些教學及科研突出的教師送到名校去培養，一部分教師教育的創新思維被激活，從而在不斷的擴展下去。

（四）加強優秀人才的引進

在引進高水平人員困難的情況下，加大人才引進力度，無論是從薪酬待遇或者保障等方面，投入大力去吸引高層次人才加盟到學校，尤其是圍繞專業和團隊建設，必要時采取“柔性引進人才”機制，堅持“不求所有，但求所用”的理念，盡快提高師資隊伍的頂層人才建設水平。