醫院人力資源管理工作對提升醫院品質及思考研究

摘要：目前，隨著人們的經濟水平不斷提升，醫療體系在不斷改革，因此，人們對于與醫院的要求以及物質基礎也要求越來越高。面對這樣的市場環境以及如今的醫療競爭體系，醫院將更多的重點放在了高層次醫學人才的選拔上邊。只有不斷的引進優秀人才，增加醫院的核心競爭力，只有這樣，才能保證醫院可以持續健康穩定的發展。因此，必須要加強對于醫院人力資源的創新以及選拔，這對于醫院來說具有重要意義。

關鍵詞：人力資源;醫院質量;管理

1介紹

所謂醫院的人力資源，包含的不僅是擁有專業知識以及技能的優秀人才，也包含實施專業技能的管理者，擁有高素質的醫院工作人員在工作的時候不僅需要履行醫院的醫療服務，還需要保證科研研究。這也是醫院的工作人員必備的核心以及最基本的要求，也是醫院的精髓，對于醫院提升自身核心競爭力有重要的作用，通過和醫院的基礎設施以及醫療器械等設備相比，人力資源的培養周期長，不能在短時間獲得，因此，只能進行科學管理、科學開發，以不斷的提升醫護人員的綜合能力，但是再具體的人力資源培養過程中，應考慮以下問題。

從影響醫院服務質量的因素入手，分析影響我國醫院服務質量的因素。通常，考慮人為因素以避免系統的影響。人始終是問題的關鍵。在影響醫院服務質量的因素中，人的因素也是最重要的因素。

1.1服務理念中的因素

醫院的社會性質是服務性的。應該遵循“以人為本”的最基本理念，也就是需要以患者健康為工作中心，以患者的健康為最高榮譽。然而，就我國的醫院服務理念而言，還有相當多的醫院缺乏這種理念。首先，中國大多數醫院屬于公立醫院，本質上是公共機構，其聘用制度和工作理念與醫院服務本身的宗旨不一致。因此，服務質量不會有很大提高。醫院服務的概念集中在許多方面。最常見的是窗口服務態度差，對顧問缺乏耐心。[1]其次，醫院的設備不夠完善，缺乏后勤保證。最后，醫院的工作人員意識不強，缺少主動的服務意識。而對于醫院管理者來說，它起著監督一線服務人員的作用，因此他們需要在一線窗口主動履行監督義務，管理者應該意識到積極服務于臨床一線。

1.2醫務人員不具備溝通技能

隨著社會的進步，科學技術在不斷的進步，在醫學領域也應用了更多的新技術。對于一些新藥或醫療設備的應用，首先需要從患者角度和患者角度進行考慮。為了減輕患者壓力，還需要充分溝通和介紹新技術，使患者了解到新技術的安全性，增強對患者治療的信任。但其實，在實際的工作過程中，相當一部分醫護人員缺乏這種溝通能力，或者是不能掌握合理的溝通方法，這導致患者治療依從性出現問題。

1.3醫務人員缺乏責任感

工作人員在每一個細節上都可以體現自身的責任感，因為醫生是具備特殊智能的工作人員，因此，在工作中，醫護人員應該明白自身的價值，并在工作中，實現自身的價值，但是，在實踐過程中，許多醫護人員對于自身的價值理解不夠透徹，不能和患者做到很好的溝通。另一方面，在治療患者的過程中，他們沒有尊重患者的生理和心理感受，沒有耐心在與患者的溝通過程中進行解釋，沒有及時告知患者昨晚檢查后的身體狀況。這種現象是醫務人員缺乏責任感的表現。[2]也是引起醫患糾紛的主要因素。因此對于醫院服務的整體質量有負面影響。

1.4服務體系無法實施

醫務人員的質量可以直接影響或者說直接體現醫院的服務質量，醫院的整體服務質量以及醫院的安全情況是醫院實力的具體體現。因此，需要通過分區的情況對醫院進行管理，基礎是醫院的技術以及醫療水平，關鍵是醫院的服務質量以及水平。現階段，醫院已經具備自身專門的服務體系，但多數醫護人員并不是那么重視，導致第一診斷體系不到位，后續體系缺失，會診體系不規范，這不僅使醫院的醫療體系的權威性收到了威脅，也嚴重影響了醫院的聲譽。

1.5缺乏團隊意識

提高醫院的整體質量需要醫院的全體工作人員共同努力，但是再實際工作過程中，一些醫生不能做到這一點，無論是對病人的咨詢還是對他們的護理，他們都不是從一般的角度出發。在咨詢過程中，不同的專家有自己的意見，沒有完全有效的意見。在管理過程中，護士沒有意識到團隊，尤其是在工作轉移過程中。[3]還是輪班換崗后，護士與患者的關系明顯疏遠，護士因其他患原因未能履行其義務。這種支離破碎的服務方式也對醫院的服務質量產生重大影響。

2目前存在的問題

2.1人力資源結構不夠科學

一個醫院如果擁有良好的人力資源體系，那么對于醫院的發揮來說至關重要。但是受到現在的教育行業的限制以及一些其他的外在因素影響，導致大多數醫院的人力資源水平會受到很多限制，需要不用程度的優化。[4]就以某省的省會城市為例，該院在2015年員工的總人數為645人。其中只有8位研究生，309位本科，可以很明顯的看出來，擁有學位或更高學位和更高職稱的員工比例相對較低。博士生、研究生和具有較高專業資格的工作人員的短缺將嚴重制約醫院學科的發展和醫療服務能力的提高。

2.2不合理的人力資源配置

應根據醫院和醫院多個科室的不同需求，合理劃分醫院各崗位的工作人員，以確保醫院職能的正常行使和工作任務的和諧完成。但目前醫院人力資源配置主要以患者或門診人數為依據，僅滿足嚴格的診療流程需求，沒有合理分析臨床科室醫務人員的發展需求，作為補充研究和科學研究，不考慮軟需求，如通信服務。同時，臨床護士、醫療技術等崗位專業技術人員的比例也需要合理規劃，形成科學的人力資源配置。

2.3缺乏人力資源方面的培訓

目前，醫院人力資源培養中普遍存在“重培訓輕培訓”的問題。新招聘員工之后，一般都是直接進入科室，由帶班或者是經驗比較充足的導師作為指導，這種情況下。工作人員很難形成自身完善的職業規劃。[5]與此同時，工作人員在工作過程當中，會有很多來自于家庭以及工作的壓力，導致工作人員缺乏培訓和的機會。作為非經濟性薪酬的重要組成部分，培訓和高等教育的缺失不僅嚴重制約了個人職業生涯的發展，而且降低了工作的積極性和滿意度，進而影響醫院人力資源的整體質量。

3關于人力資源改革的建議

3.1加強高層次人才引進，優化人才隊伍結構

醫院完善人力資源的最主要途徑是引進優質人才，通過對人才的銀鏡，可以為醫院的進一步發展帶來新的思路以及技術，與此同時，通過沉淀醫院內部的前期工作經驗，可以更提升醫院臨床科研水平。高層次人才的招聘應注意以下三個層次：

首先，提供所需的硬件支持。為確保專業技術背景的人才脫穎而出、人盡其才，需要有相應的技術平臺為工作人員提供后臺支撐，同時，對他們的科研工作、業務培訓、學術交流以及資源用具的購買必須要爭資金的充足，滿足科研人員的外在物質條件。

第二，為科研團隊提供支持。為了保證引進的高技術人才，在入職之后仍然可以充分發揮自身的優勢，因此，除了對其必要的硬件以及基礎設施的投資之外，還需要為其配備一批職稱合理、年齡合適的具有相同優勢的科研隊伍，形成完善的有領導以及人員合理的科研團隊，為醫院的發展提供后備支持。

第三，采取有效的激勵措施。對于高層次人才，必須按照“不保持創新風格和就業”的原則，建立基于工作績效的評估體系。具有非凡成就的個人可以充分打破年齡或期限限制，優先考慮職業和技術促進就業或促進就業。對于表現比較好的科研團隊，可以充分改善績效分配格局，增加工作人員的積極性以及主動性，與此同時，還需要加強對于技術水平較高的科研人員的綜合評價，確立各個工作人員的目標責任，保證工作人員有一定的壓力以及危機感，這樣才能不斷的提高醫院的科研水平。

3.2合理配置人力資源滿足醫院發展需要

醫院配置科研團隊的時候需要滿足“層次相同、結構相同”的整體原則，配備合理的人員機制，保證醫院在滿足醫療條件的情況下，還需要盡全力的服務社會以及滿足自身要求，因此，在對醫院的人力資源配置的過程中，需要做好以下幾項內容：

首先，集中精力尋找醫療服務。在人力資源配置過程中，要注意滿足嚴格的診療流程需求，充分考慮人員、床位、科室規模、人均工作量等因素，合理配置專業技術人員，作為醫療、護理和醫療技術。對于患者數量季節性變化較大的科室，如呼吸科，探索建立員工動態調整機制和員工輪換培訓機制，充分挖掘人力資源潛力。

第二，注重科研開發的需要。醫院要不斷的進行科研研究，保持醫院的核心競爭力，因此，在對醫院的人力資源配置過程中，不僅需要配備合理的人員機制，保證醫院在滿足醫療條件的情況下，還需要盡全力的服務社會以及滿足自身要求，為醫院的良好機制奠定基礎。

第三，注重績效考核的銜接。在建立醫院人力資源配置動態機制的過程中，需要建立崗位績效評估支持體系，使不同科室、不同崗位之間的績效評估有效銜接，實現績效管理的目標“多勞多得，多勞多得”，確保工人權益得到有效保護，創造積極的工作環境，加快人力資源的有效開發。

3.3完善人才培養體系，促進勞動者能力發展

對員工的能力培養是培養醫院人才的最基本的條件，因此，醫院需要建設完整的培訓體系，幫助員工提高自身能力，提高員工的整體素質，如果醫院必須至少建立由三個培訓平臺組成的人才培訓體系：崗前培訓、醫院內部培訓、醫院外部培訓。滿足醫院職工職業發展的需要。

“崗前培訓”的主要目的是幫助工作人員快遞的了解醫院的工作內容以及制度、崗位職責以及自身的發展方向、醫院的文化內容等，并且可以幫助工作人員能夠快速的完成從學生到職場的身份轉換，做好工作人員的崗前培訓，可以幫助工作人員快速的建立自己的歸屬感，這對工作人員的職業生涯規劃也會有一定的幫助。

“醫院內部培訓”主要是幫助工作人員建立完整的工作機制，為工作人員創造一個良好的工作環境，只有這樣，才能使工作人員更加優秀。其中內部培訓包含了專業培訓、學術講座、醫院標準化流程建設等。培訓的方式可以選擇線上培訓或者線下培訓，不僅可以邀請醫院的專家，也可以邀請同行業比較優秀的人員，為工作人員的工作提供新的技能、知識以及經驗。

“醫院外部培訓”主要就是培訓的業務骨干，可以使工作人員暫時離開工作崗位，專注于提高自身能力。在進行員工培訓的時候，可以針對員工給的不同崗位、不同特點、不同工作內容進行不同的培訓，可以使工作人員掌握自身行業和工作行業中更加先進的技術，還可以了解到自身與其他工作人員以及同行業其他人員的差距，激發自主意識，不斷突破自身的技術水平。

4結論

只有不斷的完善醫院的內部人力資源結構，合理的配置醫院內部人才，確立完善的員工培訓機制，才能最大限制的發揮工作人員的能力，促進醫院的發展，提高醫院的核心競爭力。

參考文獻

[1]郜莉. 醫院人力資源管理工作對提升醫院品質的探析和思考[J]. 產業創新研究， 2020（13）：2.

[2]姚非凡. 公立醫院人力資源管理的困境與對策研究[J]. 河北企業， 2020（10）：2.

[3]彭麗娟. 轉型視角下醫院人力資源管理工作研究[J]. 健康必讀 2019年20期， 189-190頁， 2019.

[4]周鑫. 精細化人力資源管理提升醫院服務品質的實踐[J]. 管理學家， 2019（1）：2.

[5]楊向宏. 醫院人力資源管理措施研究[J]. 中外企業文化， 2020， No.612（11）：203-204.

作者簡介：岳強，（1979.9-），男，漢族，籍貫：山東省東營市利津縣，學歷：本科，職稱：經濟師，研究方向：經濟人力。